1 e r S ymp o s i um N a t i o n a l d e s R e s s o u r c e s H uma i n e s d u S e c t e u r Public

ISA Rabat Samedi 14 mai

Administration Publique :
de la gestion des postes la gestion des Comptences

I- Pourquoi changer la politique RH ? A- Le contexte :

Lenvironnement est de plus en plus dynamique et contingent (la mondialisation) Rforme de ladministration publique en cours Contexte doptimisation des ressources Evolution des modes de gestion de RH Pression des usages pour un service publique de qualit Prise de conscience de lenjeux des comptences

B- Les grands dfis RH :

Ncessit daugmenter le niveau de comptitivit
Cot engag par une mauvaise gestion des ressources humaines ; Crise de la productivit ; Limportance du facteur humain dans la gestion des organisations ; La gestion de la relve pour faire face aux dparts la retraite et des dparts volontaires

C- La problmatique :

La professionnalisation de la GRH par ladoption de lapproche comptence vat-elle contribuer la modernisation et la comptitivit de ladministration publique.

D- La loi des 5 fautes progressives

1re Faute
Ne pas savoir que des personnes comptentes existent dans lorganisation

2me faute (plus grave)

Savoir quelles existent mais ne pas les utiliser

3me faute (trs grave)

Les utiliser mais dans le mauvais sens

4me faute (extrmement grave)

Utiliser es personnes comptentes dans le bon sens mais les pitiner et les laisser pitiner

5me faute (impardonnable)

Les laisser partir et fuir

E- Les quatre logiques GRH

Logique statutaire
Elle privilges : Les rgles de droit Les grandes catgories professionnelles

Logique personnalisante
Elle privilge : Les fonctionnements informels Les individus et leur unicit

Gestion par les grades Logique instrumentale

Elle privilge :

Gestion par les personnes

Logique Situationnelle

Elle privilge : La flexibilit et la ractivit Les exigences techniques de fonctionnement Les rponses locales Des instruments de gestion multiples

Gestion par les postes

Gestion de linteraction emploi-ressource

La gestion quantitative du personnel

Dparts accompagns
Entres
Recrutement externe Mobilit interne Promotion Prretraite Mobilit interne promotion

Dparts naturels
Retraite Dmission dcs

Entres et sorties dans la projection dune pyramide des ges

Ladoption dune GPEC oriente optimisation des ressources

demeure le choix stratgique le plus important pour passer de la logique quantitative la logique qualitative en GRH

Impact qualitatif sur lemploi

Effectif
Quels sont nos effectifs par mtiers aujourd'hui ?

Comptences
Volume et niveaux des comptences au sein de lentreprise Outil : rfrentiel de Comptences

Etat actuel

Outil : classification des postes et des mtiers

Etat futur

- Quels seront nous effectifs par mtiers demain ? - Quels seront nous besoins en effectifs par mtiers demain ?

- Quelles seront nous comptences demain? - Quels seront nos besoins en comptences demain ?

Outil : pyramide des ges et turn-over

Outil : identification des mtiers sensibles

Evaluation de limpact quantitatif (effectif) et qualitatif (comptences)

II- Les comptences :quatre niveaux danalyse possibles

Comptences potentielles

Comptences requises par le poste

Poste

Comptences Mobilises dans le travail

Comptences Dtenues par la personne

A- GERER LES COMPETENCES, CEST

Les identifier, les valider

Les valoriser, les valuer

Les cartographier, les regrouper, Les dvelopper Les mobiliser Les reconnaitre, les rtribuer Repenser lorganisation collective du travail

B- Le passage de la logique poste la logique Comptence

Comptence

Expertise

Maitrise

Logique comptence
Conscience

Inconscience

Dbutant
Incomptence

Occupant

Logique poste / qualification

Le processus DOME

III- La Vocation de la G.R.H professionnelle :

Contribuer la performance et la cration de la valeur durable pour lorganisation par le capital humain dans un environnement optimal en respectant les intrts des parties prenantes.
Rle

ORGANISER

ADMINISTRER

DEVELOPPER

Mise en uvre de lorganisation et de la structure en harmonie avec le mtier, la mission, vision et la stratgie de lentreprise Accompagner et partager la stratgie de lentreprise pour donner de la cohrence

Optimiser les processus administratifs et dynamiser les relations de proximit pour un climat social optimale.

Mobiliser les comptences et stimuler les changements par des politiques de dveloppement des R.H.

Professionnaliser la gestion du personnel et les RP pour entretenir la confiance

Optimiser et mobiliser les changements des comportements, et offrir les possibilits dvolution

Objectifs

A- Dvelopper
Attirer les comptences Fidliser les comptences
Capitaliser les comptences

Recrutement

Communication

Gestion des talents

Rtribution

Formation

Capitalisation et gestion de savoirs

Donner une marque

valuation et reconnaissance

Bilans et dveloppement personnel

Le possible (conduire le changement)

B- Piloter
Rfrentiels de performances RH Stratgie et Politiques RH Processus RH Leadership

Dploiement de la carte des processus RH cls

Dveloppement de la vision

Le modle de rfrence

Tableaux de bord
et Indicateurs de V.A des RH

Dveloppement de lautonomie

Responsabilit sociale

Amlioration et progrs Continue

Dveloppement Personnel

Le Sens

Recommandations et leviers dactions

Ladoption dune GPEC visant principalement le dveloppement des RH, et lamlioration des capacits professionnelles dans le service public ;

Llaboration et ladoption dun REC afin de renforcer lapproche qualitative des RH ;

Ladoption dun systme dvaluation et de valorisation des RH

attractive capable de grer autrement les recrutements, la

formation continue, les notations et les parcours professionnels ;

Recommandations et leviers dactions

Le renforcement de la dcentralisation de la gestion des RH en perspective de la rgionalisation avance ; La rvision du systme dvaluation et de notation en le plaant au cur de la logique comptence performance ; Ladoption dun systme de valorisation du capital immatriel via la gestion de la relve et la gestion prvisionnelle des dparts.

Vers une administration publique apprenante

Une organisation est en sant quand lidal quelle poursuit

vit dans ses membres et que sy Actualisent les talents de chacun
C.F.C