DERECHO PROCESAL DE

TRABAJO
TRATO DIRECTO, CONCILIACIN, MEDIACIN Y
ARBITRAJE.



RELACION COLECTIVA DE TRABAJO


Empleador Trabajador

Relacin Individual de Trabajo
Subordinacin


Sindicatos
Empleador (es)
Representantes de
Trabajadores

Relacin Colectiva de Trabajo
Coordinacin
CARACTERISTICAS DEL INTERES COLECTIVO

Inters Colectivo:

Pluralidad de Personas

Sntesis de Intereses Particulares

Inters Indivisible
Regulacin Constitucional
Artculo 28.- El Estado reconoce los derechos de
sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrtico:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de
solucin pacfica de los conflictos laborales. La convencin
colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armona con el inters social. Seala sus excepciones y
limitaciones.

Por qu se forma / crece un sindicato?

Ingresos: no aumentos, diferencias, bajos sueldos o ms
ingresos
Clima laboral: discriminacin, hostilidad, trato no adecuado
(mandos medios)
Influencia de otros sindicatos.
Clima social: democracia, reivindicacin social,
Familiares, asesores, amigos

INICIO DE LA NEGOCIACIN
COLECTIVA
PLIEGO DE
RECLAMOS

NEGOCIACION
DIRECTA
CONCILIA
CION
HUELGA
ARBITRAJE


Una vez presentado el pliego de reclamos la
negociacin directa debe iniciarse dentro de los 10
das calendario.

Artculo 57 del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.


TRATO DIRECTO
Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a
abstenerse de toda accin que pueda resultar lesiva a
la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legtimamente ejercitado.

Slo estn obligadas a negociar colectivamente las
empresas que hubieran cumplido por lo menos un
ao de funcionamiento.
Obligacin de Negociar de Buena Fe:

La negociacin colectiva se realizar en los plazos y oportunidad en que
las partes acuerden.
Dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez
das calendario de presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o
sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores.
Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de
reunirse, por propia iniciativa o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y
de acordar lo que estimen adecuado
Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguir, se tendr
por concluida la etapa respectiva.
Formalidad y Plazos
Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin
intervencin de un tercero.
Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas
de procedimiento.
Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar
solucin al pliego de reclamos.

VENTAJAS DE LA NEGOCIACIN
DIRECTA
NEGOCIACIN POSICIONAL: Se presenta cuando las
posiciones planteadas inicialmente por las partes,
empiezan con exigencias altas, para luego ceder
lentamente en forma mnima.
Se caracteriza el uso de la imposicin, confrontacin y
amenazas.

ENFOQUES COMUNES DE UNA
NEGOCIACION DIRECTA
NEGOCIACIN BASADA EN INTERESES:
Esta estrategia de negociacin involucra a las partes a
adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar
conjuntamente las necesidades de cada una de ellas.
Si durante la negociacin directa no se lograse una solucin
en torno al pliego de reclamos, cualquiera de las partes
puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa
conciliatoria.

Es causal para la suspensin de la negociacin en
cualquiera de sus etapas, e impedimento para el
arbitraje, la realizacin de los actos sealados en el
artculo 81 de la LRCT.
Modalidades irregulares de huelga.
Uso de violencia sobre personas o cosas.
Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o
el laudo, celebrado o dictado, segn el caso, bajo
presin derivada de tales hechos

SUSPENSIN DE LA NEGOCIACIN
LA CONCILIACION
La conciliacin, es una institucin que persigue
acercar las partes en conflicto para atenuar sus
divergencias
OBJETO
La Conciliacin es una institucin que se constituye
como un mecanismo alternativo para la solucin de
conflictos.

