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CUESTIONARIO

EL ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN

1.- CULES SON OS RIGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS?


La Teora de las relaciones humanas surge para corregir la deshumanizacin en el trabajo y tambin porque se necesita humanizar, democratizar y liberar la administracin de conceptos rgidos y mecnicos a los que hacan mencin los clsicos. Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:
1.

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teora de las relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.

2.- El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora clsica. 3.- Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de KURT LEWIN fueron esenciales para el humanismo de la administracin. ELTON MAYO es considerado el fundador de la escuela; DEWEY, indirectamente, y LEWIN, de manera mas directa, contribuyeron bastante a su concepcin. De igual modo, fue fundamental la sociologa de PARETO, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras sino apenas con su mayor divulgador en los EE.UU. En esa poca. 4.- LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMIENTO DE HAWTHORNE, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de ELTON MAYO, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracin.

2.- COMENTE LA PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE


Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabaj bajo intensidad constante. Se pretenda averiguar que efecto produca la iluminacin en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relacin directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicolgico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se crean en la obligacin de producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminua. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lmparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verific un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponan que trabajaban.

Se comprob la primaca del factor psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre condiciones fsicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicolgicas. Al reconocer la existencia del factor psicolgico, solo en cuanto a su influencia negativa, los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificacin de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introduccin de periodos de descanso, aspectos bsicamente fisiolgicos.

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3.- COMENTE LA SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE


La segunda fase comenz en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes montaban los rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener continuo. La sala de prueba estaba separada del resto del departamento por una divisin de madera. La produccin se constituy en el ndice de comparacin entre el grupo experimental y el grupo de control, que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones. Se insista en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias:

PRIMER PERIODO: Se registr la produccin de cada obrera en su area original de servicio, sin que los supiese, y se estableci su capacidad productiva en condiciones normales. SEGUNDO PERIODO: Se aisl el grupo experimental en las sala de pruebas, se mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midi el ritmo de produccin.

TERCER PERIODO: Se modific el sistema de pagos.


CUARTO PERIODO: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. QUINTO PERIODO: Los intervalos de descanso fueron aumentados, a 10 minutos cada uno aument la produccin. SEXTO PERIODO: Se dieron tres descansos de cinco minutos en la maana y otros tres en la tarde. SPTIMO PERIODO: Se volvi de nuevo a dos intervalos de diez minutos, uno por la maana y otro por la tarde, la produccin aumento. OCTAVO PERIODO: Con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental comenz a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, con el grupo de control. NOVENO PERIODO: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La produccin permaneci estable.

DECIMO PERIODO: El grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas, como el sptimo periodo. UNDCIMO PERIODO: Se estableci una semana de cinco das, el grupo experimental tenia libre el sbado. La produccin continuaba subiendo. DUODCIMO PERIODO: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de los jvenes. Entonces, el problema estribaba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de produccin de las jvenes. El experimento de la sala de montaje de rels dej algunas conclusiones: -Las jvenes manifestaban que les gustaba trabajar en el sala

de pruebas porque era divertido y la supervisin menos rgida.


-El ambiente amistoso y sin presiones permita conversar. -No haba temor al supervisor. -El grupo experimental se desarrollo en el aspecto social. -El grupo desarrollo liderazgo y objetivos comunes

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4. CULES SON LAS CONCLUSIONES DE ESTE EXPERIMENTO?


El nivel de produccin depende de la integracin social

El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

LOS GRUPOS INFORMALES


La empresa pas a ser vista como una organizacin social compuesta de diversos grupos sociales informales. Los grupos informales constituyen la organizacin humana de la empresa, que muchas veces est en contraposicin a la organizacin formal establecida por la direccin.

EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS TRABAJADORES

El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como El comportamiento de individuos, sino como miembros de grupos. los trabajadores est condicionado por normas y estndares sociales. A las personas las EL NFASIS EN LOS ASPECTOS motiva, principalmente, la necesidad de EMOCIONALES reconocimiento, social y Los elementos emocionales inconscientes aprobacin en las del comportamiento humano atraen a casi participacin de los todos los forjadores de la teora de las actividades grupos sociales en que relaciones humanas. conviven.

LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

LAS RELACIONES HUMANAS En la organizacin, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interaccin social. En la bsqueda de comprensin, aceptacin y participacin, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el de satisfacer sus intereses y aspiraciones ms inmediatos. LA IMPORTANCIA DEL CONTENIDO DEL CARGO La forma ms eficiente de divisin del trabajo no es la mayor especializacin de ste. Se evidenci que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse montonos y mortificante, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.

5.- EXPLIQUE EL IMPACTO DE LA CIVILIZACIN INDUSTRIAL SOBRE EL SER HUMANO


La teora de las relaciones humanas se ocup prioritariamente, por estudiar la opresin del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo se dedic a estudiar los problemas humanos, sociales y polticos, derivados de una civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa, en una poca en que la produccin era fundamental para el desarrollo de las naciones, especialmente era el programa de los Estados Unidos; donde el aplicaba sus teoras. Mayo defiende, que el trabajo es una actividad tpicamente grupal, que el obrero no acta como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social; que la teora bsica de la administracin es formar una lite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos; que la persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de estar junto a, de ser reconocida, que la sociedad industrializada origina la desintegracin de los grupos primarios de la sociedad, como la familia y la religin, mientras que la fbrica surgir como una nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar.

Dado que todos los medios confluyen en la eficiencia y en la cooperacin humana, un conflicto social surge en la sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos personales de los trabajadores, que la propia mecnica de las teoras previamente aplicadas, separaba. Debe evitarse el conflicto social a travs de una administracin humanizada, que ponga en prctica el tratamiento preventivo, las relaciones humanas y la cooperacin, que unifique, en la medida de lo posible, los objetivos de la empresa y los de los trabajadores.

6. CULES SON LAS FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL?


La organizacin industrial tiene dos funciones principales, producir bienes y servicios y proveer de satisfacciones a sus participantes, la colaboracin humana est determinada por la organizacin informal, ms que por la organizacin formal. La colaboracin es un fenmeno estrictamente social, no lgico, tomado enteramente de cdigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante la situacin. No es cuestin de lgica sino de psicologa. La teora de las relaciones humanas aport nuevas dimensiones y nuevas variables para la Teora General de la Administracin. Roethlisberger y Dickson, renombrados difusores de la teora de las relaciones humanas nos muestran las funciones bsicas de la organizacin.

7. Compare la teora clsica con la teora de las relaciones humanas


TEORA CLSICA
Estudia la organizacin como una mquina Hace nfasis en las tareas o en la tecnologa Se inspira en sistemas de ingeniera. Autoridad centralizada Lneas claras de autoridad. Especializacin y competencia tcnica. Acentuada divisin del trabajo.

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS


Estudia la organizacin como grupos de personas. Hace nfasis en las personas Se inspira en sistemas de psicologa Delegacin plena de autoridad. Autonoma del trabajador Confianza y apertura nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

Confianza en reglas y reglamentos.


Clara separacin entre lnea y staff

Confianza en las personas


Dinmica grupal e interpersonal