Tema 2.

Anlisis de puestos

Psicologa de los Recursos Humanos. Curso 2013-2014

Francisco J. Gracia

Esquema
I. Definicin de anlisis de puestos II. Informacin a obtener en el anlisis de puestos III. Productos o resultados del anlisis de puestos: la descripcin y la especificacin del puesto IV. Mtodos para obtener informacin sobre el puesto V. Principales aplicaciones del anlisis de puestos para la gestin de recursos humanos

Definiciones de anlisis de puestos

Proceso a travs del cual se obtiene informacin acerca de los puestos (McCormick,
1976)

Procedimiento sistemtico para reunir, documentar y analizar informacin sobre tres aspectos bsicos de un puesto de trabajo: contenido del puesto, contexto del puesto y requisitos del puesto (Bemis, Beolenky y
Soder, 1983)

Distincin entre puesto y ocupacin

PUESTO: conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que en el marco de las condiciones de trabajo de una actividad concreta constituyen la actividad regular de una persona (INEM, 1991) OCUPACIN: conjunto de puestos con caractersticas similares

Informacin a obtener en el AP
CONTENIDO
Funciones (de qu se encarga?, cules son las principales responsabilidades?) Tareas (Ms concretamente, qu es lo que hace para cumplir con esas funciones?) Procedimientos (incluye mtodos, herramientas, tcnicas, etc. En definitiva, todo lo que se refiere al cmo y al con qu se realizan las tareas) Otras: Objetivo (para qu?, cul es el fin de esa tarea?), frecuencia con que se realiza la tarea (a diario, semanalmente), cantidad de tiempo que supone respecto al conjunto de tareas.

CONTEXTO
Fsico (p. ej., ruido, temperatura, luminosidad, espacio) Social (El puesto requiere interactuar con otras personas y en qu sentido? Requiere averiguar cuestiones como el lugar en el organigrama, si tiene responsabilidad sobre otras personas, si requiere trabajar en equipo, si requiere contacto con clientes o proveedores...)

REQUISITOS: caractersticas que deber reunir el ocupante del puesto para poder desempearlo adecuadamente.
Incluye rasgos de personalidad, aptitudes, habilidades, destrezas, actitudes, formacin, experiencia, etc.

Productos del Anlisis de Puestos

CONTENIDO
DESCRIPCIN DEL PUESTO
- exposicin detallada, estructurada, ordenada y sistemtica

CONTEXTO

- en prosa o en formatos codificados

ESPECIFICACIN DEL PUESTO

REQUISITOS

- competencias personales exigidas de cara al cumplimiento satisfactorio de las tareas que componen el puesto
- de aqu se derivan los profesiogramas

Mtodos del AP
Observacin Ejecucin por el propio analista (observacin participante) Reunin de expertos Entrevistas Cuestionarios Diario de trabajo Anlisis de documentacin

La observacin
VENTAJAS
Los datos procedentes de la observacin son datos primarios Se obtiene una informacin profunda y amplia sobre el trabajo del ocupante Tiene el mayor grado de validez aparente

INCONVENIENTES
Es muy costosa en cuanto a tiempo para ser realizadas Costes econmicos muy elevados El hecho de saberse observados puede provocar un comportamiento artificial entre los observados No recomendable para tareas complejas o de tipo intelectual

La ejecucin del puesto

VENTAJAS
Contacto directo con la realidad del puesto, y las demandas fsicas, ambientales y sociales del puesto

INCONVENIENTES
Slo es apropiado para trabajos relativamente sencillos

Reunin de expertos (focus group)

VENTAJAS
Relativamente fcil de disear y ejecutar por expertos en la conduccin de grupos de trabajo

INCONVENIENTES
Muy costo en tiempo, esfuerzo y dinero

La entrevista
VENTAJAS
Principal: gran versatilidad. Siempre es susceptible de ser aplicada. Proporciona mayor riqueza informativa. La interaccin directa con los ocupantes del puesto permite eliminar reticencias y suspicacias.

INCONVENIENTES
Parece muy sencilla de realizar. Resulta bastante costosa en tiempo, esfuerzo, analistas y recursos econmicos. Est sujeta a las posibles exageraciones por parte de los empleados acerca de lo que hacen.

El cuestionario
VENTAJAS
Ms barato y rpido de administrar que los otros. Podemos recoger informacin de todos los ocupantes del puesto. Se puede rellenar fuera del trabajo. Permite un tratamiento estadstico y computerizado de la informacin. til cuando lo que se pretende es poder realizar comparaciones entre diferentes puestos.

INCONVENIENTES
Procedimiento bastante impersonal. No conviene utilizarlo en puestos de escasa cualificacin.

Diario de trabajo
VENTAJAS
Se trata de un procedimiento poco costoso de obtener informacin. Es relativamente fcil de disear, administrar, cumplimentar y analizar.

INCONVENIENTES
Es imposible controlar el nivel de detalle con que cada informante describe lo que hace. Requiere bastante tiempo y atencin por parte del trabajador. Suele despertar bastante rechazo entre los trabajadores. Puede ocurrir que las actividades realizadas no sean representativas de la actividad habitual.

Anlisis de documentacin
VENTAJAS
Poco intrusivo. Permite familiarizarnos con el puesto (a veces incluso antes de haber tan siquiera entrado en la empresa) y con vocabulario especfico del mismo. Permite un mejor diseo de otros mtodos para la obtencin de informacin (p. ej., cuestionarios, registros de observacin, gua de entrevista, etc.)

INCONVENIENTES
Toda la informacin que obtengamos es siempre del pasado (es un buen comienzo, pero el anlisis no puede terminar aqu)

Aplicaciones del AP
Anlisis de puestos

Seleccin de personal
Evaluacin del rendimiento

Descripciones y especificaciones de puestos

Retribucin
Formacin Planificacin y desarrollo de carrera

Material de estudio
Grupo Harper y Lynch (1992). Anlisis y descripcin de puestos: evaluacin del rendimiento. Ed. Gaceta de los Negocios (slo pp. 1-51). (S i658.3 ANA) Fernndez-Ros, M. (2004). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Ed. Daz de Santos. (PE-DOCI 00230(02))
Cap. 2 (pp. 51-60) Cap. 4 (pp. 109-115) Cap. 7 (pp. 149-179) Cap. 13 (pp. 335-348)

Material entregado para actividad

Anlisis de ocupaciones del INEM Clasificacin de ocupaciones de la OIT (ILO) Ejemplo de una descripcin de puestos Ejemplo de un profesiograma Tres cuestionarios:
Functional Job Analysis (Fine) Job Diagnostic Survey (Hackman y Oldham) Ability Requirement Scales (Fleishman)