Douglas Navarro Castro Cd. 170831 Jos Fernando Becerra Cd. 170515 Zeudy Contreras Soto Cd. 170316 Julin Claro Bayona Cd. 17XXXX Vctor Alejandro Pachn Cd. 170748
Presentado a: William David San Juan Ibez Especialista en la materia
Universidad Francisco de Paula Santander Ocaa Facultad de ingeniera Ing. Civil Ocaa Norte de Santander 2014
La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hbitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interaccin dentro y entre los diferentes grupos de trabajo existentes en las organizaciones, es decir, que se genere dentro de la organizacin un buen clima laboral entre los diferentes grupos de trabajadores, con el fin de conseguir los objetivos y metas propuestas, estas metas pueden ir o no de la mano a las de la organizacin. Todo este conjunto es una presentacin de la imagen de la empresa al exterior.
Es la percepcin individual que tiene cada uno de los integrantes de la organizacin acerca de las caractersticas o cualidades de esta. Un mejor clima organizacin se ve reflejado en el entusiasmo y entrega de cada uno de los trabajadores al realizar las diversas actividades que generan progreso en la empresa, es decir, hay un mejor ambiente de trabajo, mas unido y con ganas de trabajar para el progreso.
Existen siete caractersticas de la cultura organizacional:
1. Innovacin y toma de riesgos. 2. Atencin al detalle. 3. Orientacin a los resultados. 4. Orientacin hacia las personas. 5. Orientacin al equipo. 6. Energa. 7. Estabilidad. - Tiene un papel de definicin de fronteras.
- Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
- Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters personal de un individuo.
- Incrementa la estabilidad del sistema social.
- Sirve como un mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. - Integra la sociedad, motiva o limita las prcticas de como la gerencia interna desarrolla polticas que permitan una integridad entre los empleados.
- Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.
- Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una empresa
- Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo
- Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las organizaciones
- Ensear a los nuevos miembros de la organizacin el modo correcto de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.
- Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la organizacin o al entrar en relacin con esta.
- Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
- Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales en la organizacin.
Estadio de crecimiento Funcin de la cultura Nacimiento y primeros aos. La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de identidad. Se considera el aglutinante que unifica a la empresa. La empresa se esfuerza por lograr una mayor integracin y claridad. Fuerte nfasis en la socializacin como evidencia del compromiso. Adolescencia de la empresa. Expansin de productos/ servicios. Expansin geogrfica. Adquisiciones, consorcios. La integracin cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas. La prdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la direccin de un cambio cultural. Madurez empresarial. Madurez o declinacin de los productos/ servicios. Aumento de la estabilidad interna y/ o estancamiento. Falta de motivacin para el cambio. La cultura obliga a la innovacin. La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa. - Barrera contra el cambio.
- Barrera hacia la diversidad.
- Barreras contra las fusiones y adquisiciones. CARACTERSTICAS DBIL FUERTE AUTONOMIA INDIVIDUAL Supervisin estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo Supervisin general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados APOYO La gerencia centra mas su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal. RECOMPENSA Y DESEMPEO Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad. TOLERANCIA AL CONFLICTO La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrtico y creativo. TOLERANCIA AL RIESGO Baja propensin al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador Elevada propensin al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal Cultura dominante: Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayora de los miembros de la organizacin.
Valores centrales: Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organizacin.
Subculturas: Miniculturas dentro de la organizacin, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separacin geogrfica.
Cultura fuerte: Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que sta pueda actuar como sustituto de la formalizacin.
Los fundadores de una organizacin tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organizacin.
Tienen una visin de cmo debera ser la organizacin.
No estn restringidos por costumbres o ideologas anteriores.
El tamao pequeo que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todava ms la imposicin de la visin de los fundadores sobre todos los miembros de la organizacin.
- Seleccin: La decisin final sobre quien ser contratado estar influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisin de que tanto se integran los candidatos a la organizacin.
- Alta gerencia: Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a travs de la organizacin.
- Socializacin: Los empleados cuando ingresan a la organizacin no estn familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya estn establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a travs del proceso de socializacin.
El proceso de socializacin consta de tres etapas:
- Pre arribo: Reconoce explcitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas ataen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organizacin.
- Encuentro: En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organizacin y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
- Metamorfosis: En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.
- Historias: Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narracin de acontecimientos acerca de los fundadores de la organizacin. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prcticas actuales.
- Rituales: son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organizacin, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
- Smbolos materiales: Estos smbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.
- Lenguaje: Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptacin de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla. Jeffrey Sonnenfeld) - Cultura de equipo de bisbol: Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.
- Cultura de club: Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigedad y ofrecen empleo estable y seguro. Tambin recompensa la lealtad, el compromiso y la adaptacin
- Cultura de academia: Ponen nfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una funcin especfica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.
- Cultura de fortaleza: Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeo. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamao o se reestructuren. Podra resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situacin de una empresa que se haya en problemas.
Este modelo se establece por la relacin que puede darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la solidaridad.
- Sociabilidad: Esta dimensin se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organizacin.
Esta dimensin se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento comn de las metas y tareas de su organizacin.
En base a la relacin de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.
- Cultura de redes: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.
- Cultura mercenaria: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.
- Cultura fragmentada: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad.
- Cultura comunal: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.