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la journe d'tudes intitule : Management des ressources humaines de et par les comptences dans les entreprises en Algrie : concepts,

outils et mthodologies

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE MINISTERE DE LENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE UNIVERSITE DORAN

organis par Le Laboratoire de Recherche Applique la Firme, lIndustrie et le Territoire

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE MINISTERE DE LENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE UNIVERSITE DORAN

Comptences et performances ; tude de cas de SDO Bchar Rural


Filiale Sonelgaz Distribution OUEST SDO

Prsent par Melle BELGHANAMI WASSILA NADJET

6. .Conclusion 1 . Introduction 2. La problmatique 4. Cheminement de travail 5 .Rsultat 3.LES HYPOTHESES

Activit

ncessite COMPETENCES

fournies par Salari

PERFORMANCE
La performance consiste atteindre des rsultats dfinis. la comptence concerne la capacit raliser correctement un travail (une opration).

6 .Conclusion 1 . Introduction 2. La problmatique . 4. Cheminement de travail 5 . Rsultat 3.LES HYPOTHESES

comment amliorer la performance de lentreprise travers la comptence ?


Que signifie, la comptence ? et comment alors a valu le rle de lindividu ? Quel lien peut-on tablir entre comptences, et performance?

La formation des salaris est-elle la seule source de dveloppement de comptences, qui contribue l'amlioration des performances

6 .. Conclusion 1 . Introduction 5 . Rsultat 2. La problmatique 4. Cheminement de travail 3.LES HYPOTHESES

la performance de lentreprise est conditionne par la comptence des RH.


Le management des comptences est une source de performance durable de lentreprise ; La formation est le seul moyen la plus efficace pour dvelopper la comptence des RH au service de la performance de lentreprise

la place de la notion de comptence


SAVOIR-AGIR Analyse des pratiques & Mettre en uvre des pratiques professionnelles efficaces

Disposer de ressources personnelles et externes

VOULOIR AGIR POUVOIR-AGIR

Combinaison Mobilisation
Le Boterf Conseil

LES TROIS DIMENSIONS DE LA COMPTENCE

C 688

Les axes essentielles du concept de performance

1 . Introduction 2. La problmatique . 6 .Conclusion 5 .Rsultat 4. Cheminement de travail

3.LES HYPOTHESES

Dfinir les objectifs de lenqute Prsentation de la direction sujet de lenqute

Extrait les aspects lis la comptence et les variable de performance

Slectionner un chantillon reprsentatif ; laborer un questionnaire Analyse et interprtation des rsultats


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Les indicateurs de performances de SDO Bechar rural


Le chiffre daffaire

Le nombre dabonne

Les ventes & les achats

Les variables explicatives de comptence relatifs plusieurs aspects du travail comporte


(06) axes majeurs, qui sont

1. Lanalyse de lvolution des effectifs 2. Pyramide des ges et des anciennets 3. Le niveau d'tude, 4. La formation, 5. Lapprciation 6. Les avancements & les promotions.

Lanalyse de lvolution des effectifs

Pyramide des ges et des anciennets

51,23% ,
moins de 40 ans(jeunes)

37,70% ,
40-55 ans (mrs)

10,66%

0,41%

55-60 ans( retraits ) 60 ans et+(seniors )

LA FORMATION INITIALE

En matire de formation, les actions de formation programmes en sonelgaz sont rparties comme suit :

La Formation Professionnelle Spcialise


Le Perfectionnement Professionnel

Moyen Propre

Lvaluation(l apprciation) au sien de sonelgaz se compose de

Lvaluation du rendement
est une procdure trimestrielle qui consiste apprcier les rsultats atteints pour chaque objectif ;

Lvaluation de lexercice rle


Cest une valuation annuelle qui se fait sur la base des habilets attendues de lvalu..

Lvaluation globale
regroupe les deux valuations prcdentes

Les rcompenses (promotions,avancements& Medailles) possibilit offertes (Promo/Avanc) Sonelgaz

est fix par SDO selon lobjectif = L effectif actif de lanne (n-1) de chaque catgorie * le taux de quota La mdaille est attribue selon les critres lis lanciennet et au mrite

Prsentation de la population soumise ltude (lchantillon)


Lchantillon concerne le questionnaire affect aux salaris: notre chantillon touch par notre enqute est de 125 employs prt de 51,23%
Les Catgories La population Taux Lenchantions cibl Cadre 87 (87*244)/100=35,65 36% 0,36*125 = 45 Cadres Maitrise 112 112*244)/100=45,90 46% 0,46*125 = 57Agent de Maitrises Excution 45 (45*244)/100=18,44 18% 0,18*125 = 23 Agent dexcutions

Lchantillon concerne le questionnaire destin aux responsables: est de 19 valuateurs prt de 79,16%,
le directeur de la DD Chef Division Technique lectricit Chef Division Technique Gaz Chef Division Relations Commerciales Chef Division Gestion Des Systmes Informatiques Division Etudes dExcution & Travaux Chef Division Finance Comptabilit chef Service Affaires Gnrales

Division des Ressources Humaines Totale=

les chefs service(07)

les chefs agences commerciaux(04)

les chefs discrets (04)

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LE QUESTIONNAIRE

Un questionnaire sadresse aux diffrentes populations de la DD (cadre, maitrise, excution), comporte 28 questions fermes,il se divise en plusieurs rubriques :

Un questionnaire pour les responsables (comporte 26 questions fermes) Notre questionnaire se divise en quatre les rubriques lvaluation la performance la formation comptences. des individus, de essentielles : lentreprise

1 . Introduction 6 .Conclusion 2. La . de 4.problmatique Cheminement travail 5 .PRINCIPAUX RESULTATS

Analyse des rponses obtenue par les salaries

Analyse des rponses obtenue par les responsables .


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Courant les objectifs et la stratgie de lentreprise :

la formation :

Relation avec le suprieur hirarchique

Relation avec le groupe :

Climat de travail

Le degr dautonomie :

valuation des comptences au sien GRH :

La performance de lentreprise :

Lvaluation des individus

la formation

Les comptences

La performance :

1 . Introduction 3. problmatique Cheminement 4. Mthodologie 7 .Conclusion 5 .PRINCIPAUX RESULTATS 2. La . de travail


La gestion du personnel selon Sonelgaz est fonde sur la comptence dun salari dans un poste dont elle comporte deux volets importants : 1) le premier rside dans la conduite du personnel 2) le second consiste grer son rendement et donc son efficacit et ses comptences en termes de performance. Le dveloppement des comptences trouve son utilit et son sens dans lvaluation du personnel la fois pour l'valu, pour l'valuateur et pour lentreprise. donc une meilleure exploitation des comptences professionnelles au sein de lentreprise, dpend en grand partie de la qualit du systme dvaluation mis en place. Certes la formation dveloppe la comptence humaine. Mais la satisfaction de travail (rcompense, promotion, formation) est parmi les conditions les plus importantes garantissant une bonne qualit de fonctionnement

Dune manire gnrale, note proccupation principale consistait tablir un lien entre comptence et performance de lentreprise. La rponse est affirmative puisque la performance de lentreprise se situe de plus en plus dans la comptence des employs