ADMISION DE PERSONAS

ADMINISTRACION IV
Material bibliogrfico elaborado con fines didcticos

ADMISION DE PERSONAS
Comprende todos los medios por los cuales una organizacin incorpora personas a los labores cotidianas, de acuerdo a sus necesidades. Comprende dos procesos 1. Reclutamiento 2. Seleccin

Figura V.1

PROCESO DE INTEGRAR PERSONAS

Gestin del Talento Humano

Admisin de Procesos p/ personas Integrar personas

Procesos p/ Organizar personas

Procesos p/ Compensar personas

Procesos p/desarrollo de personas

Procesos p/retener personas

Procesos p/ auditar personas

Reclutamiento Seleccin

MERCADO LABORAL
De forma general, se entiende a toda aquella transaccin o intercambio entre oferentes y demandantes de productos o servicios. Especificando el contexto, el mercado laboral implica, la regulacin y restriccin del proceso.

MERCADO LABORAL Situacin del mercado laboral

Oferta: Abundancia de oportunidades de empleo.

Demanda: Escasez de oportunidades de empleo.

Oferta ______Mercado laboral _______Demanda

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: concepto . . .

Proceso mediante el cual una empresa atrae posibles candidatos del MRH, potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos, abastecer su proceso selectivo. Constituye un sistema de informacin donde se divulga y ofrece en el MRH, oportunidades de empleo que pretende llenar

ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

Anlisis de la disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Polticas de la compaa. Planes de recursos humanos. Prcticas de reclutamiento, y Requerimientos del puesto.

Entorno:

ATRACCIN DE LOS MEJORES CANDIDATOS

Atraccin, seleccin e incorporacin

DIRECCION ESTRATEGICA RRHH Remuneraciones Capacitacin y beneficios entrenamiento Evaluacin del desempeo

Anlisis y descripcin de puestos

Desarrollo y planes de sucesin

CARACTERISTICAS DEL RECLUTAMIENTO

Es considerado como un proceso de admisin de personas, que se da a travs de varias rutas de acceso hacia la organizacin. El proceso varia de una organizacin a otra, no obstante es considerado siempre el primero de una serie de procesos de la gestin moderna del talento humano. Fase que inicia una vez que se identifican las necesidades de personal. Su importancia radica en que cuanto mayor sea el nmero de aspirantes, ms selectivo se puede ser en la contratacin. El reclutamiento puede ser interno y/o externo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
INCLUYE:
- Una correcta seleccin de personas beneficia a la

empresa y a los individuos; - Una persona tiene una serie de expectativas respecto de su trabajo y de la empresa y a su vez el empleador tambin espera ciertas conductas de su personal. - Cuando existe correspondencia entre ambas series de expectativas y ese contrato psicolgico entre empleado y empleador se explcita, es compartido y aceptado, siendo la relacin fructfera para todos.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL . . ./2

ATRACCION DE LOS MEJORES CANDIDATOS Inicio de un proceso de bsqueda:

Definir correctamente los pasos a seguir es la clave de un proceso de bsqueda, dejando claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
ATRACCION DE LOS MEJORES CANDIDATOS Empleo externo vrs promocin interna:

La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa y su herramienta es la promocin interna, ya sea dirigida por el rea o promovida por algn sistema de autopostulacin. Cuando una vacante se cubre con una persona interna es siempre una buena noticia para la organizacin.

PLANIFICACIN DE UN PROCESO DE BSQUEDA

Es de fundamental importancia la planificacin de un proceso de bsqueda. No todas tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerir una estrategia diferente.
En todo proceso complicado es difcil la bsqueda propiamente dicha que la posterior seleccin. Identificar pasos y precisar tiempos aproximados

Perfil

Canales

Entrevista

Evaluacin

Finalista

DIFERENCIAS Y RELACIN ENTRE AMBOS CONCEPTOS

RECLUTAMIENTO: Conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados.

