LA EXTINCIN DEL

VNCULO LABORAL
LA EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL
ESTA LIGADA DIRECTAMENTE A LA
ESTABILIDAD LABORAL.
LA ESTABILIDAD LABORAL, HA GENERADO
POLARIZACIN DE OPINIONES.
HASTA 1970, EL DESPIDO ERA LIBRE. (CARTA
PRE AVISO 90 DAS ANTES + INDEMNIZACIN
3 SUELDOS PARA EMPLEADOS. PARA OBREROS
SIN INDEMNIZACIN). LIMITES
DETERMINADOS: FUERO SINDICAL, EMPLEADOS
CON 20 O MS AOS, DESPIDOS MASIVOS O
SISTEMTICOS.
DESDE EL 10. NOV. 1970 CON LA LEY 18471, SE
ESTABLECI LA ESTABILIDAD PLENA O
ABSOLUTA.

EN QUE CONSI STE Y COMO SE REGULA?
INTRODUCCIN
El D. L. 22126 (21.MAR.1978), se atemper el
rgimen de estabilidad (periodo de prueba 3
aos,

La Ley 24514, denominada Ley de Estabilidad
Laboral; retom la rigidez de la Ley 22126.
CAUSAS DE EXTINCIN

Causas derivadas de la voluntad unilateral de las partes
(Renuncia, Despido)
Causas comunes a la voluntad de las partes
(Vencimiento del plazo-contratos modales y mutuo
disenso)
Causas ajenas a la voluntad de las partes (fallecimiento
del empleador-persona natural y la muerte del
trabajador, invalidez absoluta permanente, jubilacin,
caso fortuito, fuerza mayor, causas econmicas,
estructurales y anlogas; disolucin, liquidacin y
quiebra y reestructuracin empresarial.
RENUNCIA
Se denomina tambin retiro voluntario.
Art. 16 LPCL. Establece como causa de extincin La
renuncia o retiro voluntario del trabajador.
Art. 18. Aviso previo 30 das. Exoneracin del plazo.
Reglamento: Art. 27 Negativa a exoneracin.
Art. 28. La puesta a disposicin.


Renuncia en el perodo de prueba.
Renuncia incentivada. (se asimila al mutuo disenso).
CARACTERISTICAS:
Es una resolucin por voluntad del trabajador.
Se sustenta en la libertad de trabajo.
No requiere alegar ninguna causa.
Tiene carcter recepticio. Pero requiere forma escrita. Se
aplica al contrato a plazo fijo.
Es voluntario, no puede haber coaccin.
La renuncia intempestiva o abandono de trabajo:
- El trabajador renuncia sin otorgar pre aviso con voluntad
de extinguir de inmediato el contrato.
- El trabajador renuncia, solicita exoneracin, no le otorgan
y no vuelve al trabajo.
- El trabajador no regresa a trabajar expresa su voluntad de
renunciar.
VENCIMIENTO DEL PLAZO
Art. 16 inciso c) LPCL.
Es causa de extincin la terminacin de la obra o servicio,
el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo
modalidad.
La Ley fija los plazos de duracin mxima para cada tipo
de contrato. Tambin fija un plazo mximo de 05 aos.
Los contratos intermites y de temporada, deberan ser de
duracin indeterminada.
Para los contratos de obra indeterminada o servicios
especifico 08 aos segn la CSJ.
No es aplicable esta causal si hay desnaturalizacin del
contrato modal.


MUTUO DISENSO
Art. 16, inciso d) LPCL
Art. 19.- El acuerdo para poner trmino a una relacin
laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la
liquidacin de beneficios sociales.
Las partes deben acordar:
- La terminacin de la relacin laboral.
- La fecha de su terminacin.
- Los trminos de la extincin laboral.
El mutuo disenso debe ser voluntario y no impuesto:
Pueden darse los siguientes casos:
- El trabajador comete falta grave y el empleador le propone el mutuo
disenso o la renuncia.
- El empleador le propone el mutuo disenso otorgndole un monto
determinado.
- El empleador bajo amenaza de despido lo obliga al mutuo disenso.

FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
Art. 16 inciso a) de la LPCL.
Dado que el contrato de trabajo tiene la calidad de
personalsimo por el trabajador, su fallecimiento determina
su extincin.
Los herederos del trabajador no pueden asumir ninguna de
las prestaciones pendientes del trabajador frente a su
empleador.
Los herederos slo sern acreedores del empleador en lo
que corresponda a los derechos y beneficios adeudados al
trabajador.
En algunas casos, va convenio colectivo, se ha previsto que
los hijos de los trabajadores fallecidos, pueden
reemplazarlo.
FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR
Art. 16 inciso a) de la LPCL.
Art. 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si
aqul es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con
los herederos, el trabajador convenga en permanecer por breve lapso
para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr
exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la
AAT, para efectos de su registro.
Excluye el supuesto en que los propietarios sean 2 o ms
personas naturales o cuando la persona natural no conduce
un negocio (trabajadores del hogar).
Tampoco es aplicable si los herederos deciden continuar
explotando el negocio
La extincin del contrato es por acuerdo de partes y por
escrito, pero la causa es el fallecimiento del empleador.
Si el tiempo de 01 ao excede, el contrato se convierte en
indeterminado.

INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
Art. 16, inciso e) de la LPCL.
Art. 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno
derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada
conforme al art. 13 (Por el IPSS, MINSA, Junta Mdicos del CMP a
solicitud del empleador).
La LPCL no regula la invalidez parcial permanente,
aunque sus consecuencias pueden ser diversas:
a) El trabajador puede continuar su labor en la misma funcin que
vena realizando.
b) El trabajador no puede continuar su labor en la misma funcin que
venia realizando, sino en otra funcin distinta en la empresa.
c) El trabajador no puede continuar su labor en la misma funcin ni
otra funcin de la empresa.

El ltimo caso antes sealado, se asimila al detrimento de la
facultad fsica o mental.
Decreto Supremo N 003-98-SA. Normas Tcnicas del
SCTR.
La invalidez es el estado de incapacidad total o parcial para el trabajo
habitual ocasionada por accidente de trabajo o enfermedad profesio-nal,
teniendo en cuenta factores asociados a la disminucin orgnica,
funcional o mental tales como edad, educacin y experiencia laboral.
La disminucin debe ser igual o mayor al 20% y menor o
igual a los 2/3%. (3 D.F.)
Del 20% al 50%, se paga al trabajador 24 mensualidades de
pensin. Se prohbe prescindir de los servicios del
trabajador, por esta causal.
De ms 50% hasta 2/3 no se menciona la prohibicin de
prescindir, pues el trabajador puede percibir renta vitalicia.
No es necesario que transcurra el plazo mximo de
subsidios.
JUBILACIN OBLIGATORIA
JUBILACIN 65 AOS:
Art. 21.- La Jubilacin obligatoria es obligatoria () si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre la pensin de jubilacin y el 80% de la
ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador y a reajustarla
peridicamente.
CARACTERISTICAS:
Aplicable a cualquier trabajador.
Es decisin del empleador - contra voluntad del trabajador.
No opera en caso de jubilacin anticipada.
El trabajador, tenga derecho a pensin de jubil. ONP o SPP.
Se obliga a cubrir la diferencia en la pensin.
El empleador debe comunicar por escrito.
El cese en la fecha a partir del cual se reconoce la pensin.
JUBILACIN 70 AOS
Art. 21.- La Jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el
trabajador cumpla 70 aos de edad, salvo pacto en contrario.

