2.8 Evaluacin del desempeo y su contribucin al sistema de retribucin.

Medina Lpez Rosy Patricia (1-3) Lpez Altamirano Geyson Gilmar (6-8) Palomo Kumul Miguel (9-10) Montero Quiven Ariel (14-15) Euan Ortega Jos Manuel(11-13) Vargas Valencia Grecia (4-5)

Cada quien busca sus ejemplos para explicar las diapositivas que les toco! Dentro del parntesis son las diapositivas de cada quien

El objetivo principal que persigue una empresa cuando implanta un sistema de retribucin es establecer el salario de cada uno de sus colaboradores, en funcin de su contribucin a los objetivos individuales y empresariales.

Las personas tienden a realizar aquellas cosas por las que reciben una recompensa, por lo tanto, el desempeo que se ve recompensado aumenta. Otra cuestin es ver en que medida las recompensas retributivas constituyen un factor motivador, que depende del grado en que las necesidades esenciales de cada persona tengan una solucin econmica.

Las organizaciones han de aprender a recompensar aquellos comportamientos que consideren deseables.

Hemos visto que la evaluacin del desempeo individual puede tener distintas finalidades, entre las cuales destaca la aplicacin de recompensas econmicas - remuneracin- que pueden ser directas e inmediatas cuando suponen un incremento del salario base o, lo que es ms frecuente, la percepcin de un incentivo no consolidable. Tambin cabe vincular a retribucin la evaluacin con fines de promocin profesional o ascenso jerrquico.

Por su parte, la evaluacin del rendimiento de un colectivo de personas, tiene como finalidad primordial el otorgamiento de recompensas econmicas, mediante incentivos no consolidables. Ello no quiere decir que rechacemos las ventajas que en s misma aporta la evaluacin peridica de rendimientos, especialmente cuando resulta posible la comparacin entre unidades, grupos o equipos equivalentes, estimulando la competencia entre stas.

En primer lugar, vamos a suponer que nos encontramos ante una organizacin que pretende implantar un sistema de retribucin variable, que le va a suponer de entrada, un incremento en sus costes salariales. A partir de ah, las preguntas fundamentales son las siguientes:
1. Cul va a ser el coste? 2. Qu beneficio se alcanzar en trminos de mejora de productividad? 3. Podemos asegurar que los beneficios superarn a los costes?

Porque la nica razn slida que existe para implantar un sistema de retribucin variable es mejorar la productividad en su sentido ms amplio que engloba cantidad y calidad.

Existe un considerable nmero de organizaciones, sobre todo en el mbito de las Administraciones Pblicas, que confunden el medio: aplicar un sistema de evaluacin; con su fin: mejorar la productividad. Y es que algunos creen que basta con lo primero para obtener lo segundo.

Lo cierto es que en muchos casos no slo no mejora la productividad sino que incluso puede empeorar. De esta forma, resulta que el nico resultado asegurado es el que se refiere al aumento de coste salarial.
El buen sistema de evaluacin aplicada a retribucin es aquel que resulta capaz de encontrar el punto de equilibrio entre el inters por la mejora en sus resultados que tiene toda organizacin con el inters de los trabajadores por ver reconocidos y adecuadamente recompensados sus esfuerzos.

A la hora de definir el sistema debe procurarse que responda de manera positiva a las siguientes preguntas: 1. Ser posible evaluar correctamente el nivel de desempeo o de rendimiento en el trabajo? 2. Esos resultados dependern del esfuerzo y la capacidad de los trabajadores? 3. Se dispone de controles para evitar que se produzcan situaciones de injusticia? 4. Las cantidades o "primas" sern una recompensa suficiente? 5. El sistema podr ser controlado y revisado adecuadamente?

Tambin es necesario que se den ciertas condiciones en la propia organizacin: - Clima adecuado. - Trabajos poco cambiantes. - Mandos capaces y responsables. - Estilo de progreso y mejora. - Tiempo para la implantacin del sistema

Por ltimo, debemos recordar las garantas demandadas por los actores de la evaluacin: A. Garantas exigidas por los evaluados: 1. Sobre qu sern evaluados, en relacin con las finalidades y tareas de su trabajo. 2. Cmo sern evaluados: Cules sern los instrumentos y procedimientos que se utilicen. 3. Por quin sern evaluados: quin tendr acceso a los resultados, qu reserva o difusin se har de ellos.

4. Qu efectos tendr para ellos la evaluacin: Que repercusin sobre su sueldo, promocin, beneficios complementarios. Cmo repercutir en su desarrollo profesional. 5. A quin podr apelar, cuando se sienta injustamente evaluado, y mediante qu procedimiento.

2. Garantas exigidas para los evaluadores: 1. Cmo adquirir las habilidades tcnicas necesarias para evaluar correctamente. 2. Cmo adquirir las habilidades sociales necesarias para comunicar adecuadamente la evaluacin 3. Cmo fundamentar sus juicios de valor, de forma clara y consistente. 4. Cmo integrar la evaluacin en las tareas propias de su puesto de trabajo.

En conclusin
Todo sistema de retribucin debe contemplar un componente fijo y otro variable. Existe la tendencia a pensar que solamente las personas del rea comercial y los directivos pueden tener un componente variable. La realidad es que cualquier persona en una organizacin puede tener este doble componente en su remuneracin.

La parte fija del salario estar ligada al perfil competencial de la persona: los aos de experiencia que posee, la formacin base y complementaria, sus competencias, etc. La parte variable estar ligada al nivel de desempeo y a la consecucin de los objetivos que debern estar previamente definidos.

Estos objetivos sern diferentes de unas empresas a otras, y debern estar cuidadosamente definidos en cascada en funcin de los objetivos globales y los planes estratgicos de cada organizacin. Ligar la retribucin con la consecucin de estos objetivos es la mejor forma de conseguir que toda la empresa navegue en la misma direccin.