Remuneraciones e Incentivos

Un sistema efectivo de remuneraciones se compone de un conjunto articulado de elementos monetarios y no monetarios, diseados para: Recompensar la contribucin-el trabajo de los empleados, motivarlos y alinear su gestin con los objetivos de la institucin. Maximizar el retorno del dinero gastado en las remuneraciones.

Una buena prctica en la administracin de las remuneraciones impacta favorablemente:

En el desempeo En la motivacin En el buen clima laboral.

En la disminucin del ausentismo laboral.

En la disminucin de la rotacin de personal.

Sin embargo.
Es una de las polticas que genera mayor descontento y ms difciles de administrar

La remuneracin actualmente es el centro de la relacin de intercambio entre las personas y las organizaciones. Para las organizaciones las remuneraciones son a la vez un costo y una inversin:
Costo: porque las remuneraciones se reflejan en el costo

del producto o servicio final,

Inversin: porque representa la aplicacin de dinero en el

trabajo para conseguir un retorno mayor. ---- Sealizador: Enva mensajes acerca de lo que es deseado por la organizacin

Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa - las responsabilidades que tiene. Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su cobertura.
Mantener el equilibrio entre los intereses econmicos de la organizacin y las expectativas de los empleados: relacin costo-incentivo.

Poltica de Remuneraciones

Alineada a la estrategia del negocio

Internamente equitativa

Externamente competitiva
Motivante: que reconoce y plantea incentivos

La estrategia de negocio. La capacidad financiera y el desempeo global de la Empresa. La situacin del mercado de trabajo.

La coyuntura econmica.
La actuacin de los sindicatos y negociaciones colectivas.

La legislacin laboral vigente.

 El pago como intercambio: tiempo, esfuerzo, dedicacin, tarea.

El pago como reconocimiento: resultados, capacidad, medida de valor.

Principios de Remuneraciones
Factores
El Desempeo/Resultados

El puesto

La comparacin de mercado

El equilibrio interno se alcanza mediante la evaluacin y calificacin de los puestos.

El equilibrio externo se logra mediante informacin que se obtiene en investigaciones de remuneraciones de mercado.

Salario y Compensacin

Entendemos por salario o remuneracin a la suma en dinero que percibimos en un tiempo determinado a cambio de nuestro trabajo.
Entendemos por Compensacin, el conjunto de las retribuciones salariales y/o en especies que percibimos a cambio de nuestro trabajo.

Tipos de remuneraciones
Fija Salario que percibimos mensualmente sin variaciones. Variable (bonos e incentivos) Remuneracin que vara en funcin de resultados
Corto Plazo Remuneracin variable Mediano Plazo Performance bonus Largo Plazo Stock Options

Remuneracin total
Salario Mensual. Salario Anual: Salario mensual multiplicado por trece (aguinaldo). Total Cash. Salario anual y variable.

1. La remuneracin de base o fija, y la definicin de la estructura salarial: grados, niveles y bandas. 2. Los incentivos y el reconocimiento: resultados, desempeo, largo plazo. 3. Los beneficios. 4. Otras compensaciones no monetarias.

Incentivos de Largo Plazo Compensacin en dinero Incentivos de Corto Plazo

Ingreso a riesgo Fortalecer el vnculo con los resultados del negocio. Alinear con los intereses de los accionistas

Salario Base Compensacin no monetaria Mejorar la calidad de vida Brindar ahorros

Ingreso asegurado Garantizar un nivel adecuado de seguridad econmica

Beneficios

Remuneracin
Salario Base Remuneracin variable

Incentivos
Incentivos de Corto Plazo Incentivos de Largo Plazo Premios, Concursos y Acciones de Reconocimiento

Beneficios
Seguro Mdico Retiro/Jubilacin Seguros Vacaciones extras Almuerzo Auto

Desarrollo de Carrera Cursos programas de estudio y formacin Experiencias de Aprendizaje Gestin del Desempeo

Liderazgo Clima laboral Diversidad Balance TrabajoVida Personal

SALARIO EMOCIONAL

Aprendizaje y Desarrollo

Entorno de Trabajo

Se realiza la evaluacin de los puestos a partir de las descripciones y perfiles. Se determina el valor relativo de cada puesto. Cada puesto obtiene un puntaje que se transforma en un valor monetario. Los puestos se agrupan en categoras y se asigna una banda salarial a cada categora. Se ubica a cada persona en la banda de acuerdo a su situacin individual.