DEFINICION
Se trata de un acto jurdico negocial realizado por un
tercero privado.
Trata de fomentar un acercamiento entre las partes.
Es un mecanismo de solucin del conflicto
Carece de toda formalidad.
La oralidad e inmediacin estn siempre presentes.
CARACTERISTICAS
LA CONCILIACION PRIVADA
EL ACTO CONCILIATORIO ADMINISTRATIVO

CLASES
UTILIDADES DE LOS PROCEDIMIENTOS DE CONCILIACIN
Y ARBITRAJE

La utilidad de estas dos instituciones estriba, principalmente, en la naturaleza de
los conflictos del trabajo, donde se justifica la intervencin de organismos
competentes que, ejercitando funciones conciliatorias, puedan resolverlos en
todos los casos, sin extremar, como bien se ha dicho, la lucha entre las partes; y,
mejor an, evitndola y resolviendo en plan de armona todo conflicto que acalle
todo propsito de coaccin, huelga, represalia, etctera, en bien de la industria, de
la economa general y, especialmente, de los elementos interesados.
La finalidad de la conciliacin y del arbitraje consiste en evitar los disturbios
sociales y econmicos que resultan de los conflictos colectivos de trabajo; ya sea
por la conciliacin, obtenido un acuerdo de las partes desavenidas; ya sea por el
arbitraje, encomendando a un tercero la solucin de la discrepancia. La utilidad de
estas medidas, conforme sostienen ROUAST Y DURAND, es grande; pues sirven
para la paz social. Los procedimientos de conciliacin y arbitraje presentan la
ventaja de remediar la desigualdad natural de los trabajadores: las condiciones de
trabajo dejan de ser determinadas unilateralmente por el patrono, y son a veces
fijadas de comn acuerdo por las partes o sus rbitros; y, si el desacuerdo
persiste, por la intervencin de un rbitro suplente.

ANTECEDENTES DE LOS PROCEDIMIENTOS DE
CONCILIACIN Y ARBITRAJE

Como se ha afirmado, "la solucin de los conflictos y problemas de carcter social
requiere la adopcin de ciertas normas ajustadas a las reivindicaciones legitimas
de los trabajadores, a la libertad y seguridad del trabajo y de los habitantes. Esa
finalidad se ha obtenido por medios conciliatorios que, si bien carecen de base
procesal definida, han tenido, en cambio, un resultado. Ha sido innegable este en
los convenios colectivos de condiciones de trabajo, concebidos como remedio de
los conflictos colectivos de ndole laboral.
Los acuerdos entre los patrones y los trabajadores han sido, en la prctica muy
frecuentes; y, a veces, adoptados despus de una huelga.
Constituyen, entonces, como se ha dicho, verdaderos tratados de paz que ponen
fin a un conflicto. Pero tambin tales acuerdos se logran antes de que el conflicto
colectivo de trabajo degenere en huelga; y la reivindicacin formulada por los
trabajadores triunfa mediante transaccin entre patronos y trabajadores. En esa
forma, los acuerdos conciliatorios o transaccionales rinden ms servicios y pasan
a integrar el procedimiento normal de reglamentacin de las condiciones de
trabajo, una de cuyas finalidades consiste en prevenir los conflictos colectivos de
trabajo.
FORMAS DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
Las formas que para la dilucidacin de los conflictos del trabajo ofrece el derecho
comparado son : a) discusin y negociacin ; b) conciliacin; c) mediacin; d)
arbitraje voluntario; e) investigacin y encuesta; f) arbitraje obligatorio; g)
intervencin judicial; h) legislacin. En esta enumeracin, COUTERE encuentra
soluciones polticas, jurdicas y antijurdicas. jurdicas, en realidad, todas las
soluciones, cuando se hallan reguladas por una norma de derecho; antijurdicas
serian aquellas que, aun reguladas por una norma de derecho, lo seran siempre
en oposicin a otras normas tambin de derecho de superior jerarqua, tal, por
ejemplo, el conflicto decidido por una ley anticonstitucional; polticas
denominamos a aquellas soluciones que, aun reguladas por el derecho, como las
anteriores, resultan, en ltimo trmino, dominadas por una consideracin de
inters y no por una consideracin de justicia.
Considera como formas jurdicas: el arbitraje, las encuesta e investigacin y la
intervencin judicial; formas polticas: la discusin y negocin, la conciliacin y
mediacin; y , antijurdicas: la solucin legislativa del conflicto.






