Administracin de Recursos

Humanos
Evaluacin de la funcin de la
Administracin de RR HH
(Material didctico del Libro Gestin del Talento Humano
Idalberto Chiavenatto.)

La Administracin de Recursos Humanos siempre busca agregar valor a:
La Organizacin
Las Personas
Los Clientes
Evaluar continuamente el desempeo del
rea estratgica, tctica u operativa.
Tomado de: Gestin del Talento Humano. Idalberto Chiavenato.
ADMINISTRACION DE RRHH
Procesos para
incorporar a
las personas
Procesos para
colocar a las
personas
Procesos para
recompensar a
las personas
Procesos para
desarrollar a
las personas
Procesos para
retener a las
personas
Procesos para
supervisar a
las personas
Reclutamiento
Seleccin
Diseo de
puestos
Evaluacin del
desempeo
Remuneracin
Prestaciones y
servicios
Capacitacin
Cambios
Comunicaciones
Disciplina
Higiene, seguridad y
calidad de vida
Relaciones con
sindicatos
Banco de datos
Sistemas de
informacin
administrativo
Incorporar a las
personas
Recompensar a las
personas
Desarrollar a las
personas
Supervisar a las
personas
Retener a las
personas
Colocar a las
personas
Gestin del talento humano
Modelo I. Chiavenato
Administracin
operacional
de las
personas
Administracin
tctica
de las
personas
Administracin
estratgica
de las
personas
Enfoque en el negocio de la
empresa




Enfoque en los gerentes
como administradores de
recursos humanos


Enfoque en los procesos
de administracin de
recursos humanos
Administracin estratgica de Recursos Humanos
Bsqueda de sinergia entre la organizacin y las personas
Incorporacin
de talentos
Colocacin de
talentos
Remuneracin
de talentos
Desarrollo de
talentos
Retencin de
talentos
Supervisin
de talentos
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
RESULTADOS
La administracin estratgica de los recursos humanos se enfoca en los
resultados organizacionales
Lo que la organizacin espera de las personas

Enfocarse en la misin organizacional
Enfocarse en la visin del futuro de la organizacin
Enfocarse en el cliente sea interno o externo
Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar
Enfocarse en la mejora y el desarrollo continuos
Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.
Compromiso y dedicacin
Talento, habilidades y competencia
Aprendizaje constante y crecimiento profesional
tica y responsabilidad social.
NECESIDAD DE CONTAR CON INDICADORES DEL
DESEMPEO Y DE LOS RESULTADOS

La medicin en trminos de evaluacin es una prioridad en
todas las unidades de la Organizacin.

Demostrar cual es su aportacin a la Organizacin.

No basta solo con medir el desempeo, tambin es necesario
medir el resultado.

Impacto de la
Evaluacin
del Desempeo
Formacin y
desarrollo
Promocin y
planes de
carrera
Ajustes de
personas a
puesto
Identificacin
de potencial
Comunicacin
bidireccional
Validacin de
la seleccin
Motivacin
Mejora de
la actuacin
Desarrollo
individual
Clima laboral
Ajustes
descripciones
de puestos
Adecuacin de la
Retribucin
Formacin y
desarrollo
Promocin y
planes de
carrera
Ajustes de
personas a
puesto
Identificacin
de potencial
Comunicacin
bidireccional
Motivacin
Validacin de
la seleccin
Clima laboral
Ajustes
descripciones
de puestos
Adecuacin de la
Retribucin
Formacin y
desarrollo
Promocin y
planes de
carrera
Ajustes de
personas a
puesto
Identificacin
de potencial
Comunicacin
bidireccional
Motivacin
1. Invertir mucho en las personas y en los administradores de recursos
humanos.