SELECCION: eleccin de los candidatos ms adecuados con relacin al perfil propuesto

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
INTERNO promociones job posting planes de sucesin EXTERNO a travs de referidos de personal

EXTERNO a travs de las fuentes de la empresa

EXTERNO - Agencias - consultoras - head hunters

AGENCIAS estatales de colocacin y similares

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Se requiere experiencia mnima de tres aos, en puesto similar.
Base de datos, presentaciones espontneas y otras bsquedas Contactos referidos de colegas, ex empleados, y otros

Anuncios en peridicos, revistas, universidades

Ferias de estudiantes conferencias en universidades

La web, anuncios y bases de datos en Internet

Convenios con universidades colegios, sindicatos, etc

Tcnicas de reclutamiento externo

Tcnica ( A I D A ) Consiste en la redaccin del aviso de peridico, tomando en cuenta lo siguiente: Llamar la atencin del candidato. Despertar inters en el cargo. Mencionar aspectos satisfactorios. Provocar reaccin en el candidato.

Empresa de subcontratacin de personal solicita para cliente de prestigio:

Requisitos: Experiencia en puestos similares Ttulo a nivel medio Sexo femenino De 18 a 25 aos Excelente presentacin personal

Ofrecemos: SALARIO COMPETITIVO Ambiente agradable de trabajo

Interesadas presentar papelera completa a: 15 calle 31-19 Ciudad de Plata Zona 7

o enviar CV a magesa@gmail.com Tel.: 2471-56-96

APLICACIN DE TCNICA AIDA EN MODELO DE ANUNCIO DE PERIDICO PROPUESTO

Empresa de subcontratacin de personal solicita para cliente de prestigio:

Inters

Atencin

Requisitos: Experiencia en puestos similares Ttulo a nivel medio Sexo femenino De 18 a 25 aos Excelente presentacin personal Facilidad de expresin

Ofrecemos: SALARIO COMPETITIVO Ambiente agradable de trabajo

Deseo

Accin

Interesadas presentar papelera completa a: 15 calle 31-19 Ciudad de Plata Zona 7 o enviar CV a magesa@gmail.com Tel.: 2471-56-96

RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS: - Ms econmico, - Ms rpido - Presenta mayor ndice de validez y seguridad - Poderosa fuente de motivacin a empleados - Retorno de la inversin del entrenamiento de personal. DESVENTAJAS: - Exige empleados listos para ascender y que la organizacin ofrezca oportunidades de progreso. - Puede generar conflictos de intereses. - Puede elevar a los empleados al mximo de su incompetencia. - Puede inducir al statu quo.

Modelo de base de datos

RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS:
- Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. - Renueva los recursos humanos de la empresa. - Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes.

DESVENTAJAS:
- Tarda mas que el interno. - Es mas costoso, exige gastos inmediatos. - En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno. - Se puede percibir como una deslealtad de la empresa hacia el personal. - Puede afectar la poltica salarial de la empresa.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO BSICO

Es fundamental el desarrollo de etapas que permitan el adecuado proceso, que pueden llenar las expectativas de la organizacin

Etapas
Reconocimiento necesidad Descriptor Puesto y perfil Fuente reclutamiento Convocatoria Recepcin/ Anlisis c. v.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO BSICO . . ./2

Requerimiento de persona de unidad administrativa. Anlisis y descripcin del puesto y perfil

FORMATO DE REQUISICIN DE PERSONAL

Fecha de requerimiento:

Nombre de empresa solicitante:

Nombre del puesto:

Unidad administrativa:

Nmero de vacantes disponibles: Motivo de la requisicin: Reemplazo Plaza nueva

Fecha para la cual se necesita cubrir la vacante:

Nombre de quien solicita: Puesto: Firma:

ORIGINAL: Archivo COPIA: Cliente

III.
PAD RE MAD RE

D AT O S FAMILIARES
N O MBRE Y APELLID O D IRECCI N T ELFO N O

P g . 2 de 3
ED AD

C N YU GE H ERMAN O S

ED AD

O CU PACI N

LU GAR D E T RABAJ O

D IRECCI N D EL T RABAJ O

PAD RE MAD RE
C N YU GE H ERMAN O S

N O MBRE Y APELLID O

FECH A D E N ACIMIEN T O

ED AD

O CU PACI N

LU GAR D E T RABAJ O

H IJ OS

IV.

ESCO LARID AD Y CO N O CIMIEN T O

IN ST IT U CI N FECH AS LT IMO A O GRAD O O T T U LO O BT EN ID O

PRIMARIA SECU N D ARIA D IVERSIFICAD O U N IVERSID AD PO ST -GRAD O CO MPU T ACI N IN GLS O T RO S CU RSO S
MS O FFICE % ESCRIT O W IN D O W S % LEID O IN T ERN ET % H ABLAD O O T RO S O T RO S

V.

