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LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Decreto Supremo 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)

CONCEPTO

Es un acuerdo que celebran de manera voluntaria el empleador y el trabajador, en virtud del cual el segundo se compromete a prestar sus servicios y el primero a pagar una remuneración como contraprestación.

Con el contrato de trabajo se inicia un vínculo laboral, generando derechos y obligaciones para ambas partes.  Puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la ley establece.

DEFINICIONES
Empleador: Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores , institución privada, entidad pública, o cualquier otro ente colectivo, que remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.  Trabajador: Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En el caso del sector público, abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral.

En consecuencia.Prestación personal de servicios  Para que los servicios tengan naturaleza laboral. no podremos hablar de contrato de trabajo entre dos personas jurídicas..ELEMENTOS  ESENCIALES 1.  . siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural.  El trabajador puede ser ayudado por familiares directos que dependen de él.

siempre que sea de su libre disposición.Remuneración Es el pago que realiza el empleador al trabajador como contraprestación por la actividad que éste pone a su disposición. 2. cualquiera sea la forma o denominación que tenga. Generalmente es en dinero.. El artículo 6º de la LPCL: constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios. en dinero o en especie. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad .

. De alimentación principal. tienen naturaleza remunerativa.  .Subordinación  Es el elemento determinante para establecer la existencia de un vínculo laboral: el trabajador tiene la obligación de acatar todas las órdenes impartidas por el empleador quien goza de un poder de dirección y el derecho de disponer de la fuerza de trabajo del trabajador. como desayuno. almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena. 3.

 La subordinación implica las facultades directriz. el cual tiene facultades para normas reglamentariamente las labores. las que se exteriorizan en la dación de un Reglamento o conjunto de órdenes. fiscalizar su cumplimiento y el de imponer sanciones disciplinarias en caso de desobediencia. El artículo 9º LPCL: la subordinación es el vínculo mediante el cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador. y sancionar  . fiscalizadora y disciplinaria que tiene el empleador frente a un trabajador. dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas.

días u horas de trabajo. dentro de los límites de la RAZONABILIDAD.  . cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.disciplinariamente.  El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos. dentro de criterios de RAZONABILIDAD y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. así como la forma y modalidad de prestación de las labores.

y el trabajador verá su conformidad con lo ofrecido por la empresa. Con esto se da inicio a la relación laboral.  . constata si el trabajador cumple con las exigencias para el puesto que ha sido contratado. la cual puede terminar en cualquier momento de este periodo.PERIODO DE PRUEBA  Es el lapso en la relación laboral durante el cual el empleador verifica la capacidad del trabajador.

Artículo 10º LPCL: El periodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran un periodo de capacitación o adaptación o que su naturaleza o grado de responsabilidad haga que tal prolongación pueda resultar justificada.

La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder en conjunto con el periodo inicial, de seis (6) meses en el caso de

Trabajador calificado o de confianza y de un año tratándose de personal de dirección. El periodo de prueba sólo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo lo dispuesto en el artículo 16º LPCL, que establece que en caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba. Señala que no corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres años de producido el cese.

PERSONAL DE DIRECCIÓN O DE CONFIANZA
Personal de dirección  Es aquel que ejerce la representación general de empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

a información de carácter reservado. contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. en general.Trabajadores de confianza  Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección.  . teniendo acceso a secretos industriales. aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección. Asimismo. comerciales o profesionales y.

Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa.    . .CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA  Para tal calificación el empleador aplicará el siguiente procedimiento: .Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza. y.Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente. que sus cargos han sido calificados como tales. .

 Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o confianza podrán recurrir al juez para que deje sin efecto dicha calificación. siempre y cuando la demanda se presente dentro de los 30 días naturales siguientes a la comunicación respectiva. . La calificación de dichos puestos es una formalidad que debe realizar el empleador. si no lo hace no cambia dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita.

PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO  El art. También pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. 4º LPCL: en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. salvo prueba en contrario.   El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente a tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. . que existe un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Contrato de trabajo a plazo indeterminado: Es la forma de contrato de trabajo que no tiene un término de finalización. Generalmente concluye con la jubilación del trabajador, su renuncia, muerte o despido.

CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
- Contratos de trabajo a tiempo indeterminado  - Contratos de trabajo a tiempo parcial  - Contratos de trabajo sujetos a modalidad  - Otros contratos de trabajo.

CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO
INDETERMINADO Son los contratos que pueden prolongarse en forma indefinida, éstos pueden ser verbales o por escrito.  La existencia de un contrato de este tipo está sujeto al periodo de prueba a cuyo término el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario.  El empleador está en la obligación de registrar en su libro de planillas al trabajador contratado en el plazo de 72 horas de ingresado a prestar servicios.

 . siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias. resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.  Se considera cumplido el requisito de las 4 horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5 días según corresponda.CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Son aquellos que tienen una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias.  Aquí los trabajadores tienen derecho a los beneficios laborales .

 No exige el pago de ningún derecho o tasa. únicamente en el caso de presentación extemporánea. en el término de 15 días naturales contados a partir de su suscripción.Debe ser celebrado necesariamente por escrito y puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. para su registro.  Puedes suscribirse a plazo indeterminado o a plazo fijo.  . el trámite tiene un costo de 0.88% de la UIT.

DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Concepto Goce del derecho o beneficio NO Compensación por tiempo de servicios Descanso semanal obligatorio Feriados no laborables Vacaciones Gratificaciones de fiestas patrias y navidad Seguro Social de Salud Sistema Pensionario SI SI NO SI SI SI Seguro de Vida Asignación familiar SI SI .

CONTINUA… Concepto Participación en las Utilidades Indemnización por despido Derechos colectivos Goce del derecho o beneficio SI NO SI .

 . constituyen una excepción a la regla general referida a la celebración de contratos a plazo indeterminado.  Deberán constar por escrito.CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Llamados también a “plazo fijo”. cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada. empresas del Estado. instituciones públicas. debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de su contratación y las demás condiciones de la relación laboral.  Pueden ser celebrados por las empresas o entidades privadas.

En caso de presentación extemporánea (sólo durante la vigencia del contrato). el empleador deberá presentarlo a la Autoridad Administrativa (AAT) de Trabajo.  Adjunta una tasa del 0.REQUISITOS Y TASAS Suscrito el contrato. se paga una tasa equivalente al 0.   Dichos contratos laborales se ingresarán al “Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas laborales “ ubicado en .33% de la UIT. dentro de los 15 días naturales siguientes a su celebración para conocimiento y aprobación por la AAT.85% de la UIT.

la misma que deberá contener un archivo de los contratos con la firma del empleador y el trabajador en formato PDF. el empleador está obligado a entregar a cada uno de los trabajadores un ejemplar del contrato. sin perjuicio de la multa por incumplimiento.  . Asimismo se ingresará los datos del comprobante de pago de la tasa correspondiente abonada por el Banco de la Nación.Portal del MTPE. Cumplida la presentación de los contratos. utilizando las empresas su Clave SOL (asignado por la SUNAT). La AAT podrá ordenar la verificación de la veracidad de los datos consignados en el contrato.

una vez superado el periodo de prueba. Los trabajadores sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley. . del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato. pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada.

Contrato por necesidades del mercado  .Contrato de suplencia  .Contrato de reconversión empresarial  Contratos de naturaleza accidental:  .Contrato de emergencia  .Contrato por inicio o incremento de actividad  .Contrato ocasional  .CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD Contratos de naturaleza temporal:  .

Contratos para Obra o Servicio:  .Contrato intermitente  .Contrato para obra determinada o servicio específico  .Contrato de temporada  .

así como el inicio de nuevas actividades o incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.. Se entiende por nueva actividad.son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. . tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados. Para la determinación de las actividades empresariales. se toma como referencia la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.    Contrato por inicio o incremento de actividad. Su duración máxima es de 3 años.

 .Contrato por necesidades de mercado.Aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechos con personal permanente.  Puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de 5 años..

con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. sustentada en un incremento imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva. Tiene que constar la causa objetiva que justifique la contratación laboral. .

medios de producción. en general.  Su duración máxima es de 2 años. instalaciones. sistemas. equipos. Contrato por reconversión empresarial.. ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa. métodos y procedimientos productivos y administrativos. .Se celebra por razones de sustitución. toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias.