Es un enfoque consistente y sistemtico para definir y medir el valor relativo de los diferentes puestos dentro de la Organizacin. Ayuda a la Empresa a lograr equidad interna en las compensaciones y sirve como base para otros sistemas de administracin de Recursos Humanos.
La Evaluacin est focalizada en el Puesto, NO en el

ocupante Est basada en su relacin con otros puestos de la Organizacin. Por ello no es absoluta sino relativa (es el resultado de un proceso comparativo). Se basa en un conjunto definido de FACTORES

Un Factor es un elemento significativo del Puesto que la Empresa quiere medir con el propsito de establecer un orden interno. Puede ser cualquiera de los siguientes elementos o combinacin de los mismos: Conocimientos, habilidades o comportamientos Procesos fsicos o intelectuales utilizados para realizar el trabajo Responsabilidades del Puesto (e.g., monetaria, de supervisin, otras) Resultados esperados del Puesto

Aceptable Entendible Medible Discriminante Unico (no estar incluido en otro Factor) Balanceado entre los grupos que conforman la Empresa Importantes para la Empresa (i.e., representando algo por lo que la Empresa desea pagar)

Utiliza Factores compensables con un peso relativo que refleja la importancia de cada uno de ellos Entre los Factores tpicos/tradicionales/ms usados, encontramos los siguientes: Conocimiento / Educacin Formal Habilidades / Experiencia Responsabilidad sobre personas Responsabilidad sobre recursos Autoridad para la toma de decisiones Impacto Organizacional Impacto de Errores Alcance de Responsabilidad Monetaria (Presupuesto, Ventas)

Evaluacin de Puestos
Estructura Salarial

Calificacin de cada puesto: asignacin de un puntaje Agrupacin de Puestos en Grados. Informacin Salarial de Mercado. Definicin de Punto Mnimo, Medio y Mximo de Mercado. Definicin de porcentajes de progresin entre grados. Fijacin de porcentaje de amplitud del rango. Porcentaje de solapamiento entre grados.

$ Mercado

Grado 10

Grado 11 Grado 12 Grado 13

Grado 14

Puntos Hay

Salario Base (Mercado Percentil 50)

Mximo

Midpoint

Mnimo

Puntaje
Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 Grado 5 Grado 6

105,000 100,320 100,000 95,000 90,000 87,240 85,000 80,000 83,600

77,800
75,000 72,700 69,400 66,880 64,900 62,640 56,400 55,000 50,000 45,000 40,000 35,000 30,000 38,900 34,160 31,120 51,240 52,200 47,000 42,700 37,600 41,760 57,860 58,160

Salario Base (Mercado Percentil 50)

70,000 65,000 60,000

Puestos Benchmark

51,920 46,320

46,680

Grado 1

Grado 2

Grado 3

Grado 4

Grado 5

Grado 6

Grado 7

Grado 8

Baja capacidad de discriminacin entre buenos y malos empleados. Limitada capacidad de aumentos por desempeo. Dificultad para realizar rotaciones internas. Aumentos = ascenso.

Fomentar y premiar los comportamientos

"adecuados". Reconocer el desempeo.

Focalizar la atencin en algunos objetivos

definidos como claves para el xito de la

empresa.

Atraer y retener a personal talentoso.

Cada plan tiene caractersticas nicas en funcin de los requerimientos especiales de la empresa y de sus valores culturales. El plan debe justificar lo que se invierte en el incentivo con lo que se espera obtener de l. Las personas deben conocer por anticipado los criterios con los que se los va a medir y los incentivos potenciales que puede obtener.

Las personas deben visualizar claramente el vnculo entre su desempeo y el incentivo.

Las personas deben percibir un alto grado de control sobre las variables que miden su desempeo. Las personas deben - en la medida de lo posible participar en la fijacin de objetivos.

Las personas deben poder alcanzar montos "significativos" (10% a 15% del salario base anual como mnimo).
El programa debe ser fcil de entender y permitir, incluso, que el participante calcule l mismo al fin del ao - con cierta precisin - el monto del premio que le corresponde.

Deben reforzar la estrategia de la organizacin. Deben percibirse como medidas clave del xito de la Compaa. Deben apuntar ms a resultados que a actividades o comportamientos. Deben focalizarse en resultados que los participantes sientan que pueden influenciar. Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetas a excesiva manipulacin. Pueden establecerse a nivel de la Compaa, Unidad de Negocio, Divisin y/o Individuo. Deben estar limitadas a un nmero manejable (no ms de 3 a 6).

