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Contenido

Administracin y Recursos Humanos

(Una revisin)

Gestin por Competencias Concepto de Competencias Modelo de Competencias Perfil de Competencias Gestin Integrada de Recursos Humanos

Administracin en las Organizaciones Administracin de Recursos Humanos

Administracin en las Organizaciones

Pirmide de la Productividad Resultados


Organizacionales
Utilidades Participacin en el Mercado Retorno de Inversin

Logros Grupales
Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente

Desempeo Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes

Procesos de Gestin
Comunicacin

Evaluacin del Desempeo

Planificacin

Servicio al Cliente

Capacitacin y Desarrollo

Un esquema general
PERSONAS PROCESOS RESULTADOS

Es decir
Desarrollo de Habilidades y Competencias

Cambios Fundamentales de Hbitos y Conductas


Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes

Resultados Medibles

Metas de la Organizacin Plan de Negocio Estrategia de RRHH

Objetivos de Negocio Objetivos del Departamento Objetivos Individuales/del Equipo

Plan de Capacitacin Objetivos de Capacitacin del Departamento Planes de Capacitacin Individuales y de Equipo

Metas de Desempeo Individual Desempeo

Administracin de Recursos Humanos

Reciente encuesta Internacional


Cerca del 80% de los gerentes dicen que la

importancia de la Administracin de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 ltimos aos. Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversin estratgica ms que un costo a ser minimizado.

Qu es Administracin de Recursos Humanos?


La administracin de recursos humanos se refiere a las polticas, prcticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeo de los empleados.

Un Esquema Bsico
Entorno: Mercado laboral, Economa, Leyes, Tecnologa Sistemas de Recursos Humanos Resultados para: Trabajadores, Empresas, Comunidad, Pas

Administracin de Recursos Humanos


El trmino recursos humanos implica que las

personas tienen la capacidad de impulsar el desempeo organizacional (en conjunto con otros recursos). La esencia de la administracin de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeo y el xito de la organizacin a travs de la satisfaccin de los empleados y clientes, la innovacin, productividad y el desarrollo de una reputacin en la comunidad de la organizacin.

Qu incluye la Administracin de Recursos Humanos?


Analizar y disear el trabajo, determinar las necesidades

de recursos humanos (planificacin) Atraer y escoger empleados (reclutamiento y seleccin) Enseara a los empleados cmo desempear sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitacin y desarrollo) Recompensar a los empleados (compensacin) Evaluar el desempeo (administracin del desempeo) Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).

Principales Sistemas de Administracin de Recursos Humanos


Estructura de Sueldos/Bonos

Desarrollo de Carrera

Planificacin de Recursos Humanos

Reclutamiento y Seleccin

Capacitacin y Desarrollo

Integracin de Recursos Humanos Plan y Gestin Global Institucional


Planes de reas/ Unidades
Estructura de Sueldos/Bonos

Desempeo Corporativo Desempeo de Equipos/Unidades

Desarrollo de Carrera

Planificacin de Recursos Humanos

Reclutamiento y Seleccin

Capacitacin y Desarrollo

Desempeo Individual

Gestin Estratgica de Recursos Humanos


Estrategia Corporativa

Estrategia de RR.HH.

Cultura

Dinmica de Creacin de Valor Direccin y Evolucin de las Personas

Sistemas de Apoyo

Qu es una Estrategia de Recursos Humanos


Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestin de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la mxima contribucin posible de valor a la Misin de una Organizacin.

Qu es una Estrategia de Recursos Humanos


En ms del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implcita o explcita), est desalineada con la Estrategia Corporativa.

EFECTO

PRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA

SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

SUBSISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

SUBSISTEMA DE EVALUACION DE CARGOS

Sistema de Administracin de Recursos Humanos

SUBSISTEMA DE INCENTIVOS

SUBSISTEMA DE DESCRIPCION DE CARGOS

SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL

SUBSISTEMA DE COMUNICACIONES

SUBSISTEMA DE REMUNERACIONES

SUBSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO

SUBSISTEMA DE ESTADISTICAS DE PERSONAL

SUBSISTEMA DE PROMOCIONES Y ASCENSOS

SUBSISTEMA DE CONVENIOS COLECTIVOS

SUBSISTEMA DE BIENESTAR

SUBSISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO

SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE CARRERA

Evaluando el xito de un Sistema de Recursos Humanos


Tienen los empleados el comportamiento deseado?
Son satisfechos los objetivos de calidad,

productividad, flexibilidad y satisfaccin al cliente? Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados? Es la organizacin ms competitiva que en el pasado?

