As Mudanas e a Organizao

1. Um novo conceito de organizao.

2. Conceito de cultura organizacional.

3. Clima organizacional.

4. Mudana da cultura e do clima organizacional.

5. Conceito de mudana.

6. O processo de mudana segundo Lewin.

7. Conceito de desenvolvimento.

8. Fases da organizao.

9. Crticas s estruturas convencionais.

Quadro 14.1. Sistemas mecnicos e sistemas orgnicos

nfase nos cargos e nos
indivduos que os ocupam.

Relacionamento do tipo
autoridade-dependncia.

Rgida adeso autoridade e
responsabilidade dividida.

Diviso do trabalho e
superviso rgida.

Processo decisrio centralizado.

Controle rigidamente
centralizado

Soluo de conflitos por meio
de represso e/ou hostilidade.


nfase nos relacionamentos
entre e dentro dos grupos.

Confiana e crena recprocas.


Interdependncia e
responsabilidade compartilhadas.

Participao e responsabilidade
grupal.

Processo decisrio descentralizado.

Compartilhamento de responsabilidade
e de controle.

Soluo de conflitos atravs de
negociao ou soluo de problemas.

Sistemas Mecnicos Sistemas Orgnicos
As Mudanas e a Organizao

1. Um novo conceito de organizao.

2. Conceito de cultura organizacional.

3. Clima organizacional.

4. Mudana da cultura e do clima organizacional.

5. Conceito de mudana.

6. O processo de mudana segundo Lewin.

7. Conceito de desenvolvimento.

8. Fases da organizao.

9. Crticas s estruturas convencionais.

Figura 14.1. O iceberg da cultura organizacional
Aspectos formais e abertos:

Estrutura organizacional
Ttulos e descries de cargos
Objetivos e estratgias
Tecnologia e prticas operacionais
Polticas e diretrizes de pessoal
Mtodos e procedimentos
Medidas de produtividade
Aspectos informais e ocultos:

Padres de influenciao e poder
Percepes e atitudes das pessoas
Sentimentos e normas de grupos
Crenas, valores e expectativas
Padres informais de integrao
Normas grupais
Relaes afetivas
Componentes visveis e
publicamente observveis,
orientados para aspectos
operacionais e de
tarefas
Componentes invisveis
e cobertos, afetivos e
emocionais,
orientados para aspectos
sociais e psicolgicos
Figura 14.2. O processo de mudana
Velhas idias e
prticas so
derretidas,
abandonadas e
desaprendidas
Novas idias e
prticas so
exercitadas e
aprendidas
Novas idias e
prticas so
incorporadas
definitivamente
ao comportamento
Identificao Internalizao Suporte Reforo
Descongelamento Mudana Recongelamento
Figura 14.3. O campo de foras no processo de mudana
Foras Positivas
(apoio e suporte)
Foras Negativas
(oposio e resistncia)
Foras positivas mudana
so maiores do que as
foras negativas
Foras negativas mudana
so maiores do que as
foras positivas
Velha
Situao
Tentativa de mudana
bem-sucedida
Tentativa de mudana
mal-sucedida
Nova
Situao
Nova
Situao
Figura 14.4. Os tipos de mudana organizacional
Mudanas na
Estrutura
Organizacional




Mudanas na
Tecnologia




Mudanas nos
Produtos / Servios




Mudanas na
Cultura
Organizacional
Redesenho da organizao.
Mudana do formato do trabalho.
Nova configurao do negcio.




Novos equipamentos.
Novos processos de trabalho.
Redesenho do fluxo de trabalho.




Novos produtos.
Novos servios.
Desenvolvimento de produtos.
Novos clientes.



