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Recrutement & Slection

Processus de recrutement
Etape 1 Etape 2 Etape 3

Contraintes
Choix des sources et des mthodes de recrutement

Gestion prvisionnell e des Ressources Humaines

Dterminatio n des postes pourvoir

Rvision des descriptions des postes ou Analyse des postes ou

Dterminatio n du profil des postes pourvoir

Stratgie de recrutement

Demandes des Gestionnaires

Profil de comptences

Etape 4 Constitution dun bassin de candidatures

Etape 1: Dtermination des besoins Besoin de recruter se manifeste ds lors que leffectif disponible est infrieur leffectif requis (sous effectif).

Pralable: Notion deffectif et sa mesure

Non Pays(2)
M aladie, maternit, accidents, congs

Absents

CDI (3) Effectif Inscrit (1) Pays

Au travail temps complet Prsents au travail EETC

CDD (3)
Intrimaires
Autres Contrats

Au travail temps partiel

Effectif Non Inscrit

Effectif travail complet: 150 x 8h x 5j Effectif travail TP: 50 x 8h x 4j Effectif non inscrit : 10 x 8h x 5j Total: 8000h par semaine 210 x 8h x 5j

Calcul de leffectif ETC


Exemple: Soit 2 salaris A et B. Le salari A travaille 30% de temps de travail normal et le salari B 40%. Leffectif ETC = 0,7

Type de besoin
Besoins CT: salari en cong, maladie, accident ou maternit, augmentation conjoncturelle ou saisonnire de lactivit, etc.; Besoins MLT: dpart dun salari, cration de poste, etc.; Besoins Cls: concernent des postes li au cur du mtier de lentreprise; Besoins Priphriques: concernent des des activits de soutien logistique (transport du personnel, restauration, gardiennage, etc.). Les besoins cls ou/et LT sapparentent de vritable acte dinvestissement et ncessitent de ce fait plus dattention. Inversement, les besoins priphriques ou/et CT font lobjet dune procdure allge et peuvent mme tre externalis (par exemple : intrimaires ou soustraitance).

Etape 2: Dfinition de poste et profil du candidat

A partir de la dfinition du poste, les responsables concerns doivent sefforcer dtablir une sorte de portraitrobot du candidat. Il sagit de prciser le profil idal du candidat c..d. les qualits ncessaires attendus chez le candidat (formation, aptitudes physiques, exprience professionnelle, qualits morales, mobilit gographique, etc.).

(Suite)
Processus de dfinition de poste et profil du candidat
Vocabulaire Dfinition de poste Dfinition du profil du candidat

Vocabulaire
Tche : elle sinscrit dans un enchanement chronologique doprations ncessaires lexercice de lactivit. Il sagit de lunit lmentaire de lactivit de travail. Activit : il sagit dun ensemble cohrent de tches finalises, identifies, organises selon un processus logique, observable en tant que tel.

Poste de travail : unit lmentaire de la division du travail, le poste de travail correspond une situation individuelle de travail. Il sagit de lensemble ordonn des tches, activits, mission effectues par un individu en particulier au sein dune structure donne. Emploi : premier niveau de regroupement de lorganisation du travail. Lemploi correspond un ensemble de postes de travail trs proches les uns des autres, du fait de missions et dactivits communes, mettant en uvre des comptences proches ou similaires et dont les titulaires actuels sont substituables court terme.

Vocabulaire (suite)
Comptence requise : pour rendre opratoire le concept de comptence requise par le poste ou lactivit, nous allons utiliser trois dimensions essentielles : 1. les savoirs, ou connaissances thoriques sanctionns par des diplmes ou titres ; 2. les savoir-faire, ou savoirs techniques, rsultats de la pratique et de lexprience et pouvant tre valids ; 3. les qualits personnelles, prsentes dans toute situation de travail et/ou de vie.

Analyse de poste
Activit principale 1 Activit lmentaire Activit lmentaire comptence comptence

Poste

Activit principale 2

Activit lmentaire
Activit lmentaire

comptence comptence

Activit principale 3

Activit lmentaire Activit lmentaire

comptence comptence

Modle : fiche poste

Profil de comptences
Les connaissances thoriques et pratiques Les comptences professionnelles et la technicit : connatre, comprendre, savoir utiliser (ex : matriser les outils informatiques, savoir grer son temps) Les qualits personnelles et relationnelles (ex : capacit travailler en quipe)

Choix du type de contrat de travail


Le contrat de travail est conclu pour une dure indtermine, pour une dure dtermine ou pour accomplir un travail dtermin. (Art 16 du CT) Les procdures de recrutement diffrent selon le type de contrat. Ainsi, recruter en CDI dure plus longtemps et ncessite de mobiliser plus de canaux que recruter en CDD.