La causa: transcurso del tiempo y opera automticamente
Es decisin del empleador y est exento del pago de
indemnizacin por extinguir el contrato(no cabe la resolucin
automtica).
Requisitos que tenga derecho a pensin de jubilacin.
SUPUESTOS:
a) El trabajador cumple 70 aos, no invoca la jubilacin y sigue
trabajando.
b) El trabajador cumple 72 aos, y el empleador le comunica que va
aplicar la causal.
b) El trabajador de 69 aos, es contratado a plazo fijo por 03 aos, y
cuando cumple 70 aos, invoca la causal.(Exp. N 3572-2005-PA/TC)

DESPIDO
LA ESTABILIDAD LABORAL:
Es uno de los derechos que sufri cambios radicales a nivel
constitucional y legal.
Busca la conservacin del contrato de trabajo.
Es la garanta imprescindible para el ejercicio de los dems
derechos laborales.
Tiene 2 manifestaciones:
- Estabilidad de Entrada
- Estabilidad de salida (absoluta o relativa).
La estabilidad relativa puede ser:
- Propia (nulidad sin reposicin).
- Impropia (indemnizacin)
Per adopta: la absoluta y la relativa impropia.
NORMAS CONSTITUCIONALES
Constitucin Poltica 1979
Art. 48.- El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en el trabajo. El trabajador slo puede
ser despedido por causa justa, sealada en la ley y
debidamente comprobada.

Constitucin Poltica 1993
Art. 27.- La ley otorga al trabajador adecuada
proteccin contra el despido arbitrario.

La 4 DTyF.- Los derechos previstos en la Constitucin se
interpretan de acuerdo con las normas internacionales
sobre derechos humanos aprobados por el Per.
NORMAS INTERNACIONALES
El Convenio 158 OIT (no ratificado)
La legislacin delos pases puede reconocer la
estabilidad laboral de salida absoluta o relativa.

El Protocolo Adicional de la Convencin
Americana sobre DDHH en materia de
DESyC (ratificado). Acpite 7.d
En caso de despido injustificado, el trabajador debe
tener derecho a la reposicin, la indemnizacin o
cualquier otra prestacin prevista en la ley interna.


LA LEGISLACIN
Ley 24514 Art. 3.- Los trabajadores (), slo podrn ser
despedidos por causa justa sealada en la presente ley y debidamente
comprobada.
Arts. 8, 12 y 13.
El trabajador despedido sin justa causa o sin cumplirse con las
formalidades de la ley tiene derecho a la reposicin o reinstalacin en
el mismo puesto que vena desempeando y con las mismas
remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo de que goz hasta
esa fecha, debiendo reconocrsele adems los incrementos y mejoras
de los mismos, que se hubieran otorgado en el centro de trabajo
durante la tramitacin del procedimiento.
Decreto Legislativo 728: Artculo 58.- Para el despido () es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
Artculo 72.- Si el despido es injustificado, el trabajador podr
demandar alternativamente su reposicin en el trabajo o el pago de la
indemnizacin a que se refiere el artculo 76.
D.S. 003-97-TR - LPCL
Artculo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen
de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un
mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
Artculo 34.- Si el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el Artculo
38, como nica reparacin por el dao sufrido.
Los supuesto de despido arbitrario:
- Despido por causal no prevista en la ley.
- Despido sin las formalidades establecidas por ley.
- Cuando la causa imputada, judicialmente se demuestra
que no existe o no era de tal magnitud que permitiera la
configuracin de la falta grave.
CLASES DE DESPIDO
DESPIDO JUSTIFICADO: Cuando se presenta alguna causa
legal que permite el despido.
DESPIDO NULO: Cuando se despide a un trabajador a pesar
de que existe una prohibicin legal de despedirlo.
DESPIDO ARBITRARIO: Cuando se despido al trabajador sin
que existe una causa establecida en la ley que permite el
despido.
DESPIDO FRAUDULENTO: Cuando se despide a un
trabajador con nimo perverso o sustentado en causa falsa o
fraudulenta.
DESPIDO INDIRECTO: (Por hostilidad) Cuando el empleador
incurre en determinadas conductas y provoca que el trabajador
deje el empleo.


