Salarios

Teora de la equidad
Las personas dan contribuciones y esperan retribucin La retribucin es comparada en funcin de lo que otros reciben y contribuyen La equidad en la ecuacin provoca motivacin o satisfaccin en caso de ser igual, tensin si es mayor la retribucin e insatisfaccin si es menor

Concepto de administracin de sueldos y salarios

Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin; esas estructuras deben serlo as de acuerdo con:
1. Los salarios en relacin con los dems puestos de la propia organizacin, con la intencin de alcanzar un equilibrio interno. 2. Los salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo, para alcanzar un equilibrio externo.

Los asociados de la organizacin

La administracin de sueldos y salarios se fija los siguientes objetivos: 1.Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa. 2. Recompensarle adecuadamente por su desempeo y dedicacin. 3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos. 4. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, proporcionndole los medios adecuados para promover al personal, estableciendo las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera. 5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa. 6. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con los empleados.
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Sistema de administracin de sueldos y salarios

Valuacin y revaluacin de puestos

Anlisis del puesto e informacin para su valuacin

Remuneracin y Productividad
Dinero mejora la productividad si existe relacin directa entre esta y salario. El problema es que esta percepcin es distorsionada

El carcter multivariado de los salarios

El empleado negocia su trabajo para obtener un pago econmico y extraeconmico La remuneracin econmica directa (pago, bonos, premios, comisiones) La remuneracin econmica indirecta (horas extra, utilidades y otros) Suma del salario directo y el indirecto constituye la remuneracin

Remuneracin
Aspectos de la definicin La remuneracin representa todo lo que recibe el empleado, directa o indirectamente, como consecuencia de su trabajo en una empresa Es la paga por un trabajo Constituye la medida del valor que una persona tiene para determinar el valor de su trabajo en la organizacin Coloca a una persona dentro de una jerarqua en la organizacin La remuneracin se paga en gnero y el salario en especie Los premios extraeconmicos (orgullo, autoestima, reconocimiento) afectan la satisfaccin se se deriva del sistema de remuneracin

Composicin del salario

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Encuesta salarial
La administracin de sueldos y salarios procura encontrar no solo el equilibrio interno de los salarios en la organizacin, sino tambin el equilibrio externo de estos en relacin con el mercado de trabajo. As, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad:
a) Con encuestas salariales de empresas en las cuales se haya participado. b) Con encuestas salariales de empresas especializadas. c) Con una encuesta salarial propia.

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Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de jerarquizacin de puestos (job ranking) Mtodo de escalas por categoras predeterminadas (job classification) Mtodo de comparacin de factores (factor comparison) Mtodo de valuacin por puntos (point rating)

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Poltica salarial
La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin y filosofa de la organizacin respecto de los asuntos de remuneracin de sus colaboradores. La poltica salarial no es esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona en razn del aprendizaje, y se perfecciona gracias a su aplicacin a situaciones que se modifican con rapidez.

El contenido de una poltica salarial debe incluir:

1.Estructura de puestos y salarios. 2. Salarios de admisin. 3. Previsin de reajustes salariales.

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Distintas formas de remuneracin

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Nuevos planteamientos de la remuneracin

En un mundo en cambio dinmico, con la globalizacin de la economa y con la profunda influencia de la tecnologa de la informacin, los programas de remuneraciones no pueden quedar al margen. Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneracin flexible, que se basan en alcanzar las metas y objetivos establecidos de forma consensuada, y la remuneracin por equipos. Remuneracin variable. Remuneracin por habilidades.

Remuneracin por competencias.

Planes de incentivos.

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Valuacin y Clasificacin de puestos

Es parte de la Gestin de la Retribucin Objetivo:
Mantener el equilibrio interno entre los puestos Proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categoras , las cuales servirn de base para el sistema de remuneracin.

Mtodos de valuacin de puestos

Valuacin:
Obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto e indicar diferencias cualitativas y cuantitativas Bsica Cuantitativa Cualitativa

Mtodos de Valuacin de puestos

Jerarquizacin de puestos o mtodo de comparacin simple/comparacin puesto a puesto (Job Ranking)
Se basa en algn criterio de comparacin y se compara con los dems Es global y sinttico y no toma descomposicin alguna