Extrait du code de travail (contrat.)

Contrat dure dtermine


Il peut tre conclu un contrat de travail dure dtermine pour une priode maximum d'une anne renouvelable une seule fois Dans le secteur agricole, le CDD peut tre conclu pour une dure de six mois renouvelable condition que la dure des contrats ne dpasse pas deux ans Pass cette priode le CDD devient par la suite un CDI.

Le contrat de travail dure dtermine prend fin au terme fix par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.

Carte de travail
L'employeur est tenu de dlivrer au salari une carte de travail (ART 23)

Contrat de travail temporaire


Lentreprise de travail temporaire est toute entreprise dont lactivit consiste embaucher des salaris en vue de les mettre provisoirement la disposition dautres entreprisses, lesquelles fixent leur tche et en contrle lexcution

Contrat de service Cest le contrat qui lie lETT et lEU (entreprise utilisatrice). Pour chaque dtachement dintrimaire, ce contrat est rdig par lETT en fonction des indications fournies par lEU et doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Contrat de mission Cest le contrat de travail qui lie lentreprise de travail temporaire lintrimaire. Il est tabli chaque mission et doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (ex : lieu de mission, intitul de fonction, dure de mission, salaire). Entreprise utilisatrice (EU) Cest une entreprise auprs de laquelle sont dtachs les intrimaires et qui est lie lETT par un contrat de service.

recherche des candidatures (sourcing)


Le sourcing est lactivit qui consiste gnrer un flux de candidatures adapt aux besoins de lentreprise.

Recrutement interne et recrutement externe


Recrutement interne Recrutement externe

-entraine un cot relativement faible ; -renforce la culture maison ; Avantage -permet de conserver les s comptences spcifiques ou non transfrables, lies, elle-mme, la spcificit du poste du travail ; -suscite des conflits internes ; -prive lentreprise de comptences externes ; -risque dengendrer une inadquation des profils avec les exigences des postes notamment en priode de forte demande ;

-permet dapprocher des comptences non disponibles en interne ; -enrichie la culture de lentreprise ; -favorise un large choix de candidats. -entrane un cot lev -occasionne une forte incertitude tant au niveau de la recherche que de la slection des candidats -risque dengendrer une inadquation des comptences externes aux spcificits des postes pourvoir

Limites

Recrutement interne
Pour P. Doesinger et M. Piore, les marchs internes naissent la fois :
De lexistence de comptences spcifiques ou non transfrables, lies, elle-mme, la spcificit du poste du travail ; De lapprentissage sur le tas ncessitant la transmission du savoir productif inhrent des groupes ; De la coutume produite par les collectifs du travail ; Des stratgies dveloppes par des groupes non concurrents . Un grand nombre dacteurs du march du travail (syndicat, associations professionnelles, familles, groupes informels) sefforcent damliorer leur position conomique en crant des situations demploi gnrant des rentes distribues en groupe. Du respect de la lgislation du travail (Code de travail)

(Suite)
Larticle 509 du code de travail marocain prcise : lemployeur recrute, par priorit, dans une spcialit donne, les anciens salaris permanents ou, dfaut, les salaris temporaires, licencis depuis moins dun an par suite de la rduction du nombre demplois dans la spcialit ou de cessation temporaire de lactivit de tout ou partie de lentreprise ou les salaris qui ont d tre remplacs la suite de maladie()

Techniques de recrutement interne


Bourse interne demplois Plan de succession Plan de remplacement Mutation Dtachement

Bourse interne
Cette mthode consiste publier un avis pour inviter les employs intresss prsenter leur candidature Moyens de diffusion: par affichage, courriels, bulletins dinfos, journal interne, verbalement lors de runions)

Plan de succession
Le plan de succession permet didentifier pour certains postes cls dans lentreprise les personnes les mieux disposes pour succder aux titulaires actuels en poste chance de 3 5 ans

Plan de remplacement
Le plan de remplacement pallie provisoirement une disparition ou une absence (congs, maladie) mme si la situation peut ventuellement perdurer

Mutation
La mutation peut tre fonctionnelle comme elle peut tre gographique.
Dans le premier cas, elle dsigne des changements de poste, de fonction, ou de mtier sans volution hirarchique. Dans le deuxime cas, elle dsigne des changements de lieu dexercice dune activit sans que les salaris ne changent pour autant de fonction ou de niveau hirarchique.