DESPIDO JUSTIFICADO
CAUSALES DE DESPIDO:
Principio de Causalidad.- La Ley (Art. 22), exige una
causa que este prevista como tal:

Estas causas pueden ser:
a) Causas atribuibles a la capacidad del trabajador.
b) Causas atribuibles a la conducta del trabajador.
c) Causas Objetivas o ajenas a la voluntad o capacidad
del trabajador.
DESPIDO: CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
Art. 23 LPCL.- Son causas justas de despido
relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeo de sus
tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen mdico previamente convenido o establecido por
Ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las
medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico
para evitar enfermedades o accidentes.

Reglamento: Art. 33
El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeo de las tareas a
que se refiere el inciso a) del artculo 23 de la Ley, deber ser
debidamente certificado por el IPSS, MINSA o la Junta de
Mdicos del CMP, a solicitud del empleador.
La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a
los exmenes correspondientes, se considerar como aceptacin
de la causa justa de despido.
Art. 34.- Para la verificacin del rendimiento deficiente a que se
contrae el inciso b) del artculo 23 de la ley, el empleador podr
solicitar el concurso de los servicios de la AAT, as como del
Sector al que pertenezca la empresa.
CASO: trabajador despedido por errores ortogrficos.
DESPIDO: CONDUCTA DEL TRABAJADOR
Artculo 24.-
Son causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador:

a) La comisin de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitacin del trabajador.
DESPIDO JUSTIFICADO
LA CONDENA PENAL:
Art. 27.- El despido por la comisin de delito doloso () se
producir al quedar firme la sentencia condenatoria y
conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya
conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador.
No importa si el delito esta ligado o no a sus
labores.
Solo puede despedir si la sentencia condenatoria
queda firme.
Si conoci el hecho el empleador no podr
despedirlo por dicha causal.
Debe tratarse de un delito doloso.

DESPIDO JUSTIFICADO
LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR:
Art. 28.- La inhabilitacin que justifica el despido es aque-
lla impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo
de tres meses o ms.
No se admite las resoluciones de personas
jurdicas privadas distintas al Estado.
Debe existir nexo de la inhabilitacin con la
actividad desempeada en la empresa.
Que la inhabilitacin no sea menor a 3 meses.
Que las resoluciones sean firmes.
DESPIDO JUSTIFICADO: FALTAS GRAVES
Art. 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relacin.
Contiene 2 aspectos:
a) Que la infraccin, atente contra los deberes esenciales
que emanan del contrato. (adems de la buena fe).
b) Que la infraccin sea de tal naturaleza que haga
irrazonable la subsistencia de la relacin laboral.
Ejm. Caso del trabajador que vende zapatos y que labora en
una zapatera.

DESPIDO JUSTIFICADO
CRITERIOS FALTA GRAVE:
Casacin N 2147-2004-LIMA.
a) La infraccin de los deberes esenciales que
impone al trabajador el contrato de trabajo.
b) La gravedad que consiste en la lesin irreversible
al vnculo laboral, que hace imposible o
indeseable su subsistencia.
c) La culpabilidad del trabajador a ttulo de dolo o
negligencia inexcusable.
CLASES DE FALTAS GRAVES
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
compe-tente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de
la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos , debiendo individualizarse en
el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta;
CLASES DE FALTAS GRAVES
Este art. contiene 04 tipos de faltas:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
b) La reiterada resistencia a las rdenes.
c) La reiterada paralizacin intempestiva de labores.
d) La inobservancia del RIT, o Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial.

CLASES DE FALTAS GRAVES
INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES:
Debe desligarse la falta de la intencionalidad del trabajador
de cometerla.
Que se trate de obligaciones que le corresponden al
trabajador y que exista nexo causal con su incumplimiento.
No es necesario que se cause un dao pecuniario.
Los incumplimientos no se generan necesariamente de
normas escritas, sino de sus funciones.
La afectacin a la buena fe, o abuso de atribuciones no
concedidas.
El mal uso del tiempo en labores ajenas.


