QUE ES CAMBIO ORAGANIZACIONAL

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visin de la organizacin para que haya un mejor desempeo administrativo, social, tcnico y de evaluacin de mejoras.

CONTONUACION
Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organizacin se necesita tener una buena planeacin, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organizacin sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

CONTINUACION
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas Por qu cambiar? Para qu cambiar? Cul es la direccin del cambio?

Pasos para el cambio organizacional

Pasos para el cambio organizacional [ Sentir que en verdad hace falta un cambio. O NECESIDAD Tener muy claro la visin. Tener muy clara la situacin actual,incluyendo al sistema administrativo, sistema tecnolgico, y al sistema humano.

CONTINUAR
Comparar la situacin actual con la que habr en el futuro deseado. Definir necesidades y recursos. Disear las estrategias para alcanzar las metas. Crear actividades, responsabilidades y horarios. Evaluar resultados.

En qu se basa un cambio
organizacional
? Se basa en la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. un ejemplo de ellas son las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc.

Para qu se hace un cambio organizacional?

Estos cambios se originan por la interaccin de dos fuerzas, estas se clasifican en: Endgenas.- Son aquellas que provienen dentro de la organizacin, surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural;

CONTINUACION
un ejemplo de ellas son las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc. Exgenas.- Son aquellas que provienen de fuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno; algunas muestras de estas fuerzas son: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente. (tanto fsico como econmicoy

Resistencia al cambio
La falta de comunicacin sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en trminos personales; La visin demasiado parcializada del cambio.

RESISTENCIA
el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error; la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto; las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio; la percepcin de la falta de recursos, ya sea en medios econmicos o humanos; la sensacin de que el verdadero cambio no puede

REDUCCION DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

CREACION DE CONFIANZA Y RESPETO. DESARROLLO DE COMUNCIACIONES ABIERTAS. PARTICIPACION DE LOS EMPLEADOS

Lneas de Investigacin y reas Temticas

Ambiente de trabajo

Desarrollo Individual
Desarrollo Gerencial Formacin Competencias Laborales

Desarrollo Organizacional
Estudio del Trabajo

Estructuras de Trabajo

Proyecto de Desarrollo Organizacional

Proceso de DO

Futuro
Situacin Deseada

Retos y Obstculos

Hoy
Situacin Actual

Definicin de DO
Esfuerzo Planeado que cubre a la organizacin administrado desde la alta direccin que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin apoyado en el conocimiento de las ciencias de la conducta.

Ciclo del DO
Identificacin del problema
Integracin de resultados Consultora

Ejecucin
Plan de Trabajo

Diagnstico

Esquema conceptual del funcionamiento de las personas

Lgica de funcionamiento Actitudes Valores Creencias

Identificacin del problema

Dado que los esfuerzos de DO estn apoyados por la alta direccin, es sta la que define en primera instancia cul es el problema que se quiere resolver, como pueden ser: Comunicacin pobre Coordinacin inefectiva Carencia de lderes Carencia de habilidades para entregar resultados Falta de estrategia, asi como falta de objetivos claros

Consultora
Para generar el cambio organizacional se requiere de un agente motivador. Este agente puede ser externo a la organizacin o interno. Su trabajo consiste en entender el estado futuro que se quiere alcanzar, determinar el estado actual de la organizacin y sus procesos para poder establecer las diferencias y como resolverlas.

El objetivo es obtener informacin valiosa para desarrolloar el cambio. Los mtodos recomendables son: Observacin. Entrevista. Cuestionarios. Recopilacin de datos. Esta secuencia permite un efecto de embudo, cambiando del nfasis en observaciones generales (subjetivas) a mediciones especficas.

Diagnstico o determinacion de la necesidad de cambio.

Proceso de capacitacin y desarrollo

1- determinar la necesidad de capacitacin 2- Definir los objetivos de la capacitacin 3- Eleccin de los mtodos de capacitacin. 4- Eleccin de los medios de capacitacin.

5- Implantar la capacitacin.
6- Evaluar el programa de capacitacin.