Dtachement
Le dtachement consiste affecter un salari provisoirement un autre poste de travail.
Il permet de rpondre des difficults cres par un surcrot occasionnel ou saisonnier de travail. Il peut galement tre utilis en vue dune ventuelle mutation ou promotion.

Type de dtachement
Le dtachement est complet, lorsqu'il porte sur l'ensemble du temps de travail du salari; il est partiel, lorsqu'il porte sur une partie de son temps de travail.

Sources de recrutement externe


Annonces (Journaux, Internet ) ; Appel aux associations danciens dcoles Parrainage qui consiste inviter des salaris de lentreprise proposer eux-mmes des candidats. Stage de formation- insertion (Contrat ANAPEC) ; Travail intrimaire, lorsque lintrim est conu comme base de dpart pour une intgration dans lentreprise ; Salons de recrutement : plusieurs entreprises se rassemblent en un mme lieu pour une journe, et les candidats potentiels viennent se renseigner sur les emplois disponibles Chasseurs de ttes

Annonces
Loffre d'emploi devra contenir les informations suivantes:
Brve prsentation de la socit (missions, produits, etc.) ; Titre du poste pourvoir ; Rsum des principales taches et responsabilits ; Qualifications, aptitudes ou expriences requises; Avantages lis ce type de poste ; Coordonnes de la socit selon le mode d'envoi requis.

Logo et nom de lentreprise Poste : Responsable Ressources Humaines Entreprise agroalimentaire tablie sur Tanger depuis 1999, (Nom de l'entreprise) fabrique des produits laitiers et drivs destins la consommation. Chef de file dans son secteur tant sur le plan national qu'international, l'entreprise est en pleine expansion. Nous sommes prsentement la recherche d'un responsable ressources humaines qui aura pour fonctions principales : 1. Mettre en place et suivre les procdures RH en fonction de la politique de lentreprise, 2. Assurer un suivi et un reporting rgulier, 3. Mener des plans d'envergure pour la ralisation de la stratgie RH avec les contraintes du Groupe. Profil requis Master en Ressources humaines ; Trois ans d'expriences significatives dans un poste similaire ; Un excellent niveau danglais est requis, lespagnol est un atout considrable. Les candidats intresss devront faire parvenir leur curriculum vitae; au service du personnel avant le 10 Avril 2009: par courriel, () par tlcopieur, au (000) 000 000 000 par la poste, l'adresse suivante : (Adresse)

Processus de Slection
Prslection Accueil des candidats

Slection Prsentation la hirarchie


Dcision finale dembauche

Prslection
Il est souvent utile de dfinir au pralable et pour tout poste pourvoir un profil maximum et un profil minimum Ce qui permet dexclure les candidats dont le profil se situent en dehors des extrema correspondants.

Poste pourvoir : Responsable RH CV n

Critres essentielles (chelle : 0 non pertinent ; 1 assez proche ; 2 trs proche) Formation Exprience Langues Prsentation du CV

Pointage total (retenir 10 au plus)

CV n
CV n CV n CV n

CV n
CV n CV n CV n CV n CV n CV n CV n CV n

CV n

(Suite)
il convient de classer les CV reus en trois groupes distincts :
Trs prs du profil recherch ; Assez prs du profil recherch ; Non pertinents au poste affich (lettre de regret + base de donnes)

Les candidats du groupe A devraient tre reus en entrevue. Ceux du groupe B pourront tre convoqus s'il n'y a pas suffisamment de candidats dans le groupe A. Dans le cas d'une pnurie de candidats, il sera avantageux de revoir les critres de slection ou de tout simplement trouver une autre mthode de recrutement.

Mthodes de slection
Entretien de slection Tests

Entretien
Lentretien est dfinit par le Petit Larousse comme une conversation, un change de propos entre deux ou plusieurs personnes .

Technique non directive


Le professionnel a pour devoir de laisser le sujet absolument libre de sexprimer comme il lentend. Pour y accder, linterviewer adopte une position dempathie . Diffrentes techniques peuvent tre utilises dans les entretiens de ce type, la plus courante est la reformulation, qui consiste renvoyer son interlocuteur ce quil vient de dire. On peut distinguer plusieurs formes de reformulations : Lcho : c'est--dire que linterviewer va se contenter de rpter, en ltat, la dernire phrase de la squence mise par le candidat ; La reformulation rsumante : linterviewer va sefforcer de rsumer ce que le candidat vient dexprimer durant une squence (par exemple : si jai bien compris, vous tes entrain de me dire). La reformulation abusive : dans ce cas, linterviewer va faire exprs de mal reformuler ce que le candidat vient dexprimer pour le faire ragir. Le miroir : linterviewer va devoir non seulement synthtiser le discours du candidat, mais tre capable de se mettre dans la peau du candidat de manire reflter son tat dme.