CO N D ICIO N ES D E EMPLEO
T IEN E PRO BLEMAS PERSO N ALES PARA T RABAJ AR? V IAJ AR FIN D E SEMAN A N O CH E

FECH A D ISPO N IBLE D E IN ICIO

H O RARIO EN EL Q U E PU ED E LABO RAR LU N - SAB MAR - D O M SAB - D O M O T RO S

T U RN O S EN LO S Q U E PU ED E LABO RAR 8AM - 6 PM 8AM - 2PM N O CT U RN O O T RO S

VI.

REFEREN CIAS PERSO N ALES

N O MBRE T ELFO N O S T IEMPO D E CO N O CERLO

PROCESO DE RECLUTAMIENTO BSICO . . ./3

Definicin de fuente de reclutamiento

Interno Externo Convocatoria:

Comunicacin de plaza vacante dentro de la organizacin.

Publicacin por diversos medios externos recepcin de curriculas, precalificacin de la curriculas.

Recepcin y anlisis de currculos

PIRAMIDE SELECTIVA DEL RECLUATAMIENTO (Evaluacin del Proceso)

Desafo principal: agregar valor a la organizacin y a las personas; como actividad importante, proporcionar resultados a ambas partes. La evaluacin de resultados permite saber si el reclutamiento cumple su funcin y a que costo. Enfoque Cuantitativo: Cuantos mas candidatos lleguen tanto mejor ser el reclutamiento. Enfoque Cualitativo: atraer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de seleccin.

PIRMIDE SELECTIVA DEL RECLUTAMIENTO

5

Candidatos enviados proceso selectivo Candidatos entrevistados Candidatos seleccionados Candidatos que se presentaron Candidatos influenciados

10

15

20

120

ESTE PROCESO CONCLUYE CUANDO EL CANDIDATO ENTREGA SU CURRCULA

SELECCIN

ADMINISTRACION IV
Material bibliogrfico elaborado con fines didcticos

SELECCIN DE PERSONAL
Proceso por el que una organizacin escoge de una lista

de candidatos a la persona que cumplen mejor con los criterios exigidos para ocupar un cargo o puesto vacante. En su forma mas elemental, se considera a los programas de seleccin, el aspecto que pretende identificar a los solicitantes que tienen las mayores posibilidades de satisfacer o exceder las normas de rendimiento de la organizacin.

EL PERFIL
Es la base de todo el trabajo de seleccin. Un mal relevamiento dar necesariamente un mal resultado.

REGLA DE ORO: No condicionarse con las propias

opiniones. El candidato a buscar no debe ser como nos agrade personalmente, sino mas bien lo que necesita nuestro cliente interno.

La clave:

Dejar a un lado el NO en el momento de encontrar el perfil indicado.

SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN

Constituye representarla como una comparacin entre dos variables: La de los requisitos del cargo que deben llenarse, suministrada por la descripcin y anlisis del cargo, y El perfil de las caractersticas de candidatos que se presentan a disputarlo, el cual se obtiene al aplicar las tcnicas de seleccin

SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN Y ELECCION

Cuando varios candidatos ofrecen condiciones equivalentes para ocupar el cargo vacante.

El rgano de seleccin no puede imponer al rgano solicitante la aceptacin de candidatos aprobados en el proceso de comparacin, Solo proponen candidatos que se juzgue mas adecuados al cargo, despus de un proceso especializado y tcnico. La decisin final es potestad del rgano solicitante.

Figura 5.2
X

SELECCIN COMPARATIVA DEL PERSONAL

Y
Caractersticas del candidato Especificaciones del cargo

Lo que exige el cargo

versus

Lo que el candidato ofrece

Anlisis y descripcin del cargo para saber cules son los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Tcnicas de seleccin para saber cules son las condiciones personales para ocupar el cargo.