Evaluando el xito de un Sistema de Recursos Humanos


Trabajan realmente juntos los empleados?
Obtienen los empleados la informacin que necesitan

para tomar las decisiones que les competen? Los programas de capacitacin desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan? Estn siendo recompensados los empleados por su desempeo y sugerencias tiles? Son tratados los empleados adecuadamente?

Concepto de Competencias

Qu es una Competencia?
Capacidad para responder exitosamente a una

demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a travs de la movilizacin de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

Qu implica que est orientada a la demanda?


Tiene la ventaja de poner en primer plano las

demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos.


Necesita ser complementada con una

conceptualizacin de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.

La demanda define la estructura interna de la competencia


Competencia orientada a la demanda Ejemplo: Capacidad de cooperacin Estructura interna de una competencia Conocimiento Habilidades cognitivas Habilidades prcticas Actitudes Emociones Valores y tica Motivacin

Contexto

As las competencias,
Son slo observables en acciones reales tomadas por

los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. Son adquiridas y desarrolladas a travs de la vida y pueden ser aprendidas y enseadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.

Una Competencia no puede ser observada slo puede ser inferida por el comportamiento

Cmo sera esto


Sector Productivo Estndar Acuerdo Observables Respuestas Conductas Competencias
Inferencia

Individuo

Inferencia

Conocimiento

Desempeo Laboral

Resultados

Competencias

Desempeo y Competencias

Comunicacin Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Leer Escribir Habilidades Numricas Etc.

Desempeo

Competencias Bsicas


Competencias Conductuales Competencias Funcionales (Tcnicas)

Operar una Mquina Llenar un Formulario Etc.

La conducta est influida por algunos elementos:


Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un

rea particular. Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. Autoimagen: La manera en que una persona se ve a s misma. Rasgo: Un patrn de conducta habitual. Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona

No puedo No s como No lo veo importante o apropiado No soy yo No lo hago naturalmente o habitualmente No lo disfruto Competencia No Desarrollada

Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social

Puedo S como Es lo correcto de hacer para mi Soy yo Lo hago naturalmente o habitualmente Lo disfruto Competencia Desarrollada

Autoimagen Rasgo

Motivos

Una distincin
Competencies
Origen Propsito

Competences Gran Bretaa


Identificar los estndares mnimos El trabajo / el rol

Estados Unidos
Identificar el alto desempeo La persona

Foco
Resumen de... Objetivo

Caractersticas personales Nivel Gerencial

Tareas / Resultados Todos, pero menor a nivel Gerencial

Una diferenciacin
Las Competencias Funcionales (Tcnicas)

transmiten:
Estndares
Procesos

Las Competencias Conductuales (Genricas)

transmiten:
Estilos Cultura, Valores Estrategia

Existen tres tipos de Competencias


Bsicas: Adquiridas en la Educacin Bsica (Matemticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Conductuales (Genricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias. Funcionales (Tcnicas): Conocimientos tcnicos de una ocupacin especfica

Tipos de Competencias
Competencias Conductuales

Competencias Tcnicas Competencias Bsicas

Educacin General

Un ejemplo con el rbol de competencias

Administracin de Negocios

Manejo del Idioma

Qu son las Competencias Conductuales?


Son lo que:
Aquellas personas que manifiestan un alto

desempeo estn ms dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores.
Aquellas personas que demuestran un alto

desempeo realizan ms frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.