Novas atitudes, percepes,
Expectativas.
Nova mentalidade.
Novas habilidades e competncias.
Novos resultados.
Desempenho

Organizacional

Melhorado
Figura 14.5. As etapas da mudana organizacional
Foras Ambientais
Foras Internas
Necessidade
de
Mudana
Diagnstico
da
Mudana
Implementao
da
Mudana
Competio globalizada,
clientes, concorrentes,
fornecedores, etc.
Misso, objetivos, planos,
problemas e necessidades
da organizao
Anlise dos
problemas e
necessidades
Definio das
mudanas
necessrias em
tecnologias,
produtos,
estrutura e
cultura
Utilizao da
anlise de campo
de foras e tticas
de ultrapassar
a resistncia
mudana
Figura 14.6. As foras positivas e negativas mudana
Foras
Impulsionadoras
e Favorveis
Foras
Restritivas
e Impeditivas
Mudana
Desejo de mudar


Vontade de melhorar


Novas idias


Criatividade


Inovao


Inconformismo


Empreendedorismo
Desejo de ficar


Vontade de manter
o status quo

Velhas idias


Conservantismo


Rotina


Conformismo

Burocratismo
Passagem

de um

estado

para outro
+



+



+



+
-



-



-


-
Quadro 14.2 Valores organizacionais
Tpicos da Administrao Tradicional Tpicos do Desenvolvimento Organizacional
Avaliao negativa das pessoas

Viso do homem como um ser definitivo

No aceitao das diferenas individuais

nfase nos cargos e no nas pessoas

Supresso da expresso de sentimentos

Uso de mscara e representao

Uso do status para manter poder e prestgio

Desconfiana em relao s pessoas

Fuga aceitao de riscos

nfase na competio entre as pessoas
Viso das pessoas como seres humanos

Viso do homem como um ser em crescimento

Aceitao e utilizao das diferenas individuais

Viso do indivduo como uma personalidade

Possibilidade de expresso dos sentimentos

Adoo do comportamento autntico

Uso do status para atingir objetivos
organizacionais
Confiana nas pessoas

Desejo e aceitao de riscos

nfase na colaborao entre as pessoas
Fases da organizao e crticas do DO
Fases da Organizao:

1. Fase pioneira.

2. Faz de expanso.

3. Fase de regulamentao.

4. Fase de burocratizao.

5. Fase de reflexibilizao.

Crticas s estruturas convencionais:

1. O pode da administrao frustra e aliena a pessoa.

2. A diviso do trabalho impede o compromisso emocional.

3. A autoridade nica restringe a comunicao.

4. As funes permanentes tornam-se fixas e imutveis.
As caractersticas

1. Focalizao na organizao como um todo.

2. Orientao sistmica.

3. Agente de mudana.

4. Soluo de problemas.

5. Aprendizagem experiencial.

6. Processos de grupo e desenvolvimento de equipes.

7. Retroao.

8. Orientao contingencial.

9. Desenvolvimento de equipes.

10. Enfoque interativo.


1. Criao de um senso de identidade.

2. Desenvolvimento do esprito de equipe.

3. Aprimoramento da percepo comum.

e objetivos do DO
As oito etapas segundo Kotter:
1. Deciso da direo da empresa de utilizar o DO.

2. Diagnstico inicial.

3. Colheita de dados.

4. Retroao de dados e confrontao.

5. Planejamento de ao e soluo de problemas.

6. Desenvolvimento de equipes.

7. Desenvolvimento intergrupal.

8. Avaliao e acompanhamento.

Em resumo:
1. Colheita de dados.
1. Deciso de utilizar o DO.
2. Diagnstico inicial.
3. Colheita de dados.
4. Retroao de dados e confrontao.
2. Diagnstico.
1. Identificao dos problemas e conflitos.
2. Planejamento da ao e soluo de problemas.
3. Ao de interveno.
1. Desenvolvimento de equipes.
2. Desenvolvimento intergrupal.
3. Avaliao e acompanhamento.
Processo de DO
Figura 14.14. As tcnicas de DO
Tcnicas

de

DO
Intra-organizacional




Intergrupal




Intragrupal




Interpessoal




Intrapessoal
Retroao de Dados




Reunies de Confrontao



Consultoria de Processos
Desenvolvimento de Equipes



Anlise Transacional




Treinamento da Sensitividade
Apreciao Crtica do DO

1. Aspecto mgico do DO.

2. Impreciso no campo do DO.

3. nfase na educao emocional.

4. Aplicaes distorcidas do DO.