DISTINCION ENTRE CONCILIACION Y ARBITRAJE

Se ha sealado como principal distincin entre conciliacin y arbitraje que en aquella
los interesados discuten libremente con miras de ponerse de acuerdo respecto a la
cuestin planteada; mientras que en el arbitraje queda limitada su libertad a los puntos
previamente sealados en el compromiso y con arreglo a los cuales han de resolver los
rbitros. Las diferencias que median entre la conciliacin y el arbitraje estriban en estas
causas: a) La conciliacin es trmite previo a la declaracin de estado de un conflicto de
trabajo, mientras que el arbitraje no se produce sino despus de que el conflicto
colectivo ha tomado estado; b) La conciliacin seala, en su resultado, un acuerdo de
partes donde ambas formulan concesiones; en el arbitraje existe un tercero que dirime
las diferencias e impone su criterio con valoracin de quidas y justicia; c) En cuanto al
resultado, no obtenida la conciliacin, las partes a nada se comprometen; en el arbitraje
hay un compromiso previo de las partes a someterse a loa que el rbitro designado
resuelva.
Las diferencias entre conciliacin y arbitraje las resalta CALDERA al decir que la
conciliacin es el acercamiento de las partes, para discutir amigablemente el problema y
tratar de llegar a un acuerdo; acercamiento que se realiza generalmente antes personas
u organismos, ya establecidos oficialmente, ya compuestos voluntariamente por las
partes. El arbitraje es el procedimiento que tiene por objeto la decisin del conflicto por
una persona u organismo cuyo laudo, una vez dictado, tiene que cumplirse
obligatoriamente.
CONCILIACIN

Segn KROTOSCHIN, se ha caracterizado la conciliacin como la ayuda a las partes en
conflicto, para que se entiendan por su propia voluntad. Ahora bien, para el concepto jurdico
de la conciliacin no es decisivo el hecho de que la ayuda sea tratada por un organismo
privado (convencional) o por un organismo oficial (conciliacin reglamentaria). Siempre se
trata de una simple ayuda que no puede llegar ms all de una recomendacin determinada
del conciliador, para la solucin del conflicto (propuesta de solucin).
La conciliacin es previa al planteamiento del conflicto; por lo menos en, del conflicto en su
manifestacin ms violenta. Su objeto procura transigencia de las partes en conflicto, con
objeto de evitar las consecuencias posteriores de este, ponindole trmino. Pero no siempre la
conciliacin consigue ese resultado, pues las partes pueden contravenirse; en este segundo
caso quedan en libertad para iniciar las acciones o adoptar las medidas que en derecho
correspondan. Al igual que la conciliacin en derecho procesal civil, obtenido un acuerdo, esta
suerte, en derecho laboral, el mismo efecto que una sentencia, en el sentido de que las partes
pueden pedir la ejecucin o convenido.
La conciliacin, al propio tiempo que creadora de derechos, sustituye una forma de aplicacin
del derecho a un caso concreto.


La conciliacin puede ser: a) Convencional: b) Legal. Por la conciliacin convencional las
partes acuerdan libremente su trmite conciliatorio previo a toda declaracin de estado de
huelga o lock-out.
La conciliacin forzosa proviene de la ley, como requisito indispensable y previo a toda
declaracin de huelga o lock-out. Decir que la conciliacin es potestad o imperativa significa
igualmente que las partes pueden, con entera libertad, recurrir al trmite previo conciliatorio si
a su derecho conviniera o cuando dicho precepto debe seguirse, aun cuando no lo deseen, por
imperativo del legislador.
La conciliacin voluntaria es, en realidad, conciliacin convencional; pues se necesita un
acuerdo de partes para concretarla. Se caracteriza por cuanto los interesados pueden adoptar
el procedimiento que deseen, sin sujetarse a normas imperativas legales, en que la
conciliacin es obligatoria cuando el legislador impone a las partes, bajo pena de sancin, el
recurso a determinados procedimientos, durante el cual, adems, deben abstenerse
obligatoriamente de toda huelga o lock-out.
En la conciliacin voluntaria no hay intervencin de los poderes pblicos; si esta se produce,
es previa peticin de las partes en desacuerdo y con el objeto de que la gestin de los rganos
estatales facilite el logro de la avenencia. Esa intervencin de los poderes pblicos resulta
inevitable en la conciliacin reglamentada, deben recurrir al procedimiento conciliatorio antes
de utilizar otras medidas que la ley autoriza.
La medicacin es una institucin negociadora
bastante antigua y al igual que la conciliacin, el
comisionado colocado disposicin de las partes
beligerantes trata de aproximarlos con una propuesta
que se saca el de su propia iniciativa para ver si con
ella dicha parte se avienen a la solucin de conflicto.