2. Transformar a las personas en Talentos

3. Transformar a los Talentos en Capital Humano

4. Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual

5. Transformar el Capital Intelectual en Resultados para el Negocio.
ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO
Procesos para
incorporar a
las personas
Procesos para
colocar a las
personas
Procesos para
recompensar a
las personas
Procesos para
desarrollar a
las personas
Procesos para
retener a las
personas
Procesos para
supervisar a
las personas
Reclutamiento
Seleccin
Diseo de
puestos
Evaluacin del
desempeo
Remuneracin
Prestaciones y
servicios
Capacitacin
Cambios
Comunicaciones
Disciplina
Higiene, seguridad y
calidad de vida
Relaciones con
sindicatos
Banco de datos
Sistemas de
informacin
administrativo
1
Talentos son las personas dotadas de competencias
Conocimiento Habilidad Juicio Actitud
Saber
Know-how
Aprender a aprender
Aprender continuamente
Ampliar el conocimiento
Transmitir conocimiento
Compartir conocimiento
Saber hacer
Aplicar el conocimiento
Visin global y sistmica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacin
Comunicacin
Saber analizar
Evaluar la situacin
Obtener datos e
informacin
Tener espritu crtico
Juzgar los hechos
Ponderar con equilibrio
Definir prioridades
Saber hacer
que ocurra
Actitud emprendedora
Innovacin
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los resultados
Autorrealizacin
La composicin del talento humano
Transformar a las personas en talentos
2
Talentos
Cultura organizacional
Personas
Personalidades, inteligencia, actitudes,
Experiencias, competencias, habilidades,
Creatividad, innovaciones y responsabilidad
Diseo organizacional
Divisin del trabajo,
organizacin, polticas,
prcticas administrativas,
procesos, flujos de trabajo,
aplicacin de tecnologas.
Cultura y comportamiento
Modos de pensar, sentir y hacer,
valores, tica, confianza, espritu
de equipo, adaptabilidad,
innovacin, satisfaccin
Estilo de gestin
Estilos de liderazgo,
descentralizacin del poder,
toma de decisiones,
delegacin, confianza en las
personas
Transformar a los talentos en capital humano
3
CAPITAL HUMANO
4
TRANSFORMAR AL CAPITAL HUMANO EN CAPITAL INTELECTUAL
Valor econmico agregado
Crecimiento
Participacin de mercado
Utilidades
Productividad
Calidad
Innovacin
Satisfaccin del cliente
Competencias individuales
Desempeo de la fuerza de trabajo
Dedicacin y compromiso
Adaptabilidad y flexibilidad
Cultura de excelencia
5
TRANSFORMAR EL CAPITAL INTELECTUAL EN RESULTADOS PARA EL
NEGOCIO
INDICADORES QUE IMPORTAN PARA EL NEGOCIO
Valor econmico para los accionistas

Rentabilidad sustentada


Comportamiento de consumo del cliente


Satisfaccin del cliente


Valor agregado por los colaboradores


Satisfaccin del colaborador


Seleccin y formacin de equipo
Crecimiento
Ganancia Flujo de
caja positivo
Sustentada en largo plazo
Mejor que la competencia
Cadena de valor
Frecuencia de compra
Fidelidad del cliente
Satisfaccin del cliente
Rapidez
Atencin al cliente
Calidad
Experiencia de consumo
Facultamiento
Compromiso
Asociados
Eficiencia y eficacia
Liderazgo y coaching
Polticas de RRHH
Soporte y apoyo
Justicia y equidad
Talentos incorporados
Educacin y desarrollo
Experiencia en el trabajo
INDICADORES MAS IMPORTANTES

Proporcin del staff de RH = Nmero de especialistas X 1000
total de colaboradores de la org.
Rentabilidad por colaborador = Utilidad total de la organizacin
Nmero de colaboradores
Costo de la Adm. de capital humano = Costo total del staff =
No. de trabajadores de la org.
Costo de prestaciones por colaborador = Costo total del plan de prestaciones
Nmero de colaboradores
Actividad de capacitacin y desarrollo = Recursos destinados a cap. y desarrollo (Q)
nmero de colaboradores entrenados
Actividad de capacitacin y desarrollo = hrs. anuales de entrenam. Y desarrollo por
colaborador (ao)

Nmero de colaboradores atendidos
Actividad de capacit. y desarrollo = No. Colaboradores entrenados
Nmero total de trabajadores
Costo de capacitacin y desarrollo = Costo total de capacitacin y desarrollo
No. De horas de enseanza
Resultados de la capacitacin = Total de ahorro y reduccin de costos
Inversiones en capacitacin y desarrollo
CRITERIOS DE EVALUACION DE
LA ARH
SUBJETIVOS