CLASES DE FALTAS GRAVES
REITERADA RESISTENCIA A LAS
ORDENES RELACIONADAS CON LAS
LABORES.
Se sanciona la desobediencia del trabajador.
Debe existir una orden legtima del empleador.
Que se haya comunicado debidamente.
Que exista reiteracin en la resistencia.
La resistencia puede referirse a no realizar o seguir
realizando.
Que existe un requerimiento previo del empleador.
(Finalidad probatoria y constituir un requisito).
Ejm. Incumplimiento del horario que vari
arbitrariamente el empleador.



CLASES DE FALTAS GRAVES
REITERADA PARALIZACIN
INTEMPESTIVA.
Es una suspensin de labores sin mediar aviso previo. (Es
una modalidad irregular de huelga).
Debe ser reiterativo.
Debe haber un requerimiento previo.
Debe existir verificacin de la AAT.
Se debe individualizar a quienes incurren en sta falta.

INOBSERVANCIA DEL RIT o RSHI
Inobservar o incumplir sus normas.
Debe tratarse de cualquiera de dichos reglamentos.
La inobservancia debe revestir gravedad. No puede ser uno
leve.
CLASES DE FALTAS GRAVES
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento
de las labores o del volumen o de la calidad de produccin,
verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.
Art. 36 Reglamento: Para el caso del inciso b) del
artculo 25, las partes podrn presentar pericias o informes
tcnicos debidamente sustentados.

La disminucin debe obedecer a la voluntad del trabajador o
trabajadores (concertacin).
Debe probarse objetivamente la disminucin de labores o
produccin.
La verificacin debe ser realizada por la AAT.


CLASES DE FALTAS GRAVES
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servi-
cios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as
como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor.
Esta causal comprende: la apropiacin de bienes, apropia-
cin de servicios, la retencin de bienes y la utilizacin in-
debida de bienes o servicios.
En la apropiacin es irrelevante si se consum o frustr.
Tienen la finalidad de generar un beneficio patrimonial o no
para el trabajador o un beneficio para terceros.
La prescindencia de su valor. (prdida de confianza).
Casos: bienes en casillero del trabajador, uso del local para
actividades distintas, traslado de bienes al domicilio del
trabajador, trmites a favor de terceros
CLASES DE FALTAS GRAVES
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del
empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de
documentos de la empresa; la informacin falsa al em-
pleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una
ventaja; y la competencia desleal.
Comprende:
a) Uso para provecho propio o entrega a 3 de informacin
reservada del empleador.
b) Sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos.
c) Proporcionar informacin falsa al empleador.
d) La competencia desleal. (No concurrencia)
CASOS: c) debe concurrir elemento objetivo y subjetivo; adul-
teracin de documentos; informacin falsa sobre incapacidad
por salud, formacin del trabajador, sobre descendencia.
CLASES DE FALTAS GRAVES
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o
bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y
aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar
en la verificacin de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que
se har constar en el atestado policial respectivo.
Se exige reiterancia. (ms de 01 vez) (Es de peligro).
No requiere reiterancia, en ciertos casos. (trabajador de
direccin, poner en peligro su vida o de otros)
La prueba es la verificacin de la situacin del trabajador.
(Dosaje Negativa- se considera cierto).
CLASES DE FALTAS GRAVES
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta-
miento de palabra verbal o escrita en agravio del emplea-
dor, de sus representantes, del personal jerrquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro
de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven di-
rectamente de la relacin laboral. Los actos de extrema
violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente.
Comprende: actos de indisciplina, falta de respeto a otra
persona y violencia con personas vinculadas a la empresa.
Los sujetos pasivos pueden ser, el empleador, sus
representantes y trabajadores de cualquier nivel.
CLASES DE FALTAS GRAVES
La gravedad se determinar teniendo en cuenta la persona
vctima de la accin del trabajador.
La agresin puede ser dentro del centro de trabajo (lo que
supone vinculacin laboral) o fuer del centro de trabajo
(siempre que los hechos se deriven directamente de la
relacin laboral).
CASOS:
El agresor puede se dirigente sindical. No es atenuante.
Hay independencia entre sancin penal y laboral.
Si la agresin es fuera del centro de trabajo, debe acreditarse el motivo
relacionado con el vinculo laboral.
La injuria atenta al principio de respeto mutuo.
Participacin en la redaccin de publicaciones que injurian.
El faltamiento de palabra solo se da con compaeros o jefes.
Es faltamiento cuando se refiere con trminos peyorativos, ya sea
verbalmente o por escrito..