MODELOS DE DE DECISIN SOBRE CANDIDATOS:

ADMISIN FORZOSA, SELECCIN Y CLASIFICACIN DE CANDIDATOS

Figura 5.5

MODELO DE ADMINISTRACIN FORZOSA, SELECCIN Y CLASIFICACIN DE CANDIDATOS

C V

Modelo de admisin forzosa Un candidato para una vacante

Modelo de seleccin Varios candidatos para una vacante

C V

V V V

Modelo de clasificacin Varios candidatos para varias vacantes

C C

MODELO DEL VALOR AGREGADO

Varios candidatos ofrecen Diversas competencias que pueden interesar

Competencias que interesan A la organizacin

IDENTIFICACIN DE LAS CARACTERSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

Ejecucin de la tarea en s: tarea que exige caractersticas humanas u aptitudes especiales (atencin concentrada, atencin dispersa, aptitud numrica, verbal, espacial, auditiva y otras).

IDENTIFICACIN DE LAS CARACTERSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO . . ./2

Interdependencia con otras tareas: el comienzo y terminacin de tareas, depende de otras y de aptitudes humanas (atencin dispersa y amplia, facilidad de coordinacin, resistencia a la frustracin y conflictos y otros).

IDENTIFICACIN DE LAS CARACTERSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO . . ./3

Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutarse exige contactos con otras personas situadas en los distintos niveles jerrquicos y caractersticas como colaboracin, cooperacin, trabajo en equipo, liderazgo, relaciones humanas, iniciativa, facilidad de comunicacin y otras.

IDENTIFICACIN DE LAS CARACTERSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO . . ./4

Interdependencia con la unidad organizacional o la propia organizacional:

En este caso la caractersticas individuales deben ser compatibles con los objetivos del rea o de la organizacin, as que la comparacin ser entre las competencias que ofrece el candidato y las competencias funcionales o requeridas por la organizacin.

RECOLECCIN DE INFORMACIN SOBRE EL CARGO

Descripcin y Anlisis del Cargo Tcnica de los Incidentes Crticos Solicitud de Personal Anlisis del Cargo en el Mercado Hiptesis de Trabajo

P g . 1 de 3

F otog ra fa

SO LICIT U D D E EMPLEO
PU EST O (S) Q U E SO LICIT A PRET EN SI N SALARIAL Q.

I.

D AT O S PERSO N ALES
SEGU N D O N O MBRE PRIMER APELLID O SEGU N D O APELLID O

PRIMER N O MBRE

D IRECCI N

T ELFO N O CASA

T ELFO N O CELU LAR

T ELFO N O FIJ O

ED AD

SEX O M F

N o. D E CD U LA

EX T EN D ID A EN

N o. AFILIACI N IGSS

CO RREO ELECT R N ICO

LU GAR Y FECH A D E N ACIMIEN T O

N ACIO N ALID AD

RELIGI N

LICEN CIA D E CO N D U CIR N O .

T IPO D E LICEN CIA

CLASE D E VEH CU LO

MARCA D E VEH CU LO

MO D ELO

N o. D E PLACA

EST AD O CIVIL VIVE CO N

SO LT ERO (A) SU S PAD RES

CASAD O (A) C N YU GE

U N ID O (A) PARIEN T ES

D IVO RCIAD O IN D EPEN D IEN T E

SEPARAD O (A)

N o. PERSO N AS Q U E D EPEN D EN D E U ST ED N O MBRE ED AD PAREN T ESCO EN CASO D E EMERGEN CIA LLAMAR A: N O MBRE PAREN T ESCO T ELFO N O

II.

D AT O S D E SALU D FSICA
H A PAD ECID O D E EN FERMED AD ES PSICO L GICAS? S NO CU ALES?

T IPO D E SAN GRE

PAD ECE D E ALERGIAS S EST EMBARAZ AD A? NO

CU LES?

NO PARAD O (A)

N MERO D E MESES D E EMBARAZ O SEN T AD O (A) D EF. AU D IT IVA VIAJ AR D EF. VISU AL VRICES D E PIEL GRIPES CR N ICAS ET S (SEX U ALES) N EU RO L GICAS

T IEN E PRO BLEMAS D E SALU D AL T RABAJ AR? H A PAD ECID O O PAD ECE D E LAS SIGU IEN T ES EN FERMED AD ES? H EPAT IT IS FIEBRE T IFO ID EA VARICELA T U BERCU LO SIS

SARAMPI N ASMA

RU BIO LA H ERN IAS

III.
PAD RE MAD RE

D AT O S FAMILIARES
N O MBRE Y APELLID O D IRECCI N T ELFO N O

P g . 2 de 3
ED AD

C N YU GE H ERMAN O S

ED AD

O CU PACI N

LU GAR D E T RABAJ O

D IRECCI N D EL T RABAJ O

PAD RE MAD RE
C N YU GE H ERMAN O S

N O MBRE Y APELLID O

FECH A D E N ACIMIEN T O

ED AD

O CU PACI N

LU GAR D E T RABAJ O

H IJ OS

IV.