MEDIDAS CONTABLES

Ganancias por accin (EPS) Ganancias netas

MEDIDAS ECONOMICAS

Retorno sobre Activos (ROA)

Retorno Total del Accionista (TSR) Valor Agregado por Mercado (MVA)
MEDIDAS CUANTITATIVAS

Valor Agregado Econmico (EVA)

Ventas (nivel o crecimiento) Costos (nivel o reduccin)

MEDIDAS OPERACIONALES / CUALITATIVAS

Market Share (nivel o crecimiento)

Productividad Accidentabilidad

Calidad Satisfaccin del Cliente

Satisfaccin de los Empleados Innovacin / Creatividad

MEDIDAS TEMPORALES / PUNTUALES

Logro de metas especficas (individuales o grupales)

Proyectos Especiales

Nivel de la Posicin Gerentes Jefes/Profesionales Sr. Analistas Asistentes Empleados Administrativos

Performance de la Empresa 40% 30% 20% 15% 10%

Performance del Area 40% 40% 30% 25% 20%

Performance Individual 20% 30% 50% 60% 70%

Cada desempeo target se asocia con un bono target y la Compaa presupuesta en funcin de la sumatoria de bonos target. Se establecen bonos mximos y bonos pisos: Bono Mximo --> Desempeo extraordinario

Bono Piso --> Mnimo desempeo aceptable

Se genera la zona de incentivo:

150%

Indice asociado de Performance

100%

Zona Incentivo

50%

Rango de variabilidad aceptable

80% 100% 120%

Que se conviertan en un "derecho adquirido" y se pierda la componente de riesgo compartido.

Que la probabilidad de percibir el incentivo sea tan baja que se pierda el efecto motivador. Que se genere un conflicto entre supervisor y supervisado al dejar margen para negociacin entre ellos. Que el plan no se monitoree durante un ao, tornndolo NO OPERATIVO durante gran parte del ejercicio econmico y restndole sensacin de urgencia.

Prestaciones que brinda la empresa adicionales a la remuneracin, de variada ndole y de carcter voluntario. Tienen para el empleado mayor valor que costo para la empresa. Implicancias impositivas. Adems tienen un valor psicolgico. El concepto de paquete de beneficios. La canasta de beneficios y los beneficios como opcin del empelado. Formalmente se integran a la remuneracin.

Sistemas Tradicionales
Estructurados Orientados al control Participacin limitada Pago Fijo Focalizado en la organizacin Confidencial

Nuevos Sistemas de Pago

Flexibles
Orientados a la inversin Mayor involucramiento Pago Variable Focalizado en el mercado Abierto Basados en la persona Guiados por la estrategia

Basados en el puesto
Guiados por la tradicin

Alto
Pago por Puesto Pago por Tareas Pago por ranqueo

Pago por Competencias/ Resultados

Vnculo con la estrategia del negocio

Bajo Pasado Futuro

Nivel de Impacto (alto, medio, bajo, nulo) Objetivos Corporativos Beneficios Incentivos de Corto Plazo Incentivos de Largo Plazo Planes de Pensiones 45+: Alto 45-: Bajo Alto Medio (*) Bajo / Nulo Nulo Nulo Nulo Bajo / Nulo Alto / Medio (*) Alto Nulo Plan Mdico/ Seguro de Vida / Auto Bajo / Nulo Bajo / Nulo Nulo Nulo Nulo Nulo Nulo Nulo Nulo Nulo

Atraer Retener Motivar Modificar comportamientos / apoyar cambio cultural Fomentar trabajo en equipo Concentrar la atencin de los ejecutivos en los factores clave de xito Alinear intereses entre ejecutivos y accionistas Fomentar visin de largo plazo Facilitar y ordenar proceso de recambio gerencial Controlar incidencia de la compensacin ejecutiva sobre los costos salariales

Alto / Medio Bajo / Nulo Alto Alto Alto / Medio (*) Alto / Medio (*) Medio Nulo Bajo / Nulo Medio

Alto Alto (*) Alto / Medio Medio / Bajo Alto / Medio (*) Medio / Bajo (*) Alto Alto / Medio (*) Medio Alto / Medio (*)

Equilibrio interno vs. Equilibrio externo % remuneracin fija vs. variable. Desempeo vs. Antigedad Remuneracin del puesto vs. Remuneracin de la persona. Relacin con el mercado (percentiles) Premios en $ o premios en especie. Quin decide las polticas (centralizado vs. Descentralizado) Abierto vs. cerrado

La percepcin de satisfaccin con el salario no depende necesariamente de la cantidad. Es una cuestin relativa. En cada etapa de la carrera hay una percepcin diferente de qu es importante. Cada cultura difiere en qu cosas es importante premiar. Motivacin intrnseca vs motivacin extrnseca?