Mtodos de valuacin de puestos

Jerarquizacin de puestos Tipo 1
1. Definicin previa de los lmites superior e inferior
a. Definicin del criterio (complejidad, importancia etc.) b. Definicin de puntos extremos (lmite superior P. ej: puesto ms complejo y lmite inferior: Puesto menos complejo) (los lmites superior e inferior definen la amplitud) c. Comparacin del resto de los puestos entre s (puesto a puestoeste puesto es ms complejo que este por) d. Clasificacin: Generar una lista decreciente o creciente segn el criterio P. ej: Del menos complejo al ms complejo

Job Ranking
Puesto menos complejo Encargado de Limpieza Lmite superior

$1500
Puesto ms complejo Gerente de Calidad

Salarios
$350

Lmite inferior

Criterio de jerarquizacin P. ej: Complejidad

Mtodos de valuacin de puestos

Jerarquizacin de puestos Tipo 2
Definicin del criterio para comparar Definicin de los puestos de referencia (P ej: Puesto complejo, medio y poco complejo) Son puntos focales Disposicin de los puestos en una lista por orden (decreciente o creciente) Comparacin del resto de los puestos con cada uno de los puestos de referencia La lista constituye la clasificacin

Job Ranking
$1500

Salarios
$350

Criterio de jerarquizacin P. ej: Complejidad

Mtodos de valuacin de puestos

Ventaja Es el camino ms simple. Fcil de comprender por los empleados Es fcil para entrar en negociaciones con empleados Desventajas No es analtico, no se detallan los puestos, no ofrece grados cuantitativos de referencias sobre lo que se hace en cada puesto y no prioriza puestos segn importancia para la organizacin

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de escalas por categoras Predeterminadas (Job classification)/ Jerarquizacin simultnea

Variante de jerarquizacin simple. Establece categoras de similares responsabilidades. Normalmente este es un proceso de negociacin de una comisin y es necesario generar consenso

Clasificacin en categoras
Categora 1
Puestos no calificados

Categora 2
Puestos Calificados

Categora 3
Puestos especializados

Trabajo rutinario

Requiere ciertos requisitos mentoles

Requiere espritu analtico

Job Ranking
$1500

Salarios
$350

Criterio de jerarquizacin Ej: Una imprenta

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de factores (factor comparison) Tcnica analtica para comparar puestos por medio de factores de valuacin. Eugene Genge: Requisitos mentales Habilidades requeridas Requisitos fsicos Responsabilidad Condiciones de trabajo

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de factores (Factor Comparison) Eugene Benge PASOS 1. Eleccin de los factores de valuacin: Despus de valuar los puestos se escogen pocos factores, amplios para compara con rapidez
Requisitos mentales Requisitos fsicos Obligaciones implicadas (responsabilidades) Condiciones de trabajo

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de factores (Factor Comparison) Eugene Benge PASOS 2. Definicin del significado de cada factor (el detalle determina la precisin del mtodo) Requisitos mentales: Necesidad de realizar clculos que requieren el manejo de excell Requisitos fsicos Necesidad de utilizar fuerza en brazos y alzar objetod pesados Responsabilidad A cargo de personal Condiciones de trabajo Necesidad de trabajar sin apego a horario (horas extra sin paga)

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de factores (Factor Comparison) Eugene Benge PASOS 3. Eleccin de puestos de referencia (para permitir comparaciones) Ejemplo del libro pg 242 Encargado del aseo Recepcionista

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de factores (Factor Comparison) Eugene Benge PASOS Encargado de Recepcionista Aseo 4. Ordenamiento Requisitos Habilidades fsicos requeridas de los factores Condiciones de Responsabilidad trabajo Requisitos de valuacin Habilidades mentales
requeridas Responsabilidad Requisitos mentales Requisitos fsicos Condiciones de trabajo

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de factores (Factor Comparison) Eugene Benge PASOS 6. Creacin de la matriz de ordenamiento
Formas de jerarquizacin 1 2 Requisitos mentales E. Aseo E. Aseo Habilidades Requeridas Requisitos Fsicos Responsabilidad E. Aseo Condiciones de Trabajo Recepcionista

3
4 5

Recepcionista
Recepcionista Recepcionista E. Aseo Recepcionista E. Aseo

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de factores (Factor Comparison) Eugene Benge PASOS 6. Creacin de la matriz de ordenamiento
Formas de jerarquizacin 1 2 Requisitos mentales E. Aseo (80) E. Aseo(120) Recepcionista (240) Recepcionista (160) Recepcionista (400) E. Aseo (200) Recepcionista (320) E. Aseo (160) Habilidades Requeridas Requisitos Fsicos Responsabilidad E. Aseo (80) Condiciones de Trabajo Recepcionista (80)

