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Objetivo General
Dar a conocer los diferentes mtodos de valuacin de puestos, para poder tener nociones y as determinar el tabulador de sueldos.
QU ES LA VALUCION DE PUESTOS?
NECESIDA D SOCIAL NECESIDA D LEGAL NECESIDAD ECONOMIC A
PRESTACION DE SERVICIOS
EMPLEOS Y SALARIOS
De la alta direccin.
De la gerencia media, los supervisores y los representantes sindicales. Del personal.
Revisin de salarios
Negociaciones sindicato
Favoritismos. Descontentos del trabajador y del propio sindicato. Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creacin. La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores. La confusin existente entre el aspecto objetivo del trabajo y personales del trabajador. Las decisiones unilaterales de la gerencia.
Fijacin de objetivos, adopcin de polticas y formulacin de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuacin. Flexibilidad en los programas que impida adaptarlo a las exigencias mltiples de la organizacin.
Creciente
Decreciente
Primer paso
Anlisis de cargos
Obtencin de informacin
Lo que hace
Cundo lo hace
Periodicidad
Cmo lo hace
Personas supervisadas Maquinas o equipos utilizados Materiales utilizados Datos o informacin utilizados Local -Ambiente de trabajo -Actividad detenida o en movimiento -De pie o sentado
Dnde lo hace
y posicin
Por qu lo hace
Definicin de limites
a. Mediante la definicin previa de los limites superior e inferior de la jerarquizacin Se define el criterio de comparacin entre los cargos 2. Con relacin al criterio escogido se definen los dos puntos extremos de la jerarquizacin Limite superior Limite inferior 3. Se comparan los dems criterios entre s en funcin del criterio y se elabora una jerarqua 4. Esta jerarqua constituye la clasificacin de los cargos
1.
Lmite superior $
Salarios
Lmite inferior
Criterio de Jerarquizacin
5.
Se define inicialmente el criterio de comparacin entre los cargos Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas del criterio escogido Los cargos de referencia se disponen en una jerarqua en orden ascendente o descendente Los dems cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarqua correspondiente al resultado de la comparacin. La jerarquizacin de los cargos constituye la propia clasificacin de los cargos entre s.
Cargos de referencia
Salarios
Criterio de Jerarquizacin
Del punto de vista administrativo este mtodo es el mas simple y no exige muchos detalles en el anlisis de cargos y se efecta con rapidez y mnimo costo de tiempo, energa y recursos. Proporciona una base aceptable para la discusin y negociacin.
Mtodo de Clasificacin
Definicin
Descripciones de clases
Elaborar un conjunto de reglas de clasificacin para cada clase
Mtodo de clasificacin
Describir los puestos Seleccionar los factores compensables Determinar el nmero de clases por utilizar Especificar las descripciones de las clases Clasificar los puestos Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto
Grado Definicin Posiciones cuyas responsabilidades se realizan bajo GS-1 supervisin inmediata, con poca o ninguna libertad
para ejercer el juicio independiente
GS-2
Un trabajo de rutina en oficina o empresas. Subordinado comparable de alcance limitado en un campo profesional cientfico o tcnico, que requiera de alguna capacitacin o experiencia Realizar, bajo supervisin general o inmediata, algn trabajo difcil y de responsabilidad en oficina, negocios u operaciones fiscales responsables o un trabajo tcnico subordinado comparable de alcance limitado en un campo profesional, cientfico o tcnico. una cantidad moderada de capacitacin y supervisin menor u otra experiencia.
GS-3
GS-4
Qu es un factor compensable?
Son las contribuciones del puesto a la misin, fines y resultados de la empresa.
Caractersticas deseables en un FACTOR COMPENSABLE: 1. Estar presentes en todos los puestos. 2. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos. 3. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse. 4. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.