ESCO LARID AD Y CO N O CIMIEN T O

IN ST IT U CI N FECH AS LT IMO A O GRAD O O T T U LO O BT EN ID O

PRIMARIA SECU N D ARIA D IVERSIFICAD O U N IVERSID AD PO ST -GRAD O CO MPU T ACI N IN GLS O T RO S CU RSO S
MS O FFICE % ESCRIT O W IN D O W S % LEID O IN T ERN ET % H ABLAD O O T RO S O T RO S

V.

CO N D ICIO N ES D E EMPLEO
T IEN E PRO BLEMAS PERSO N ALES PARA T RABAJ AR? V IAJ AR FIN D E SEMAN A N O CH E

FECH A D ISPO N IBLE D E IN ICIO

H O RARIO EN EL Q U E PU ED E LABO RAR LU N - SAB MAR - D O M SAB - D O M O T RO S

T U RN O S EN LO S Q U E PU ED E LABO RAR 8AM - 6 PM 8AM - 2PM N O CT U RN O O T RO S

VI.

REFEREN CIAS PERSO N ALES

N O MBRE T ELFO N O S T IEMPO D E CO N O CERLO

VII.

D A T O S D E EM PLEO S A N T ERI O RES Y/O A CT U A L

D IREC C I N T ELFO N O S

P g . 3 de 3

EMPRESA

FEC H A D E IN IC IO

FEC H A FIN A L

PU EST O D ESEMPE A D O

SU ELD O IN IC IA L Q

SU ELD O FIN A L Q

T U V O PERSO N A L A C A RGO ?

C U N T O S?

MO T IV O D EL RET IRO

PRIN C IPA LES FU N C IO N ES

N O MBRE D E J EFE IN MED IA T O

PU EST O D E J EFE IN MED IA T O

T ELFO N O

T IEN E IN C O N V EN IEN T ES EN Q U E SE SO LIC IT EN REFEREN C IA S EN EST A EMPRESA ? S NO PO R Q U ?

EMPRESA

D IREC C I N

T ELFO N O S

FEC H A D E IN IC IO

FEC H A FIN A L

PU EST O D ESEMPE A D O

SU ELD O IN IC IA L Q

SU ELD O FIN A L Q

T U V O PERSO N A L A C A RGO ?

C U N T O S?

MO T IV O D EL RET IRO

PRIN C IPA LES FU N C IO N ES

N O MBRE D E J EFE IN MED IA T O

PU EST O D E J EFE IN MED IA T O

T ELFO N O

T IEN E IN C O N V EN IEN T ES EN Q U E SE SO LIC IT EN REFEREN C IA S EN EST A EMPRESA ? S NO PO R Q U ?

EMPRESA

D IREC C I N

T ELFO N O S

FEC H A D E IN IC IO

FEC H A FIN A L

PU EST O D ESEMPE A D O

SU ELD O IN IC IA L Q

SU ELD O FIN A L Q

T U V O PERSO N A L A C A RGO ?

C U N T O S?

MO T IV O D EL RET IRO

PRIN C IPA LES FU N C IO N ES

N O MBRE D E J EFE IN MED IA T O

PU EST O D E J EFE IN MED IA T O

T ELFO N O

T IEN E IN C O N V EN IEN T ES EN Q U E SE SO LIC IT EN REFEREN C IA S EN EST A EMPRESA ? S NO PO R Q U ?