Competencias Conductuales en general


No son...
Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles,

resultados o funciones), por ejemplo:


Planificar una nueva campaa de Marketing (Tarea) Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) Revisar el desempeo y premiar a los subordinados (Funcin)

Una lista de habilidades y conocimientos tcnicos o

profesionales especficos, por ejemplo:


Anlisis financiero
Presentaciones efectivas

Competencia Conductual
Toma de decisiones Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa,
originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones. Nivel 1 (Mnimo) Preparado para tomar decisiones dentro de su propia rea de responsabilidad. Toma decisiones bajo presin de tiempo. Reconoce qu decisiones van ms all de su propia competencia y necesita indicaciones. Considera las implicaciones de las alternativas. Nivel 2 (En desarrollo) Se aproxima a las decisiones estratgicamente. Decide entre demandas de recursos contrapuestas. Consulta a otros. Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)

Toma decisiones Toma decisiones sin complejas dentro del tener toda la tiempo necesario. informacin necesaria. Considera activamente las Se focaliza en alternativas cuando aspectos toma decisiones. subyacentes de las decisiones y hace Considera el juicios basados en la impacto a corto y experiencia y largo plazo de las experticia. decisiones. Puede tomar Gua a otros en la decisiones toma de decisiones. impopulares y justificarlas.

Que es Competencia Funcional (Tcnica)?


Capacidad de una persona para desempear las actividades que componen una funcin laboral segn los estndares y calidad esperados por el sector productivo.

Definidas por mundo productivo Conocimientos, habilidades, actitudes. SE EVALA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.

Qu es un Estndar de Competencia?
Es el nivel de desempeo requerido para el logro

exitoso de las expectativas laborales. Son un intento de especificar las mejores prcticas en un sector de trabajo particular. Es el patrn con el cual se evala, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. Tambin se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)

Para qu sirven?

Estndar de Competencia

Formacin

Certificacin

Gestin de RRHH

Mdulos

Instrumentos de Evaluacin

Evaluacin

Retroalimentacin Plan de Desarrollo

Componentes del Estndar de Competencia


Titulo de Unidad de Competencia Elemento de Competencia 1 Elemento de Competencia n Campo de Aplicacin Evidencia Lineamientos para Evaluacin Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos Criterio de Desempeo Criterio de Desempeo Cdigo

Relacin entre Estndar de Competencia y Competencia


Elementos Criterios de Desempeo Contexto Herramientas Conocimiento Conductas Respuesta Recursos

Demanda
Producto

Individuo

Contexto

Estndar de Competencia

Competencia

Modelos de Competencias

Qu es Modelo de Competencias?
Es la documentacin formal, habitualmente a travs de

un manual de cules son las competencias de una organizacin, un departamento, una institucin formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular. Pueden contener las competencias de distinto tipo, segn nivel, reas, familias de cargos o las distintivas del cargo. Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definicin y descriptores traducidos en conductas observables.

Estrategia y Competencias
Visin
Lo que queremos lograr

Valores
La forma en que hacemos las cosas

Estrategia de Negocio
Cmo lograremos la visin (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales)

Competencias de Negocio En qu tenemos que ser buenos para alcanzar


nuestros objetivos y visin

Competencias Individuales
En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visin

Diferentes Modelos de Competencias para Diferentes Estrategias


Liderazgo de Productos Cercana con el Cliente

Innovacin Flexibilidad Pensamiento Conceptual Mejoramiento Continuo Experticia Tcnica

Construccin de Relaciones Habilidades Interpersonales Capacidad de Asociacin Negociacin Comprensin de la Organizacin

Excelencia Operacional

Pensamiento Analtico Mejoramiento Continuo Atencin a los Detalles Trabajo en Equipo Creatividad

Modelo de Competencias de Nivel Ejecutivo


Posee el poder intelectual para determinar direccin Se asegura una direccin hacia el mercado

Claridad de Propsito Creatividad Prctica Poder Analtico Objetivo


Logra a travs de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje

Orientacin al
Mercado

Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la


Cumplimiento a travs de las personas Experiencia Acta decididamente para mejorar el desempeo

Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros

Empuje

Emprendedor

Modelo de Competencias
Excelencia en la ejecucin
Drive Proactividad Trabajo en Equipo Sentido de urgencia
DIMENSIONES