3
4 5

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de factores (Factor Comparison) Eugene Benge PASOS 6. Creacin de la matriz de ordenamiento
Formas de jerarquizacin 1 2 Requisitos mentales E. Aseo (80) E. Aseo(120) Recepcionista (240) Recepcionista (160) Recepcionista (400) E. Aseo (200) Recepcionista (320) E. Aseo (160) Habilidades Requeridas Requisitos Fsicos Responsabilidad E. Aseo (80) Condiciones de Trabajo Recepcionista (80)

3
4 5

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de factores (Factor Comparison) Eugene Benge PASOS FACTORES DE Encargado de 4. Valuacin de Recepcionista EVALUACIN Aseo 240 40 Requisitos factores en los 400 120 mentales Habilidades 160 200 Puestos de requeridas 320 80 Requisitos 80 160 fsicos referencia 1200 600 Responsabilidad
Condiciones de trabajo TOTAL

Mtodos de valuacin de puestos

Mtodo de comparacin de puntos (Merrill R. Lott) PASOS Elegir los factores de valuacin Ponderar los factores de valuacin de acuerdo a importancia relativa
Primera ponderacin se realiza con respecto a cada puesto, la segunda no suma 100

Crear la escala de puntos: Terminada la ponderacin de los factores, la etapa siguiente consiste en atribuir valores numricos (puntos) a los grados de cada factor.
Corresponde a A B C D y a estos se deben asignar puntos de manera con una progresin aritmtica (multiplicando por un factor constante), geomtrica (haciendo que el valor aumente en 100% en relacin al grado anterior) o arbitraria

Preparar el manual de valuacin de puestos. Se define el significado de cada factor Valuacin de los puestos por medio del manual. Se comparan todos los puestos con un solo factor y el nmero de puntos de cada puesto en relacin con dicho factor Delineacin de la curva salarial. Convierte puntos en valores monetarios Definicin de bandas

Comisin de valuacin de puestos

Es una recomendacin del Staff, que debe ser aprobada por el departamento de lnea 2 objetivos
Tcnico. Integrar conocimientos de varias reas Poltico. Evitar la resistencia de departamentos

La comisin de valuacin puede tener

Miembros permanentes o estables Miembros provisionales

Clasificacin de puestos
Una vez realizada la valuacin, estos se clasifican y agrupan por clases. Objetivo: Facilidtar la administracin de los sueldos y salarios Permitir que cada clase pueda recibir tratos generales

Clasificacin de puestos
Existen varios criterios para clasificar
Clasificar por puntos Clasificar por puestos
Secretaria I Secretaria II

Clasificar por grupo ocupacional

Ingenieros Civil Ingeniero Qumico

Clasificacin por rea de servicio y actividad

Gerente financiero Contador Tesorero

Encuesta Salarial
Es una investigacin externa a la empresa
Encuestas salariales de empresas en las cuales se haya participado Encuestas salariales de empresas especializadas Encuestas salariales propias

Para preparar una encuesta salarial

Puestos a investigar Rama de actividad Amao de la empresa Poltica salarial

Recopilacin de datos
Cuestionario para las empresas participantes, visitas o intercambio personal, reuniones con asociaciones, cartas o mails, llamadas telefnicas, cuestionarios encuestas con empresas contratadas

Poltica salarial
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin y filosofa de la organizacin respecto de asuntos de remuneracin Toma en cuenta Estructura de puestos y salarios Salarios de adminisin y escalas. Si el ocupante no tiene las caractersticas solicitadas por el puesto Previsin de reajustes salariales
Reajustes colectivos (costo de vida) Individuales
Ascenso Ajuste de mercado Mritos

 Objetivo de la remuneracin e crear un sistema justo:

Adecuado a las leyes Equitativo (de acuerdo a las caratersticas de cada persona) Equilibrado (Se debe tener un paquete razonable de premios) Eficaz en costos (lo que la organizacin puede pagar) Seguro (Da seguridad al empleado) Motivador (Alentar eficazmente la productividad) Aceptable para los empleados (deben entender que es justo para ellos dentro de las posibilidades de la empresa)

 Consecuencias
Generan obligaciones para las empresas
Entender el costo pas compensa los bajos salarios, pero no debe exceder la operacin de las empresas

Nuevos planteamientos
Muchas empresas no pueden aumentar indefinidamente los salarios sin una compensacin en productividad y ventas es por eso que se tiende a pagar por desempeo (individual y grupal) Remuneracin variable Remuneracin por habilidades Remuneracin por competencias Planes de incentivos