Technique directive
Il sagit dune situation dentretien o linterviewer pose des questions fermes, sans laisser au candidat la possibilit douverture. Lentretien directif est recommand en particulier lorsquil sagit de vrifier des donnes purement factuelles, telles que les donnes biographiques dun candidat.

Techniques situationnelles
Cette technique a pour objectif de dterminer comment un sujet se comporterait face une situation dans le futur. La technique utilise est celle des incidents critiques . Elle consiste analyser le poste concern de manire recenser les comportements jugs comme tant dterminant pour lefficacit (ou linefficacit) du titulaire potentiel. Ces comportements critiques vont tre transforms en questions. Ce qui va permettre par la suite de mettre le candidat face des situations reprsentatives du poste en question.

Questions viter Race dorigine Ne pas demander: 1. Pouvez-vous fournir une photo de vous-mme? 2. Quel est votre lieu de naissance ? 3. A quel endroit avez-vous dj demeure? Demander : 1. Pouvez-vous travailler au Maroc? 2. Possdez-vous les permis de travail ncessaires pour travailler au Maroc ?

Age
Le code de travail marocain prvoit un ge minimum dans l'tablissement de travail (18 ans), alors la question sur l'ge est permise. Ne pas demander: 1. Quelle est votre date de naissance? 2. Pouvez-vous fournir un certificat de naissance? 3. Quel est votre numro d'assurance maladie? 4. Quel est votre numro de permis de conduire ? Demander

Grossesse Ne pas demander: 1. Avez-vous l'intention d'avoir des enfants ? 2. Etes-vous enceinte ? Demander plutt : 1. Etes-vous disponible pour travailler durant la priode ?
Etat civil Ne pas demander: * Quel tait votre nom de famille la naissance ? * Etes-vous mari(e)? * Etes-vous divorc(e)? * Etes-vous clibataire? * Avez-vous des personnes votre charge? * Avez-vous un lien de parent avec une personne dj l'emploi ici? Demander plutt : * Seriez-vous dispos(e) voyager dans le cadre de vos * fonctions? * Accepteriez-vous d'tre transfr(e) dans une autre localit?

Religion Ne pas demander: 1. Quelle religion pratiquez-vous? (sauf si Ie caractre religieux de l'emploi le justifie) Demander plutt : 1. Accepteriez-vous de faire du temps supplmentaire? 2. Etes-vous disponible pour travailler Ie soir ou la fin de semaine? Langue Ne pas demander: 1. Quelle est votre langue maternelle? Vrifier plutt la connaissance de la langue (ou des langues) requise(s) pour l'emploi. Handicap Ne pas demander: 1. Etes-vous prestataire de la CNSS? 2. Avez-vous dj subi des traitements mdicaux? 3. Avez-vous t hospitalise plusieurs fois? Demander plutt : Des questions relatives l'accomplissement physique d'un travail.

Tests
Un test est une preuve utilise:
soit pour mesurer les connaissances; Soit pour mesurer lintelligence du candidat, soit pour explorer sa personnalit.

Types de tests
On Distingue trois critres essentiels pour oprer une taxonomie :
la dimension matrielle :
les tests papier-crayon o le sujet rpond par crit sur une feuille les tests instrumentaux o le sujet sera amen manipuler des objets ; les tests informatiss o le sujet doit manipuler un clavier.

Le mode de passation :
Tests individuelles; Tests collectives ;

Le contenu de lvaluation :
Tests tentent de mesurer la connaissance du sujet, Tests de personnalit Tests dintelligence

Tests dintelligence
Ils ont pour but de dtecter le niveau intellectuel, si vous tes quelqu'un d'adaptable et de "logique". Ils sont bass sur des jeux d'esprit, de raisonnement, s'appuient sur une suite d'images, de lettres, de chiffres, de symboles... rsoudre. Ils ncessitent rflexion et rapidit.

Intelligence logique Facult tablir des liens entre divers lments et dcouvrir les relations existantes au sein d'ensembles complexes. Dans la vie professionnelle, de nombreuses activits font appel aux capacits logiques. Ainsi, l'informatique, le droit, ou la mdecine sont des activits o la logique est prdominante. Intelligence abstraite: Les mathmatiques, etc Intelligence concrte: Dominos, Jeux de Cartes, etc Intelligence combinatoire: Jeux dchecs Intelligence motionnelle Par l'intelligence motionnelle , on peut dfinir la capacit: percevoir ses propres motions, et identifier celles des autres, en vue de dvelopper des relations la fois harmonieuses et fructueuses avec soi-mme et son environnement. Intelligence verbale Facult comprendre les subtilits de la langue et manier correctement les donnes verbales. Dans une culture o l'crit et le langage ont pris une place considrable, l'aptitude identifier et comprendre rapidement les informations qui nous environnent constitue un atout dans la vie professionnelle.