Interaccin con el cliente


Desarrollo del cliente Comunicacin Gestin del cliente

Promotor del negocio


Orientacin a los resultados
Conocimiento del Negocio Organizacin

Desarrollo de colaboradores
Liderazgo Coaching

Anlisis de problemas y Toma de decisiones

COMPETENCIAS

Modelo de Competencias
Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visin del negocio, Pasin por el Servicio al Cliente. Comunicacin Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociacin, entendimiento Interpersonal. Liderazgo Personal Solucin de Problemas Desarrollo de los dems, diseo de estrategias, fomento de la responsabilidad, formacin y conduccin de equipos, liderazgo visionario. Adaptabilidad al Cambio, Atencin a los detalles, confianza en si mismo, impulso por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrs. Bsqueda de Informacin, comprensin del tema clave, reflexin analtica, tomar decisiones/ criterio.

Tcnica & Profesionalismo

Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Tcnica.

Modelo de Competencias
Competencias requeridas Para Implementar la Estrategia

Personales
Liderazgo para el Cambio Comunicacin Trabajo en Equipo Desarrollo de Subalternos Tolerancia a la Incertidumbre

Tcnicas Generales
Hidrulica Circuitos Elctricos Tronadura Perforacin

Seguridad
Induccin Minera Conduccin Medioambiente Primeros Auxilios Uso Extintores Estndares BHP

Especficas
Servicio Motor Detroit 20V49 Operacin Perforadora BE49R Software especficos

Modelo de Competencias
Orientacin al Cliente

Hacia
Autoconfianza e Integridad

su

S mismo
Proactividad Orientacin a la Calidad Comunicacin Trabajo en Equipo

entorno

Modelo de Competencias de Empleabilidad


Iniciativa y Emprendimiento Planificar y Organizar

Comunicacin

Trabajo en Equipo

reas de Competencias
Aprender a Aprender Resolucin de Problemas

Desarrollo de Carrera

Uso de Tecnologas

Perfil de Competencias

Qu es un Perfil de Competencias?
Es un modelo conciso, fiable y vlido de las competencias que permiten predecir el xito en el cargo u ocupacin.

Perfil de Competencias (1)


Ins Dimensin Competencia 1 2 3 4 5 Min ED Des Exc

Credibilidad Tcnica
Responsabilidad Calidad Profesional Autocontrol Toma de Decisiones Iniciativa- Autonoma Tolerancia a la Presin Colaboracin Actitud de Servicio Trato al paciente Flexibilidad Orientacin al Usuario Desarrollo de Relaciones Trabajo en Equipo Actitud ante el Trabajo Capacidad de Planificacin y de Organizacin Aprendizaje Continuo X X X X X X X

X X X X

Perfil de Competencias (2)


Embaladora de Fruta de Exportacin Seleccionar la fruta Preparar la fruta a procesar Ordenar la fruta en bandejas Distribuir materiales de embalaje Operar Mquina Selladora Colocar identificacin a los envases Identificar pallets

Qu es Gestin por Competencias?


Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente.

Por qu es Necesario un Sistema Interno de Gestin?


Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.

Integracin de Competencias con la Gestin de RRHH


Estructura de Sueldos/Bonos

Desarrollo de Carrera

Perfiles de Competencia s

Reclutamiento y Seleccin

Capacitacin y Desarrollo

Integracin de Recursos Humanos y Gestin Global


Plan de Negocios Planes de reas/ Unidades
Estructura de Sueldos/Bonos

Desempeo Corporativo Desempeo de Equipos/Unidades

Desarrollo de Carrera

Perfiles de Competencias

Reclutamiento y Seleccin

Capacitacin y Desarrollo

Desempeo Individual

Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos


SELECCIN CONTRATACIN DISEO Y EVALUACIN PUESTO DE TRABAJO EVALUACIN DESEMPEO

Tener y retener al talento

PLANES DE CARRERA

MODELO DE COMPETENCIAS DE LA EMPRESA

ORGANIZACIN Y ROLES

Desarrollar para tener excelentes

SUCESIN FORMACIN DESARROLLO

REMUNERACIN