Desarrollo del plan de trabajo

Una vez identificado el problema, las diferencias del estado actual vs el estado futuro, as como realizado el diagnstico, es el momento ideal para desarrollar el plan de trabajo que debe considerar : Recursos humanos. Recursos financieros. Objetivos a alcanzar. Estructura. Mtodos a seguir. Fechas compromiso. Integracion de las diferentes funciones.

Ejecucin del plan de trabajo

Es la realizacin de las actividades especificadas en el plan de trabajo, as como el seguimiento y control de los resultados del mismo (Etapas intermedias y finales).

Integracin de resultados
Seguimiento a los crterios de xito del plan de trabajo tanto en etapas intermedias como finales, dando retroalimentacin a cada una de estas, informando de los avances a la alta direccin y de acuerdo a dichos crterios de xito, continuar con el plan original o ir haciendo los cambios necesarios (Proceso de mejora continua).

Como se determinan las necesidades de cacitacion

SE USA DE UNA SERIE DE METODOS COMO LSO SIGUIENTES.

1- Anlisis de una actividad (proceso, trabajo operacin). A- Enliste en secuencia lgica los pasos necesarios para producir un articulo, un servicio o una de sus partes. Esto demanda mucha atencin al detalle. No pierda ni un solo punto de trabajo, o del movimiento, o del almacenaje. B- Critique severamente cada paso. todava lo necesitamos?, lo podemos cambiar pro otro, Lo podemos simplificar ? , es posible conseguir una nueva maquina o material mas barato ? O un nuevo procedimiento que mejore el resultado?.

Continuacin. Como determinar la necesidad de capacitacin ?:

2- Anlisis de Equipos: Una nueva pieza del equipo, o la modificacin del antiguo, pueden llevar consigo la necesidad de una nueva capacidad manual o un nuevo conocimiento, o un nuevo entendimiento pro parte del supervisor y los operadores pro ello debemos plantearnos lo siguiente:

Viene
De que modo el nuevo equipo sera distinto? Que cpacidades o conocimientos presupone. Quienes lo necesitan. Cuando lo necesitan Qu enuevas actitudes son deseables en todas las personas que estan relacionadas con el cambio del equipo.

Viene
3- Anlisis de problemas: La clave para encontrar las necesidades de entrenar o capacitar puede surgir del anlisis de un problema operacional. El problema puede haber surgido en parte por que el individuo o un grupo no sabia bastante o no tenia la suficiente habilidad, o no tenia el entrenamiento necesario para manejar una situacin imprevista en un momento dado. Para analizar el problema se hacen algunas preguntas. Cual exactamente es el problema?, quienes estn implicados?, Cuando empez?, que clase de conocimiento falto?, Quien necesitan mejorar?, Cuando lo necesitan?, Quien debe drselos?, Donde debe impartirse ?. -

viene
4- Anlisis de comportamiento La clave para el entrenamiento puede surgir del anlisis de una conducta no tpica del individuo o del grupo. Ejemplo el ausentismo, el sabotaje, falta de cuidad, accidentes, contenciosidad, irritabilidad, residencia a las orientaciones, todos estos pueden ser sntomas de condiciones que exijan una accin correctiva. 5- Anlisis de la organizacin: Los defectos de la organizacin afectan la actuacin del indiviso y de los grupos. Cuando no se llega a la meta, hay faltas de planeacin, disciplina dbil, delegacin de autoridad confusa, recompensas arbitrarias, vaguedad de objetivos, ausencia de puntos ptimos desempeo

viene
6- Evaluacin del trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe evala a sus subordinado, el subordinado se autoevala, otros en silencio, evalan el trabajo de ambos. 7-Reuniones creativas . Reunin de grupos homogneos (vendedores, oficinistas, ingenieros supervisores , ejecutivos.) Se coloca en el pizarrn una pregunta de inters comn. Ejemplo: Como ? 8- Otros mtodos como: Simulacin, encuestas pruebas, cuestionarios