LA MEDIACION
La mediacin es una institucin segn la cual un
tercero componedor llamado mediador, adems de
colaborar con las partes en su esfuerzo por llegar a
una solucin, hace pblica su posicin, la plasma en
una propuesta o formula de solucin que los
beligerantes puedan rechazar o recoger. Culmina su
labor necesariamente con una recomendacin formal
presentada a las partes quienes tienen la ltima
palabra para aceptarla o rechazarla.

PROPOSICION
El conciliador respecto del mediador, tienen un rol
menos activo que todas la dems instituciones del
terceros componedores y ni siquiera planteara
pblicamente sus puntos de vista, pues jams, lo har
privadamente y por separado. Es ms, su labor puede
concluir sin que haya esbozado un planteamiento de
solucin.

Para RUPRECHT: Es una media solucin de los
conflictos colectivos de trabajo por el cual las partes
acuden ante un rgano designado por ellas o
instituido oficialmente, el cual propone una solucin
que puede o no ser acogida por las partes.

DEFINICION
Institucin jurdica que opera como sistema destinado a un
actuar pretensiones y en consecuencia, resolver conflictos. La
mediacin como sistema con tales finalidades no precisa, en
realidad, de la verdadera existencia del conflicto, si no de la
simple divergencia entre partes, que puede conducir al conflicto
real.

el sistema se caracteriza por la existencia de un tercero, bien
escogido por las partes, bien designado oficialmente y le
corresponde una funcin activa, no de simple aproximacin de
un punto de vista. No son las partes si no el tercero el que, con
los medios a su alcance, lleva acabo la tarea de ofrecer la posible
solucin, pero si no que pueda imponerla.

CARACTERISTICAS:
Es la propuesta lo que caracteriza ms la institucin o en el
valor de pura y simple recomendacin encierra lo indicado
por el tercero o mediador.
La fuerza obligatoria de la recomendacin no reside en la
recomendacin misma, si no en la adhesin que las partes le
presten, de ah que su papel es ms importante que el del
conciliador.
Este tercero con los medios a su alcance lleva a cabo
la tarea de ofrecer la posible solucin.

Aceptada o rechazada la recomendacin del
mediador el procedimiento cesa, queda terminada
esta etapa de solucin.

Pocas veces hemos visto en nuestro medio aun mediador
tratando de resolver una huelga. Nuestro pas no tiene esta
experiencia, por el instante; empero; no podemos llegar
que con los aos van surgiendo personas pblicas,
acadmicas, religiosas, empresariales, etc., de destacada
empata en el medio, personas dotadas para dar sabios
consejos a las partes en conflictos sea por que ha sido
llamadas por estas o propuesta por los poderes pblicos
con la misin de intermediar en el conflicto y proponer las
frmulas de solucin que a su saber y entender podran
derivar en la solucin de la controversia.
LA MEDIACION Y LA HUELGA:


DE ACUERDO AL DECRETO SUPREMO N010-2003-TR:
CAPITULO IV. CUANDO ESTABLECE SOBRE LA MEDIACION;

ART. 42, seala que, El mediador desarrollar su gestin en el plazo que
sealen las partes o a falta de este en un plazo mximos de 10 das
hbiles, contados desde su designacin. El trmino de dicho plazo, si no
se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocara a las partes a una
audiencia en las que estas debern formular su ltima propuesta en
forma de proyecto de convencin colectiva. El mediador, presentara una
propuesta final de solucin, la que de no ser aceptada por escrito por
ambas partes dentro de los 3 das hbiles siguientes, pondr fin a su
gestin.

ART. 45, La persona que actu como mediador durante la huelga de
acuerdo a lo previsto por el artculo 62 de la ley, ser designando de
comn acuerdo. A falta de acuerdo, la autoridad de trabajo podr
designar a cualquier funcionario especializado del ministerio de trabajo y
promocin social.
La mediacin se sujetar al procedimiento previsto en el artculo 42, de
este reglamento.


