FUNCIONES Y

ACTIVIDADES EN LA
GESTIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Un empresario que no sepa
con exactitud las funciones
y actividades que
comprende la GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS,
es como un barco sin
instrumento de navegacin.
Las empresas pequeas no
necesitan una complicada
gestin de los recursos
humanos, pero
necesariamente deben
conocer sus principales
funciones y actividades de
modo que les sirvan para
manejar a su personal.

La gestin de los recursos humanos, en
las Organizaciones esta estructurada en
base a las siguiente funciones:
La planificacin de los recursos
humanos
El anlisis de puestos de trabajo.
La cobertura de necesidades de
recursos humanos de la organizacin.
El aumento del potencial humano y
desarrollo del individuo.
La evaluacin del desempeo de los
empleados.
La retribucin de los empleados.
La gestin de la salud e higiene en el
trabajo.

LA PLANIFICACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Busca determinar las necesidades,
tanto cuantitativas como
cualitativas del personal, partiendo
de los objetivos y la estrategia que
tiene establecida la empresa u
organizacin, as como conocer si
las disponibilidades del recurso
humano se ajustan a dichas
necesidades.

Esta funcin se considera
bsica, para la gestin de los
recursos humanos ya que la
informacin que suministra,
sirve de puntos de partida
para la puesta en marcha de
otras actividades.
En toda organizacin siempre va a
llegar el momento en que por
alguna causa deba renovar su
personal, bien sea trayendo nuevo
talento humano, reubicando o
promoviendo al recurso humano
activo. Por esta razn la
organizacin siempre debe estar
preparada para afrontar estos
momentos con una alta eficacia y
sin perdidas.

La planificacin de recursos
humanos es una tcnica o mtodo,
para analizar de forma sistemtica la
demanda y provisin del talento
humano dentro de una organizacin,
determinando el nmero y el tipo de
empleados que seran necesarios, el
departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento,
seleccin, capacitacin y as
suministrar a la organizacin el
personal adecuado en el momento
adecuado.

EJEMPLO:

Establecer cuntos empleados y
de que clase se van a requerir.

Definir cmo se conseguirn los
empleados mediante reclutamiento
externo, traslado o promocin
interna.

Especificar las necesidades de
formacin que tendr la
Organizacin.
OBJETIVO
La organizacin puede anticiparse a
los acontecimientos futuros que
pueden influir en el personal y as
programar de manera eficiente las
acciones a seguir ante estos
cambios, pudiendo presupuestar los
gastos, hacer estimaciones en
cuanto al nmero y tipo de personal,
su preparacin y adiestramiento,
evitar una contratacin excesiva o
sobre contratacin, alcanzar el
crecimiento de la organizacin con el
mejor recurso humano posible.


FACTORES QUE INTERVIENEN
EN LA PLANIFICACIN DE
RECURSOS HUMANOS

Se debe tomar en cuenta 2 factores los
cuales nos guiaran o servirn de base
para el proceso de planificacin de
recursos humanos, estos factores de
manera individual o en conjunto son
piezas fundamentales para una
eficiente planificacin de recursos
humanos
FACTOR EXTERNO
El ambiente externo a la
organizacin, cambios
predecibles a la economa, a
una industria o sector
especfico, segmentacin del
capital humano, regulaciones
gubernamentales y cualquier
otro aspecto que sea ajeno a la
organizacin.

FACTOR INTERNO
Est conformado por el
ambiente dentro de la
organizacin, los planes y
objetivos de la organizacin,
desempeo del personal en sus
funciones, cambio a la
estructura de la organizacin,
crecimiento de la organizacin.
TIPOS DE CARGOS
CARGOS BSICOS
Son cargos que por lo general
presentan alta rotacin, son ocupados
por talento humano fresco, con poca o
ninguna experiencia y por lo general
conforman las masas en una
organizacin, tienen un nivel de
responsabilidades de bajo a medio y
requieren de un adiestramiento
intensivo y aun no se familiarizan con
los valores, visin y misin de la
organizacin.

CARGOS MEDIOS
Son cargos que como su nombre lo
indica tienen un nivel de
responsabilidad de medio a
moderado, por lo general ocupan
buenas posiciones en la organizacin
incluyendo de supervisin o con
personal a su cargo, conocen y
aplican los valores de la
organizacin, han ganado
experiencia y adquirido habilidades
necesarias para un correcto
desempeo en sus actividades.

CARGOS ALTOS
Son cargos que ocupan un nivel alto en
la organizacin, la responsabilidad que
recae sobre ellos es muy alta,
afectando a la organizacin de forma
directa tanto positiva como
negativamente, son una parte muy
importante dentro de la organizacin sin
llegar a ser absolutamente necesarios o
claves para el funcionamiento de esta,
por lo general ocupan cargos de
gerencia, han adquirido destrezas y
experiencias a lo largo de su carrera sin
las cuales no calificaran para ejercer
dicho cargos.