YO CERTIFICO QUE TODA LA INFORMACIN QUE HE PROPORCIONADO CON EL PROPSITO DE SOLICITAR Y OBTENER EMPLEO EN ESTA EMPRESA; ES VERDADERA, COMPLETA Y CORRECTA. AUTORIZO A MAGNA EMPRESARIAL, S.A. A HACER LAS INVESTIGACIONES CORRESPONDIENTES, Y ENTIENDO QUE SI SE HAYA CUALQUIER INFORMACIN FALSA O INCORRECTA SER CAUSA SUFICIENTE PARA CANCELAR CUALQUIER CONSIDERACIN A ESTA SOLICITUD O CONTRATO YA ESTABLECIDO (ARTCULO 77 INCISO 1 DEL CDIGO DE TRABAJO). ENTIENDO QUE LOS DATOS PROPORCIONADOS SERVIRN PARA OPTAR AL PUESTO QUE CORRESPONDA SEGN MI PERFIL, APTITUDES Y SITUACIN ACTUAL. ENTIENDO Y ACEPTO QUE ESTA SOLICITUD NO CONSTITUYE NINGN ACUERDO O CONTRATO DE EMPLEO. ACEPTO QUE LA EMPRESA SE RESERVE EL DERECHO A RETENER LOS DOCUMENTOS QUE HAYA PRESENTADO JUNTO A ESTA SOLICITUD.

FI RM A
PA RA U SO D E MA GN A EMPRESA RI A L, S.A .
A C EPT A D O REC H A Z A D O FEC H A D E IN IC IO

FEC H A
SU ELD O Q.

TECNICAS DE SELECCION

Entrevista de seleccin
proceso de comunicacin entre dos o mas personas que interactan, por un lado esta el entrevistador o encargado de tomar la decisin y, por el otro, el entrevistado o candidato. Entrevista totalmente estandarizada. (ruta preestablecida y respuesta cerrada) Entrevista estandarizada solo en algunas preguntas. (pregunta elaborada previamente check lista y respuesta abierta) Entrevista dirigida. (entrevista de resultados p/conocer conceptos personales) Entrevista no dirigida. (no se especifican las preguntas)

GUA DE ENTREVISTA PRELIMINAR

Fecha de entrevista: Nombre del aspirante: Puesto que solicita: Edad: Profesin u ocupacin: Medio por el que se enter de la vacante: Horario disponible para trabajar: Entrevistador: Marque con una (X) como califica al aspirante entrevistado segn los siguientes aspectos: Pretensin salarial: Fecha en que puede comenzar a trabajar: Escolaridad:

ASPECTOS
Presentacin personal Escolaridad necesaria para el puesto Experiencia en posiciones similares Sociabilidad Disponibilidad de horario Disponibilidad turnos rotativos Disponibilidad fin de semana Excelente Si Excelente Excelente Si Si Si

CALIFICADORES
Buena No Buena Buena No No No Regular Equivalente Regular Regular Mala Mala Mala

COMENTARIOS

Recomendacin: Pruebas de idoneidad Almacenar en base de datos Descartar Otro:

ORIGINAL: Archivo

TECNICAS DE SELECCIN . . ./2

Pruebas de conocimientos o de capacidad Instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos, capacidades o habilidades, tanto general como especifico que los candidatos deben de poseer para optar a ocupar el cargo vacante. Clasificacin: En cuanto a su forma de aplicacin -Pruebas orales -Pruebas escritas -Pruebas de realizacin

TECNICAS DE SELECCIN . . ./3

En cuanto al alcance -Pruebas generales -Pruebas especificas

En cuanto a la organizacin -Pruebas tradicionales -Pruebas objetivas

TECNICAS DE SELECCIN . . ./3

Pruebas de personalidad Instrumentos que se utilizan para medir caractersticas emocionales, motivacionales, interpersonales y de actitudes, rasgos, etc. (Test Psicolgicos, Anna Anastassi ) Personalidad representa la integracin ultima de caractersticas medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona.

TECNICAS DE SELECCIN . . ./4

Pruebas Psicomtricas

Caractersticas de las Pruebas Psicomtricas

Predictibilidad: capacidad para ofrecer resultados proyectados. Validez: capacidad para comparar con exactitud la variable humana que se pretende medir. Precisin: capacidad para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces a la misma persona

TECNICAS DE SELECCIN . . ./5

Tcnicas de simulacin
Son tcnicas de dinmica de grupo, sustituye el mtodo verbal o de ejecucin por la accin social. Reconstruye en un escenario, o contexto dramtico, el evento que se pretende estudiar y analizar, de modo que est lo mas cerca posible de la realidad.