 Contrato de suplencia.ACCIDENTAL Contrato ocasional...  .Se da con el objeto de sustituir un trabajador estable de la empresa. Dura lo que resulte necesario según las circunstancias.Se da con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.  Su duración máxima es de 6 meses al año. cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.

operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. quien conserva su derecho de readmisión en la empresa. . El empleador deberá reservar el puesto a su titular.  En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

.Se celebran a fin de cubrir las necesidades como consecuencia de un caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.. Contrato de emergencia.

OBRA O SERVICIO Contrato para obra determinada o servicio específico.   Podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación. .  Su duración será la que resulte necesaria..Celebrados con un objeto previamente establecido y de duración determinada.

pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho.Tienen por objeto cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.  Podrán efectuarse con el mismo trabajador.  . quien tendrá derecho preferencial en la contratación . que operará en forma automática sin necesidad de requerirse de un nuevo contrato o renovación..Contrato intermitente.

 El contrato debe señalar con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.  . El plazo de duración será el que la actividad requiera. No hay plazo específico.  El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

 .Es celebrado con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento..Contrato de temporada.  El plazo de duración dependerá de la duración de temporada. que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

y.  .  .la duración de la temporada  . establecimiento o explotación.  Si el trabajador fue contratado en dos temporadas seguidas ó 3 alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.la naturaleza de la actividad de la empresa.Deberán contener :  .la naturaleza de las labores del trabajador.

Sucede igual con las actividades feriales. vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Se consideran los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación. Para ejercer este derecho. en el caso de los establecimientos en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.  . producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año. dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada. establecimiento. el trabajador deberá presentarse en la empresa.

será válido en tanto que el objeto del contrato tenga la naturaleza de temporal y con una duración adecuada al servicio que debe prestarse.  .OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los puntos anteriores.Zonas francas y otros regímenes especiales. Tenemos:  .Régimen de exportación de productos no tradicionales .  .

sin embargo. Ley 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen  (art. 80º LPCL).Régimen de exportación de productos no tradicionales.  Basta que la industria se encuentre comprendida en el D..  .Los contratos de trabajo de este régimen están regulados por el Decreto Ley Nº 22342 del 23 de noviembre del 1978. le son aplicables las disposiciones establecidas por la LPCL en lo referente a la aprobación de los contratos.

Se regulan por sus propias normas. Zonas francas y otros regímenes especiales. ..

. en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.  En los casos que corresponda. podrán celebrarse contratos por periodos menores. diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo.NORMAS COMUNES  Dentro de los plazos máximos para las distintas modalidades contractuales. podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador. pero que sumados no excedan dichos límites.

El periodo de prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio.NORMAS COMUNES  En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal descrito. Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales. se computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios. salvo que se trate de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada previamente.  .

NORMAS COMUNES  Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato. con el límite de doce remuneraciones. . deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato.

 . luego de concluida la obra materia de contrato. sin haberse operado renovación.DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:  A). Si el trabajador continúa trabajando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado. si el trabajador continúa prestando servicios efectivos.  B) Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio específico. si éstas exceden del límite máximo permitido. o después de las prórrogas pactadas.

 Si el titular del puesto sustituido. no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.  .

.

TRABAJO ENCARGADO  Definiciones: Elaborar contratos de trabajo trabajados en clase.  Objeto del contrato  Prestación de servicios  Jornada y horario de trabajo  Remuneración  Periodo de prueba  Duración del contrato  . señalando en los mismos:  Antecedentes.

Obligaciones del trabajador  Extinción del contrato  Régimen laboral  Domicilio    . .Contrato de trabajo a plazo indeterminado. por inicio o incremento de actividad. por reconversión empresarial. para obra o servicio específico. a tiempo parcial.

Perfecta  .Imperfecta.  Clases:  .SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Concepto  Es el cese temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva sin que desaparezca el vínculo laboral.  .