CARGOS DE PUESTOS
CLAVE
Son aquellos cargos que se consideran
que conforman los pilares de la
organizacin, como su nombre lo indica
son clave, son fundamentales para
esta, el nivel de responsabilidades que
suponen estos cargos es absoluto, sus
decisiones afectan de forma directa a
toda la organizacin, se identifican con
los valores y la misin de la
organizacin, hacen de la visin de la
organizacin su objetivo inmediato y
trabajan en funcin de este,
generalmente ocupan cargos de alta
gerencia, coordinacin, direccin o
gerencias claves.


ANLISIS Y VALORACIN
DE PUESTOS DE TRABAJO
Cada puesto de trabajo tiene unas
caractersticas y un conjunto de tareas que
lo definen, el anlisis y valoracin de
puestos de trabajo sirve para determinar
estos dos factores.
En cada puesto se detallan las
caractersticas junto con los requisitos y
cualificaciones necesarios para que el
trabajador realice sus tareas. En cuanto a
las caractersticas, estas son detalladas
respecto a las actividades, los recursos y
los objetivos, es decir: qu hacen, cmo lo
hacen y para qu lo hacen. En cuanto a los
requisitos y cualificaciones necesarias,
nos referimos al nivel de formacin, a la
experiencia requerida, a los conocimientos,
las aptitudes y cualidades, las
responsabilidades, las obligaciones
inherentes al puesto, y las condiciones
tanto fsicas como mentales.


La informacin recogida mediante el anlisis
de puestos de trabajo es utilizada tanto en el
reclutamiento de candidatos como en su futura
seleccin.
El reclutamiento de candidatos, nos da
informacin sobre las caractersticas del
puesto y sobre los requisitos que debe tener el
candidato que ha de ocupar el puesto.
La seleccin, nos proporciona datos para
elaborar el perfil profesional en el que como ya
sabemos, se especifican las caractersticas y
requisitos que debe cumplir el candidato.
Antes de realizar el anlisis de puestos,
debemos estudiar el organigrama de la
organizacin, ver la relacin que existe entre
los puestos como la jerrquica y as poder
determinar las tareas de cada puesto de
trabajo.

Una vez analizado los puestos de trabajo,
se deber recoger informacin, esto se lo
hace mediante un anlisis que
bsicamente indique:
Lo que hace el trabajador, (tareas,
funciones o actividades que ejecutan en
el desempeo del puesto).
La forma en que lo hace, (recursos que
utilizan, mtodos que emplean, manera
como ejecutan cada tares).
Para qu lo hace (objetivos que
pretenden conseguir, propsito de cada
tarea).
Condiciones y exigencias

NECESIDADES DE
RECURSOS HUMANOS DE
LA ORGANIZACIN

Una vez determinadas las necesidades de
recursos humanos, debern cubrirse los
puestos de trabajo.
La dotacin del personal consiste en
reclutar a los aspirantes a un puesto de
trabajo, seleccionar a los candidatos ms
idneos, orientarlos y asignarlos a los
distintos puestos de trabajo.
El reclutamiento es una funcin de
recursos humanos, extremadamente
importante para la empresa.
El procedimiento de seleccin, debe estar
acorde a la capacidad del candidato y a
las capacidades que requiere el puesto de
trabajo.
AUMENTO DEL POTENCIAL
HUMANO Y DESARROLLO
DEL INDIVIDUO
En los ltimos aos se ha incrementado
inters de la gestin de los recursos
humanos en:
La formacin y perfeccionamiento del
recurso humano.
Gestin y planificacin de la carrera
profesional.

DECISIONES COLECTIVAS
DECISIONES DE AJUSTE
COLECTIVO
(Ascensos, Remuneraciones
Reclasificaciones)
DECISIONES DE AJUSTE
INDIVIDUALIZADAS
(Vacaciones, Viticos,
comisiones
INTERS DE LA
ORGANIZACIN
(Capacitacin,
Incremento de
sueldos, Bonos)
INTERS DEL
INDIVIDUO
(Seguridad en el
trabajo,
Seguimiento
Psicolgico a la
familia

LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS
EMPLEADOS
A pesar de existir personas que no les
gusta que se mida su desempeo, la
supervisin y evaluacin tienen una
importante critica para conocer y hacer
un seguimiento de los aportes de los
empleados.
La supervisin y evaluacin permite
tomar decisiones, relativas para los
ascensos, traslados, formacin,
retribucin y reconocimiento de las
diferencias individuale.s

LA RETRIBUCIN DE LOS
EMPLEADOS
La retribucin del personal se efecta en
funcin del valor del puesto de trabajo, de
sus contribuciones personales y de su
rendimiento.
Las recompensas basadas en el
rendimiento, pueden aumentar la
motivacin del empleado en el trabajo,
existen otras compensaciones que se
ofrecen simplemente por el hecho de
formar parte de la Organizacin.
El sistema de retribucin de las
Organizaciones, tienen un impacto
fundamental, tanto en la capacidad de
atraccin de personas como en su
retencin.



LA GESTIN DE LA SALUD
E HIGIENE EN EL TRABAJO

Toda Organizacin debe
preocuparse por la salud de sus
empleados y su seguridad, debido
a los beneficios que supone tener
una fuerza laboral saludable.
El inters actual esta
principalmente centrado, en los
efectos de los accidentes
laborales, tambin muestran
inters por los factores de riesgo
social y psicolgico.