OBJETIVOS
Grado en que apoya y apalanca la estrategia global
Afirmacin e impulsadora para alcanzar los objetivos
Tiempo de respuesta en atender solicitudes
Relacin costos / beneficios del Depto de RRHH
Presupuesto asignado / poblacin servida
Logro de las metas propuestas con criterios objetivos
Nivel de cooperacin con la org.
Opinin de los gerentes de lnea sobre RH
Otras.
ALGUNOS EJEMPLOS DE METAS ESPECIFICAS
Reducir en 3 % al ao el ndice de rotacin
Reducir en 2 % al ao el ndice de ausentismo
Aumentar 5 % el ndice de satisfaccin en comparacin con los resultados del sondeo de
opinin o del clima organizacional del ao anterior.
LAS PERSONAS COMO INGRESOS Y NO COMO COSTOS
La contabilidad de la ARH y la evaluacin de los procesos de recursos humanos deben estar
alineadas con la nueva concepcin: las personas como fuentes de ingreso y no tan slo
como costos o como puntos de egresos.
Tres Componentes de los activos intangibles
1. Competencias de los colaboradores (implica capacidad para actuar en diversas situaciones
para crear activos tangibles e intangibles).
2. Estructura interna (incluye marcas, patentes, modelos administrativos y de computadoras.
Creados por los colaboradores y usados por la organizacin).
3. Estructura externa (relaciones con los clientes, proveedores y otras organizaciones
Stakeholders -).
Los cuatro roles de RH en la construccin de una
organizacin competitiva
(Dave Ulrich)
Enfoque Estratgico - de futuro
Enfoque Operacional - da con da
Orientacin a
los procesos
Orientacin a
la gente
SOCIO ESTRATGICO AGENTE DE CAMBIO
EXPERTO ADMINISTRADOR
IMPULSOR DE LA GENTE


Los cuatro roles de Recursos Humanos
Rol
Actividad fundamental Resultado Tangible
socio
estratgico
alinear los RH a la estrategia
del negocio
ejecucin de acciones
estratgicas
experto
administrador
promover una mejora continua en
los procesos de RH
construccin de una
estructura eficiente
impulsor de
la gente
incrementar la pertenencia, com -
promiso, lealtad y contribucin de
los colaboradores
desarrollo integral y
valor agregado
agente de
cambio
facilitar y administrar la
transformacin cultural
crear una
organizacin
renovada
AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS
El anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa, y
la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de
sugerencias para mejorar

Es un sistema de revisin y control para informar a la
administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se
lleva a cabo, en especial cuando est descentralizado

La revisin se realiza a travs de estndares, que son criterios o
modelos que se establecen para comparar resultados y desempeo.

La conclusin de la comparacin proporciona retroalimentacin para
mejorar aspectos positivos y corregir los negativos.
AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS
Items de la Auditora
La Auditora de Recursos Humanos se basa en verificaciones,
seguimiento, registros y estadsticas sobre los siguientes Items:

Anlisis y descripcin de cargos
Reclutamiento y Seleccin
Entrenamiento
Nivel de Empleados
Ascensos y Transferencias
Mantenimiento de la moral, disciplina, salud y seguridad
Administracin de Salarios y control de personal
Acuerdos Colectivos
FUNDAMENTOS DE LAS MEDIDAS EN RRHH
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
Business for Social Responsability (BSR) 1400 compaas. USA
1. 78 % DE JVENES ESTADOUNIDENSES PREFIERE TRABAJAR EN UNA EMPRESA
LIGADA A ALGUN PROYECTO SOCIAL.

2. 76% DE LOS CONSUMIDORES PREFIEREN MARCAS Y PRODUCTOS INVOLUCRADOS
CON ALGUN TIPO DE ACCION SOCIAL.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL PRODUCE GANANCIAS
MACROTENDENCIAS DE LA ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO
1. Una nueva filosofa de accin; ya no es cuestin de administrar recursos humanos,
ni de administrar a personas, sino de administrar con las personas.
2. El adelgazamiento y el achatamiento dirigido al negocio medular del rea de
administracin de capital humano.
3. La metamorfosis del rea de servicios para convertirse en un rea de consultora
interna.
4. La transferencia de decisiones y de acciones a la gerencia de lnea.
5. La intensa vinculacin con el negocio de la empresa.
6. El hincapi en la cultura organizacional participativa y democrtica.
7. La utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal.
8. La adecuacin de las prcticas de administracin a las diferencias individuales de los
colaboradores.
9. El viraje en direccin al cliente interno o externo
10. La preocupacin por la creacin de valor para la empresa y para el cliente.
11. La continua preparacin de la empresa y de las personas para el futuro.
12. Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia para la constante mejora de
los proceso y los servicios.
Las empresas mas admiradas tienen una fuerte cultura organizacional y total consenso de
la cpula respecto de las prioridades culturales
Las empresas mas admiradas son mucho mas felices al transformar su visin en una
realidad y muy claras en sus prioridades, como la rpida toma de decisiones, la
capacitacin intensa del personal y la accin expedita ante nuevas oportunidades.
Revelan un verdadero temor por la competencia
Detrs de ellas hay un trabajo conjunto e integrado de millares de talentos humanos.
La mayor riqueza de las organizaciones es su capital intelectual.
Las empresas son el conjunto de colaboradores que tienen. Los colaboradores hacen a la
empresa, la llevan al xito o al fracaso.Los colaboradores exigen respeto y calidad de vida
en el trabajo. Los colaboradores esperan una propuesta de valor para ellos (M. Edwards).