.sanciones disciplinarias  .licencia sin goce de haber  .  Ejm:  .Suspensión perfecta: Cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva.caso fortuito o fuerza mayor  .

 Ejm:  ..permisos remunerados  .vacaciones  .Suspensión imperfecta: Cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.hora de permiso por lactancia materna  .

El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. - - - Causales de suspensión: .La invalidez temporal.La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar. . .La paternidad . .La maternidad durante el descanso pre y post natal.El descanso vacacional .La enfermedad y el accidente comprobados. . .

La sanción disciplinaria.  .  .La detención del trabajador.  .El ejercicio del derecho de huelga.La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres (3) meses.  .Otros establecidos por norma expresa..El caso fortuito y la fuerza mayor. salvo el caso de condena privativa de la libertad.  .  .El permiso o licencia concedidos por el empleador.  .

  Lo declara EsSalud o Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú. . a solicitud del empleador.  La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL  Suspende el contrato por el tiempo de su duración.

Subsidios por incapacidad temporal..  En caso de accidente basta que exista afiliación.  . siempre que cuenten con 3 meses de aportación consecutivos ó 4 no consecutivos dentro de los 6 meses anteriores al mes en que se inició la contingencia y que el empleador haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los 12 meses anteriores a los 6 meses previos al mes del inicio de la atención..Tienen derecho los afiliados regulares en actividad y sus derechohabientes a las prestaciones del seguro social de salud.

para resarcir las pérdidas económicas de los afiliados y es equivalente al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de meses de afiliación es menor a 12. se determina en función a lo que tenga el afiliado.  . El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero.

 Se otorga mientras dura la incapacidad del trabajador hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos. El derecho a subsidio se adquiere a partir del 21 día de incapacidad. Los primeros 20 días el empleador continua obligado al pago de la remuneración. .

 . una enfermedad.se haya otorgado más de 1 CITT por 150 días consecutivos de incapacidad. Las Comisiones Médicas Evaluadoras de Incapacidades de EsSalud evalúan cuando:  .  . es decir de naturaleza permanente.Incapacidades temporales prolongadas..se haya otorgado más de 1 CITT por 320 días no consecutivos en un lapso de 720 días.  . daño o secuela como irrecuperable o de tratamiento médico incierto y a largo plazo.cuando el profesional de la salud califique durante la atención al asegurado.

siendo lo máximo 340 días consecutivos o 540 días no consecutivos en el lapso de 36 meses. Si la Comisión determina incapacidad permanente. EsSalud sólo reconocerá el subsidio por incapacidad temporal hasta la fecha de notificación del dictamen de la Comisión. EsSalud reconocerá el pago de subsidios hasta la fecha de alta.  . Si la Comisión Médica determina que la incapacidad es de naturaleza temporal .

 La oportunidad de pago de subsidio es vencido el plazo que dure el descanso médico en el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo – CITT y siempre que la solicitud se presente hasta el plazo máximo de 6 meses a partir de la fecha en que termina el periodo de incapacidad .

MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL Es un derecho de la trabajadora gestante de gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal. El goce del descanso pre-natal puede diferirse parcial o totalmente y acumularse con el post-natal a decisión de la trabajadora que debe comunicar el empleador con 2 meses de anticipación a la fecha probable de parto. .

los días de adelanto se acumularán al descanso post-natal . salvo acuerdo con el empleador.   Si se adelanta el alumbramiento respecto de la fecha probable de parto (inicio del descanso pre natal). . La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores. El descanso post natal se extiende 30 días en el nacimiento múltiple.

 . Si el parto se produce después de la fecha probable de parto. La trabajadora gestante tiene derecho a que sus vacaciones no gozadas se inicien a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal . los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagado como tales. lo que comunicará al empleador con una anticipación de 15 días al inicio del periodo vacacional.

  Si el parto es múltiple. No podrá hacerse ningún descuento.PERMISO POR LACTANCIA MATERNA  Al término del periodo postnatal.  El permiso puede fraccionarse en 2 tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral. tiene derecho a 1 hora diaria de permiso hasta que su hijo tenga 1 año de edad. se incrementa 1 hora más al día. .