EL ARBITRAJE
El arbitraje lo encontramos en todas las civilizaciones
antiguas, y es referido incluso, en el Antiguo
Testamento, demostrndonos entonces su utilidad a
travs del tiempo como figura alternativa de solucin
de los conflictos.
ANTECEDENTES
Para Manuel Alonso Garca, es aquella institucin
jurdica destinada a resolver un conflicto individual o
colectivo, planteado entre sujetos de una relacin de
derecho, y consistente en la designacin de un
tercero, el rbitro, cuya decisin se impone en virtud
del compromiso adquirido en tal sentido por las
partes interesadas.

DEFINICIN
Para la OIT, es un procedimiento en el cual un tercero
(que puede ser una persona fsica, una junta de
rbitros o un tribunal arbitral), est facultado para
tomar una decisin que ponga fin al litigio.

El laudo ser siempre una solucin de conciencia.
Tiene que existir un conflicto entre dos o ms partes para
poder recurrir a la institucin arbitral.
El proceso arbitral se desarrolla conforme a etapas previas
basado en determinadas formalidades propuestas por los
poderes pblicos.
El arbitraje es una actividad jurisdiccional.
Caractersticas

El arbitraje est considerado como un mecanismo legal
alternativo de solucin de los conflictos jurdicos de acuerdo
al Artculo 139.1 de la vigente Constitucin, y para los
asuntos exclusivamente laborales y su fundamento legal se
halla en la Ley General de Arbitraje Ley N 26572 de
05/01/1996.



El arbitraje como mecanismo de
alternativo de solucin

Proceso en el cual se
trata de resolver
extrajudicialmente las
diferencias que surjan en
las relaciones entre dos
o ms partes.

Y acuerdan en la
intervencin de un
tercero (arbitro o
tribunal arbitral), para que
los resuelva.
Es una Va
COMPLEMETARIA y su
diferencia con la Va
JUDICIAL es que La
decisin que pone fin
al conflicto no emana
de los jueces del
Estado, sino de
particulares
libremente elegidos
entre las partes.
Es la persona elegida por las partes para resolver una controversia,
es por ello la parte esencial del arbitraje mismo, todo el sistema
gira entorno a l, desde que en su integridad moral y buen criterio
descansa la confiabilidad y la eficacia del arbitraje como
mecanismo de resolucin de conflictos.
El rbitro debe reunir
cualidades de idoneidad y
experiencia, aplicando su
criterio personal y buen
juicio, manteniendo la
imparcialidad e
independencia frente a las
partes.
Las personas naturales que se hallen en el pleno ejercicio de sus
derechos civiles, siempre que no tengan incompatibilidad para
actuar como rbitros. Salvo acuerdo en contrario de las partes, la
nacionalidad de una persona no ser obstculo para que acte como
rbitro.
Tienen incompatibilidad para actuar como rbitros los funcionarios y
servidores pblicos del Estado peruano dentro de los mrgenes
establecidos por las normas de compatibilidad respectivas.
Acuerdo por el que las partes deciden someter a arbitraje todas o ciertas
controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de
una determinada relacin jurdica contractual o de otra naturaleza.
El arbitraje voluntario proviene de la
libre determinacin de las partes, sin
que preexista un compromiso que
los vincule.

El arbitraje forzoso en cambio viene
impuesto por una clusula legal o por el
sometimiento pactado entre las partes
antes de ocurrir el conflicto.
Laudo la decisin o fallo que dictan los rbitros o arbitradores.
Se denomina sentencia colectiva del trabajo el laudo dictado con
carcter forzoso y para poner termino a un conflicto laboral
colectivo.
1. Todo laudo es definitivo, inapelable y de obligatorio cumplimiento
desde su notificacin a las partes.

2. El laudo produce efectos de cosa juzgada.

3. Si la parte obligada no cumple con lo ordenado por el laudo, en la
forma y en los plazos establecidos, o en su defecto, dentro de los
quince (15) das de notificada con el laudo o con las rectificaciones,
interpretaciones, integraciones y exclusiones del laudo, cuando
corresponda; la parte interesada podr pedir la ejecucin del laudo a la
autoridad judicial competente, salvo que resulte aplicable el artculo
67.
Contra el laudo slo podr interponerse recurso de anulacin.
El recurso se resuelve declarando la validez o la nulidad del laudo.