1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos. 2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios. 3. Nmero reducido de grados - - - - (poca discriminacin) Gran nmero de grados - - - - (exceso de discriminacin)
Ejemplo:
PREMISA: VALUACIN DEL PUESTO MS IMPORTANTE VALUACIN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE
ESCALA DEL FACTOR (Puntos) VALOR VALOR MINIMO MXIMO 40 1,000 12 300 20 500 8 200 80 2,000
Ejemplo (Cont...) Si se tiene el MNIMO Y el MXIMO de los factores, El NMERO DE GRADOS de factor y El TIPO DE ESCALA especificada por factor
Si utilizamos una escala geomtrica, el NMERO DE PUNTOS que le corresponde a cada grado resulta:
NMERO DE
GRADOS
7 5 6 5
40 12 20 8
68 27 38 18
117 60 72 40
Mtodo de Clasificacin
Cmo se instrumentan?
1. 2. 3. 4. 5. 6. Describir los puestos Seleccionar los factores compensables Determinar el nmero de clases por utilizar Especificar las descripciones de las clases Clasificar los puestos Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto
Definicin
Es una tcnica analtica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluacin. Utiliza el principio de jerarquizacin.
Eugene Benge fue el creador del mtodo de comparacin de factores.
Requisitos fsicos
Responsabilidad Condiciones de trabajo
Identificar pocos factores, pero amplios, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
ETAPAS
1)
2)
3)
ELECCIN DE REFERENCIA.
LOS
CARGOS
DE
4)
Requisitos fsicos
Habilidades exigidas
2 3
4
Requisitos intelectuales
Condiciones de trabajo
RECEPCIONISTA ($)
ASESADOR ($)
CONDICIONES DE TRABAJO
20.000
$300.000
40.000
$150.000
1 2
3 4
5
recepcionista
asesor
recepcionista
recepcionista
asesor
recepcionista
Asesor
1
2
3
4
Recepcionista ($60.000)
Recepcionista ($100.000)
Asesor ($50.000)
HABILIDAD ES EXIGIDAS
REQUISITO S FSICOS
RESPONSA BILIDAD
CODICIONE S DE TRABAJO
10.000 20.000 30.000 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000 90.000 100.000
recepcionista
recepcionista
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Difcil de comprender.
Al incluir estimaciones en moneda, nos obliga a ser ms objetivos. Aunque usa pocos factores, todava no permite una apreciacin correcta y amplia. Si existe una cantidad mnima de factores puede limitar la objetividad de la apreciacin de la realidad.
CASO PRCTICO
CASO PRACTICO
GIRO: AUTOSERVICIO
CASO PRACTICO
No. de Factores
De: Hasta:
Base Puntual
0 8 11 13
7 10 13
Espordico Bajo Intermitente Mediano Permanente Mediano Mediano Espordico Intermitente Alta Permanente Alta Alta Espordico Permanente
Permanente
I - Ponderacin
Grupo Requisitos o Factor Comp % Pondera do 30% 10% 10% 24% 16%
Nombre
%
50%
Nombre
%
60% 20% 20% 60% 40%
1 Requisitos
1 Escolaridad 2 Experiencia 3 Capacidad 2 Responsabilidad 40% 1 Dentro del Area 2 Fuera del Area 3 Esfuerzo 10%
1 Fsico
2 Mental Total 100% 7
10%
90% 300%
1%
9% 100%
Valor Puesto
240 80
12 Aos 2 Aos
10 1
200 40
80
320
100 Calificacin
95
76
192
128 80 8 72 800 800
6 Personal
5 Interesados
3
2
96
51
4 Tabla 5 Tabla
2 3
4 43 510
No tiene frmula
Simbologa de la frmulas
( M m) Mx m ( x 1) (n 1)
3. Una escala numrica geomtrica
n = nmero de grados en la escala M = Mximo puntaje de la escala m = Mnimo puntaje de escala Mx = Puntaje del grado nmero x x = Nmero del grado considerado Siempre que x n
M Mx m m
x 1 n 1