 La madre y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho.   . Esta hora de lactancia materna se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal. Este derecho no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

de una licencia remunerada por paternidad de cuatro días hábiles consecutivos en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente. incluidas las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú. ha dispuesto el otorgamiento al trabajador público como al privado. a fin de promover y fortalecer el desarrollo de la familia.LICENCIA REMUNERADA POR PATERNIDAD  La Ley N° 29409.  .

y la fecha en que la madre o hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. Añade que el trabajador debe comunicar al empleador. éste es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pagos en efectivo u otro beneficio. comprendida entre el nacimiento del nuevo hijo o hija.  La norma establece también que por la naturaleza y fines del beneficio concedido. la fecha probable del parto. con una anticipación no menor de 15 días naturales.El inicio de la licencia es desde la fecha que el trabajador indique.  .

. La Ley reconoce como parte de la política nacional del Estado la creación de una igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras. permitiendo que aquellos trabajadores (padres) con responsabilidades familiares puedan aminorar el conflicto entre sus deberes familiares y profesionales.

por ejemplo. en cambio. Dinamarca y Bélgica otorgan 14 días de licencia a los trabajadores que acaban de ser padres. Canadá. y Uruguay tres días útiles. que en España el permiso de paternidad posee 13 días de duración. ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. En nuestra región.     Experiencia comparada A nivel internacional podemos comentar. otorga descanso de hasta un mes. Inglaterra. Mientras que. Francia. . Colombia cuatro días. Brasil y Chile conceden cinco días.

 . a partir del día siguiente de expedida la Resolución de colocación familiar y suscrita el Acta de entrega del niño (Ley 26981).2001.LICENCIA LABORAL POR ADOPCIÓN  La Ley Nº 27409 del 25.  Todo trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber de 30 días naturales.01. siempre que el niño no tenga más de 12 años.

independientemente del número de procedimientos que tenga que hacer. El trabajador peticionario comunicará expresamente a su empleador en un plazo no menor de 15 días naturales a la entrega física del niño para gozar de dicha licencia. Si los trabajadores peticionarios son cónyuges.  La licencia no podrá ser mayor a 30 días naturales durante 1 año.  . la licencia será tomada por la mujer.

  . la licencia concluye. El trabajador tiene derecho a que el goce de sus vacaciones se inicie a partir del día siguiente de vencida dicha licencia. La negativa del empleador se considera acto de hostilidad equiparable al despido. lo que comunicará al empleador con una anticipación de 15 días al inicio del goce vacacional. En caso de revocatoria de la resolución de colocación familiar.

computado desde que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine si compensa la fracción de servicio laborado hasta dicha oportunidad. dozavos y treintavos o ambos.DESCANSO VACACIONAL  El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de 30 días calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias y por cada año de servicio.Jornada mínima de 4 horas diarias.  Requisitos:  .  .Tener 1 año continuo de labor.  .

haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo. haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días.Días efectivos de trabajo:  Para trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana. Si la labor es de sólo 4 ó 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por  .   Para trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana..

.   A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. los trabajadores tendrán derecho a goce vacacional. La AAT. siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho periodo. Oportunidad del descanso vacacional  Será fijada de común acuerdo entre empleador y trabajador teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.

 Excepto el caso de incapacidad del trabajador.  . feriado o día no laborable en el centro de trabajo. se inicia aún cuando coincida con el día de descanso semanal. Se otorgan en el periodo anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce del descanso respectivo. No podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. salvo que la incapacidad sobrevenga durante el periodo de vacaciones.

Existen casos en que es más o menos de 30 días.  .   Se permite fraccionar su goce. dependiendo de que se acuerde acumular o reducir vacaciones. Duración y continuidad del descanso Su duración es de 30 días continuos.

No obstante ello. debiendo disfrutar de las vacaciones dentro del año siguiente. la legislación prevé la posibilidad de fraccionar. acumular o reducir dicho período. La regla es que el trabajador tiene derecho al goce del descanso vacacional durante treinta días calendario de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios prestados. .