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAS

Proceso de Seleccin
Solicitud de empleo Entrevista inicial
Verificacin de referencias

Razones de Rechazo
Calificaciones bajas Habilidades insuficientes Bajos resultados Comportamiento o actitud inadecuado Incapacidades fsicas Bajo potencial general

1.
2.

1.
2.

3. 4.

1. 2.

3.
4.

Pruebas y Test Entrevista de profundidad Examen medico Anlisis y decisin final

5.

6.

PROCESO DE SELECCIN BSICA

Es fundamental el desarrollo de etapas que permitan el adecuado proceso de seleccin de personas, que llenan las expectativas de la organizacin

Etapas
Reconocimiento preliminar Entrevista de empleo Verificacin de referencias Exmenes Decisin

RECONOCIMIENTO PRELIMINAR
Consiste en pedir al candidato que llene una solicitud de empleo. La solicitudes de empleo son utilizadas como herramientas de seleccin de personal.

ENTREVISTA DE EMPLEO.
Consiste en la parte tcnica de seleccin que mas se encuentra quienes buscan trabajo en el mercado. Tipos de entrevista: Entrevista sin estructura Entrevista situacional.

COMO CONDUCIR UNA ENTREVISTA

Identificar los objetivos principales Crear un buen clima para la entrevista Conducir la entrevista orientada a los objetivos Evitar preguntas discriminatorias Responder a la preguntas de los candidatos Anote sus impresiones inmediatamente despus de la entrevista.

Proceso de entrevista aplicado a una empresa

Proceso de entrevista Forma de aplicacin Previamente se debe contar con un formato de entrevista, que se adapte a la plaza que se pretende cubrir y se base en las especificaciones del puesto. Estar informado adecuadamente de todos los aspectos relevantes de la vacante, a fin de responder cualquier inquietud que surja por parte del candidato. Mostrar atencin, amabilidad y respeto al candidato entrevistado, para crear una buena imagen tanto de Magna Empresarial, S.A. como de la empresa cliente, a la cual se est representando.

Preparacin del entrevistador

Creacin de un ambiente de confianza

Intercambio de informacin

Mantener comunicacin de doble va, que brinde la oportunidad al candidato de expresarse en las respuestas a las preguntas formuladas, as como tambin plantear sus cuestionamientos. En esta etapa se debe obtener la mayor cantidad de informacin posible, que permita determinar si el candidato califica para el puesto disponible.

Terminacin

Cortsmente indicar al candidato si cuenta con alguna pregunta o comentario final y si la respuesta es negativa, proceder a informarle que se le estar llamando posteriormente.

Evaluacin

Evaluar los resultados segn formato de evaluacin de entrevista propuesto.

Pgina 1 de 2

GUA DE ENTREVISTA DE SELECCIN

Fecha: DATOS GENERALES Nombre completo: Edad: Estado Civil: Escolaridad: Vacante a la que aplica:

Religin: Profesin:

DATOS FAMILIARES Y SOCIOECONMICOS Con quin vive? Si es casado(a),ocupacin del cnyuge: Lugar de trabajo del cyuge: Tiene hijos? Sexo Edad

Si

No

Cuntos? Aporte econmico

Lugar de estudio o trabajo

Grado o puesto desempeado

Observaciones:

Nmero de personas que dependen econmicamente de usted: A cunto asciende su aporte familiar? Tiene alguna otra fuente de ingreso? Situacin del lugar donde vive: Propia De sus padres DATOS ACADMICOS ltimo ttulo obtenido: Estudia actualmente? Qu estudia? Observaciones: Establecimiento: Lugar de estudio: Horario de estudio:

Alquilada

Q.

DATOS LABORALES Nombre de empresa ltimo empleo: Puesto desempeado: Fecha de ingreso: Salario inicial: Principales actividades:

Horario: Fecha de egreso: Salario final:

Principal desafo de ste empleo: Motivo de retiro: Observaciones:

VERIFICACION DE REFERENCIAS Y RECOMENDACIONES

Consiste en la comunicacin que la organizacin realiza va telefnica, para obtener informacin acerca del candidato. Las empresas deben estar atentas a la polticas que indiquen que todas las referencias sean neutras.

APLICACIN DE EXAMENES

Constituye la aplicacin de un mecanismo por el que se pretende medir ciertas caractersticas del individuo, las cuales van desde aptitudes as como la destreza manual, la inteligencia y la personalidad.