Les dominos Les cartes Les suites logiques

Les tests d'aptitude


Ils cherchent valuer les capacits d'organisation, lattention, la prcision, etc. Ils se rsument souvent des exercices bass sur la mmoire (visuelle, auditive, numrique, verbale), sur du classement, de l'observation, de l'aisance manuelle Par exemple le B101

Les tests de connaissances ou de culture gnrale


Ils peuvent porter sur la langue franaise, des langues trangres, les mathmatiques et la culture gnrale (histoire, gographie, littrature...). Ils sont trs pratiqus dans les concours administratifs.

Les tests de personnalit


Ils sont d'abord un outil de connaissance de soi, notamment dans le cadre d'un bilan de comptences. Ils sont le plus souvent utiliss pour recruter des commerciaux, des cadres ou des postes responsabilits. Dans tous les cas, ces tests servent analyser des traits de personnalit : Sociabilit Emotivit Rsistance la frustration Raction conflictuelle etc

Quelques tests de personnalit


le 16pf le Sigmund l'IPV le papi Le MBTI Le SOSIE Le GZ Les phrases complter

Les tests de mise en situation (assessment center)


Ces tests servent valuer les comptences et les ractions du candidat dans une situation professionnelle laquelle il va pouvoir tre confront. Ces tests peuvent se prsenter de multiples faons : Simulation de vente Rsolution de conflits avec fournisseurs ou clients Tri d'une bannette de courriers (test in basket) Modification d'un planning suivant plusieurs critres Animation d'une runion Etc

Les pseudo-Tests
La graphologie La numrologie Lastrologie Etc..

LIMITES DES TESTS


Validit incertaine Caractre statique Fondement scientifique limit Valeur prdictive faible

Des tests gratuits de mmoire et de personnalit sur Apr-job.com Des tests payants (de 4 euros plus de 10 euros) sur Central Test

Choix final et embauche


Si les rfrences du candidat sont satisfaisantes, le responsable du recrutement peut faire part de la dcision d'embauche au candidat. II faut alors lui prsenter une proposition numrant les conditions d'emploi et les heures de travail prvues au contrat. Eventuellement une priode dessai

La socialisation du candidat
La socialisation est dfinie comme le processus dapprentissage des ficelles dun emploi, dendoctrinement et de formation, le processus par lequel un individu reoit lenseignement de ce qui est important dans une organisation et dans les sous-units

Schein reconnait que la socialisation choue dans deux cas extrmes :


la non-conformit (candidat rebelle) et lextra conformit (candidat trop conformiste)

Les stades de la socialisation


Pour devenir efficace, lindividu nouvellement recrut doit franchir diffrentes stades de socialisation : 1. La socialisation anticipe : 2. Lintgration 3. Le management de son rle est une phase au cours de laquelle la nouvelle recrue cherche rsoudre les contradictions et les ambigits dans son emploi. Deux types de conflits doivent tre rsolus.
Le premier type de conflit concerne les incompatibilits entre la vie professionnelle et la vie prive. Le deuxime type de conflit apparait entre lquipe de travail et dautres groupes de lorganisation.

La socialisation anticipe :
1. Certaines formations prparent les tudiants leur future profession et aux organisations pour lesquelles ils sont ddis. Lors du processus dembauche, le candidat acquiert des informations sur sa future organisation et son futur emploi, ce qui lincite laborer des images et formuler des attentes. Le ralisme de limage construite par le candidat sur lorganisation et la compatibilit entre ses qualifications et ses besoins dune part et les ressources de lorganisation dautre part, permettent dvaluer le succs de ce premier stade.

2.

Lintgration :
Il correspond aux premiers temps passs par une nouvelle recrue dans une organisation. Au cours de cette phase, lindividu dcouvre les valeurs et les comportements appropris, il cherche donner sens ce qui se passe autour de lui, et ce pour devenir un membre participant et efficace.

Programme dintgration
La formation Le tutorat ou le parrainage Laccessibilit linformation

Le management de son rle


Cest une phase au cours de laquelle la nouvelle recrue cherche rsoudre les contradictions et les ambigits dans son emploi. Deux types de conflits doivent tre rsolus.
Le premier type de conflit concerne les incompatibilits entre la vie professionnelle et la vie prive. Le deuxime type de conflit apparait entre lquipe de travail et dautres groupes de lorganisation.