. El fraccionamiento se da en virtud al artículo 17º del Decreto Legislativo Nº 713. el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales. a solicitud escrita del trabajador. sin embargo. el cual establece que el trabajador deberá disfrutar el descanso vacacional en forma ininterrumpida.

 Por otro lado. el artículo 18º del mismo dispositivo legal permite que el trabajador. . previo acuerdo escrito con su empleador. podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años. disfrute por lo menos un descanso de siete días naturales. siempre que después de un año de servicios continuo. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero. pueda acumular hasta dos descansos vacacionales consecutivos.

que el acuerdo entre empleador y trabajador conste por escrito. El artículo 19º del referido Decreto Legislativo permite la reducción del descanso vacacional de treinta a quince días. . con la respectiva compensación de quince días de remuneración. Para la reducción también es necesario. como en los casos anteriores.

lo que podría ser considerado como una vulneración al principio laboral de irrenunciabilidad de derechos reconocido por la Constitución y la ley. acumulación o reducción. Cabe advertir que en caso se le adeuden al trabajador días de descanso no deberá pretenderse regular dicha situación mediante la suscripción de los respectivos convenios de fraccionamiento.  Esta solución podría ser calificada como un acto simulado para evitar pagar la indemnización vacacional correspondiente. cuando no corresponde con la común intención que las partes tuvieron en un inicio. .

6º del Decreto legislativo Nº 713 y otros específicos. siendo la remuneración equivalente a 1 jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados.   Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos en el art.DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO  Todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana. . el que se otorgará preferentemente en día domingo.

Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)  .  .Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)  .Santa Rosa de Lima (30 de agosto)  .Día del Trabajo (01 de mayo)  .San Pedro y San Pablo (29 de junio)  .Año Nuevo (01 de enero)  .Son días feriados los siguientes:  ..Todos los Santos (01 de noviembre)  .Artículo 6.Inmaculada Concepción (08 de diciembre)  .Navidad del Señor (25 de diciembre).Combate de Angamos (8 de octubre)  .

siempre que lo soliciten.  Alcaldes y Regidores:  Los trabajadores elegidos tienen derecho a que les concedan licencia por el tiempo que requieran para el desempeño de sus funciones municipales.  . sin perder ningún derecho social o laboral.LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO  Congresistas :  Los trabajadores elegidos congresistas tienen licencia sin goce de haber por todo el tiempo que dure su mandato.

sin descuentos en sus remuneraciones. tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. el empleador está obligado a conceder dicha licencia.Los regidores que trabajan en el sector público o privado gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales.  .  No serán reasignados sin su consentimiento.

si labora en el sector público: licencia con goce de haber durante el periodo que será acreditado con la constancia respectiva. o en casos de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional.  .  . Los que estando en reserva sean llamados a cumplir periodos de instrucción y entrenamiento.SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO  La suspensión del contrato de trabajo es para los reservistas convocados a prestar servicio militar activo.

. gozan de los mismos derechos y.  . conservan su empleo. si es trabajador dependiente en el sector privado. el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio del instituto de las fuerzas armadas respectivo.  Los llamados obligatoriamente a prestar servicio activo.Licencia con goce de haber por un máximo de 30 días. Vencido el plazo. la matrícula si obtuvieron vacante en concurso a un centro académico o conservar su matrícula para continuar sus estudios.

 .  Los empleadores que no cumplan con dar facilidades laborales a los llamados obligatoriamente son multados.Terminado el servicio.  PERMISO Y LICENCIA PARA DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES  El tiempo utilizado dentro de la jornada de trabajo se entenderán trabajados hasta el límite de 30 días naturales por año. por dirigente. debe reincorporarse a sus labores dentro de los 40 días siguientes.

El exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones.  En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado. la asistencia de los dirigentes miembros de la comisión negociadora.  . durante todo el trámite de la negociación colectiva o citaciones judiciales. el sustituto hará uso del tiempo no agotado. salvo costumbre o convenio colectivo más favorable.  El permiso sindical se computa anualmente. policiales y administrativas promovidas por el empleador.  No se computa dentro de los 30 días.

amonestaciones  .S.suspensiones: esta impide al trabajador seguir asistiendo al centro de trabajo y percibir remuneración ( SPL). 003-97-TR señala que las sanciones disciplinarias son:  .SANCIÓN DISCIPLINARIA  El inciso h) del artículo 25º del D.  .

el empleador no le paga su remuneración correspondiente. incluso la obligación de abonar la remuneración.  LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR. sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. SALVO CASO DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD  El lapso de tiempo que el trabajador es detenido. (SPL).EL EJERCICIO DEL DERECHO DE H UELGA  La huelga declarada conforme a ley suspende todos los efectos del contrato de trabajo.  .

 En caso de condena privativa de libertad. el empleador esta facultado a extinguir la relación laboral. suspende la relación laboral por este lapso.  . LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL  La que se produce por un periodo inferior a 3 meses. el empleador está facultado a extinguir la relación laboral.  Si es mayor a 3 meses.

directivas. etc. por tanto.  Corresponde regularlo en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa.  . instructivos. es el empleador quien concede o no las licencias solicitadas. sean estas con goce o sin goce de haber.EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR  No se encuentran legislados.

 Procedimiento:  El empleador está facultado para suspender temporalmente en forma perfecta las labores hasta por un máximo de 90 días comunicando a la AAT.  .CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR  Se llama así al hecho que tiene carácter inevitable. imprevisible e irresistible y que haga imposible la continuación de las labores por un tiempo determinado.

verificando que guarde proporción y razonabilidad con el periodo determinado por el empleador. Otorgará de ser posible otorgar vacaciones anticipadas y otras medidas razonables que eviten agravar la situación de los trabajadores.  . La AAT verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada.

El periodo dejado de laborar será considerado como trabajo efectivo para todo efecto legal.   . Si en el plazo señalado. la AAT expedirá resolución dentro del 2º día de realizada la visita inspectiva. la AAT no verifica la causa invocada. ordenando la reanudación inmediata de labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. se tendrá por cierta y autorizada la suspensión. Si se comprueba la inexistencia o improcedencia de la causa invocada.

no se aplica lo antes señalado. . de no expedirse resolución en dicho plazo se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. Las partes podrán apelar la resolución expresa o ficta en el término de 3 días hábiles. La AAT resolverá la apelación en el término de 5 días computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva.En caso de ordenarse la verificación y ésta no se efectúa por causa del empleador. mientras subsista tal actitud.

las ausencias injustificadas por mas de 5 días en un periodo de 30 días calendario o mas de 15 en un periodo de 180 días calendario presumen la suspensión de la relación laboral y configuran falta grave equiparable al despido.    OTROS CASOS DE SUSPENSIÓN Inasistencias injustificadas: El abandono del trabajo por mas de 3 días consecutivos. . Si subsiste la imposibilidad de reanudar las labores. con conocimiento de la AAT. la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de las partes. pudiendo alternativamente el empleador optar por el cese colectivo.

 El donante presentará al centro de trabajo el certificado o constancia del Banco de sangre.  .Permiso por donación de sangre: al trabajador se el otorga permiso por el tiempo que demande tal proceso. El empleador otorga el permiso si el Banco de sangre no tuviera horario de atención fuera de las horas de trabajo y siempre que no se afecte la producción de su centro laboral.

desplazarse. entrenadores y agentes deportivos. derecho que se extiende a dirigentes. permanecer en concentración y competir. . Licencias para deportistas: los trabajadores del sector público o privado y los miembros de las fuerzas armadas y la Policía que sean seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos internacionales oficiales tienen derecho a licencia con goce de haber. facilidades para entrenar.

salvo para los responsables de la infracción.Licencia de empresas pesqueras: la veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas.  Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria: de establecimiento u oficina de profesionales independientes y la de suspensión no liberan del pago de remuneraciones a sus trabajadores. facultan a la empresas pesqueras a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo. No se otorga vacaciones a los trabajadores.  . ni de computar esos días como laborados. Se comunica a la AAT. salvo las programadas con anticipación.

el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría.  . REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR Al cesar las causales de suspensión del contrato de trabajo.

Gracias .