Propuesta de aplicacin de pruebas

PRUEBAS PUESTOS Conocimiento bsico Mercadotecnia, ingls Psicomtrica Cleaver, Terman, Moos. Cleaver, Terman, Moos. Cleaver, Terman, Moos. Cleaver, Terman, Moos. Cleaver, Terman, Moos. Cleaver, Terman. Personalidad Simulacin Polgrafo (Amitai) Comentarios Se aplicar prueba de simulacin para verificar conocimientos logsticos en casos hipotticos. Se llevar a cabo prueba de simulacin para identificar la forma de actuar en diversas situaciones. Se aplicar la prueba de aptitud para las ventas APV y Amitai, debido al manejo de valores. Por la confidencialidad requerida por el puesto se sugiere aplicar Amitai. Por la confidencialidad requerida por el puesto se sugiere aplicar Amitai. Debido a las relaciones interpersonales se hace

Coord. de logstica

16 PF

N/A

Coord. de merca.

Mercadotecnia, ingls

16 PF

N/A

Superv. Mercadersta Asistente admn. Aux. contable

Mercadotecnia

16 PF, APV

Secretarial, administracin Contabilidad, computacin

16 PF

N/A

16 PF

N/A

Recepcionista

Secretarial

16 PF

N/A

N/A

Asist. Mantenimiento

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

necesaria la prueba 16 PF. No se recomienda ninguna prueba debido a la naturaleza del puesto. Dado el manejo de valores requerido por el puesto se sugiere aplicar Amitai. Se aplicar la prueba de aptitud para las ventas APV y Amitai, debido al manejo de valores. Se aplicar la prueba de aptitud para las ventas APV y Amitai, debido al manejo de valores. Dado el manejo de valores requerido por el puesto se sugiere aplicar Amitai.

Bodeguero

Inventario

Cleaver

16 PF

N/A

Consejera de belleza

N/A

Cleaver, Moos

16 PF, APV

Impulsadoras

N/A

Cleaver, Moos

16 PF, APV

Colocadora

N/A

Cleaver

16 PF

N/A

VERIFICACIN REFERENCIAS PERSONALES

Fecha: Nombre del aspirante: Vacante a la que aplica: DATOS DEL INFORMANTE Nombre completo: Profesin u ocupacin: INFORMACIN A VERIFICAR Qu vnculo tiene con el aspirante? Cmo conoci al aspirante? Nmero telefnico:

Hace cunto tiempo conoce al aspirante? Podra mencionar dnde ha trabajado? EMPRESA No Puesto Si Especifque: Motivo de retiro Fecha retiro

Tiene conocimiento si ha pertenecido a grupos sindicales, polticos o religiosos? No Si Especifque:

CONDUCTAS, HBITOS Y COSTUMBRES OBSERVADAS ASPECTO Es responsable Es puntual Con qu frecuencia se enferma? Es una persona con valores Es colaborador(a) Es violento(a) Ha tenido problemas con la ley? Consume bebidas alcohlicas Consume drogas Fuma Cmo describe el carcter del aspirante? MUCHO REGULAR POCO NO NO APLICA

Lo recomienda?

Observaciones generales:

Nombre de verificador:

Firma:
ORIGINAL: Archivo

Figura 5.19

Procedimientos mltiples de seleccin

Entrevista de seleccin Formulario de inscripcin Prueba de conocimiento Entrevista estructurada Prueba de capacidad Entrevista final

Candidato

Rechazo o admisin

Candidato Candidato

Formulario de Inscripcin Entrevista de seleccin Prueba de conocimiento Entrevista estructural Prueba de capacidad Entrevista final

Admisin

Rechazo

Formulario de inscripcin Entrevista de seleccin Entrevista estructurada Prueba de capacidad Entrevista final

Candidato

Prueba de conocimiento

Admisin

Rechazo

DECISIN Y/O CONTRATACION

Como una ultima etapa del proceso de seleccin tenemos, a la toma de decisin. En este punto se toma la
decisin de contratar al candidato idneo para el puesto vacante.

ALTO!
No lo olvides:
La mejor forma de aprender es poner en practica los conocimientos adquiridos

!GRACIAS POR SU ATENCION!