CLASES DE FALTAS GRAVES
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentacin, materias
primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de esta.

Sanciona el hecho de ejercer violencia sobre bienes de la
empresa (de su propiedad o posesin).
El dao debe ser intencional.
Si se produjo una accin colectiva, debe individualizarse a
la persona que cometi la infraccin.
CLASES DE FALTAS GRAVES
h) El abandono de trabajo por mas de tres das consecu-
tivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco das en
un perodo de treinta das calendario o mas de quince das
en un perodo de ciento ochenta das calendario, ha-yan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada ca-so, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones dis-
ciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspen-
siones.
Reglamento:
Art. 37.- Para que no se configure el abandono de trabajo (), toda
ausencia al centro de trabajo, deber ser puesta en conocimiento del
empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del trmino
del tercer da de producida, ms el trmino de la distancia. El plazo se
contar por das hbiles, entendindose como tales los laborables en el
respectivo centro de trabajo.
CLASES DE FALTAS GRAVES
Art. 38.- Las ausencias injustificadas por ms de tres das consecutivos,
que no hayan sido sancionadas con el despido, podrn ser consideradas
por el empleador en el cmputo de las ausencias injustificadas no
consecutivas.
Art. 39.- Los das de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal, se
computan desde el da siguiente al requerimiento colectivo efectuado por
el empleador a los trabajadora mediante carteln colocado en lugar
visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia
notarial o a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la
resolucin que declare ilegal la huelga haya quedado consentida o
ejecutoriada.
La impuntualidad impone la gradualidad de las sanciones y la
reiterancia.

CASOS:
- Si el trabajador asume otorgado el permiso sin serlo.
- La detencin del trabajador exime de la falta.
CLASES DE FALTAS GRAVES
Ley 27942 de Prevencin y Sancin del
Hostigamiento Sexual:
EFECTOS DE LA FALSA QUEJA.

Dcima Primera Disposicin Final.
El empleador por el mrito de la sentencia firme que
declare infundada la queja o demanda de hostigamiento,
puede resolver justificadamente el contrato de trabajo con
el trabajador privado.
CLASES DE FALTAS GRAVES
CONFIGURACIN OBJETIVA DE LA FALTA:
Art.26
Se configura por su comprobacin objetiva en el
procedimiento laboral.
Se configura con prescindencia de las connotaciones de
carcter civil o penal que la falta pueda tener.
PLURALIDAD DE TRABAJADORES: Art. 33.-
Tratndose de la comisin de una misma falta por varios
trabajadores, el empleador podr imponer sanciones diversas a
todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar
la falta, segn su criterio.

Los antecedentes de los trabajadores.
Otras circunstancias: como sucedieron los hechos, el nivel de
participacin, la personalidad de los involucrados.

PROCEDIMIENTO FORMAL DE DESPIDO
Carta de Pre aviso de Despido (art. 31 LPCL).
Caractersticas:
Por escrito.
Indicarse con precisin (no genricamente), los hechos que
atribuidos como faltas graves, causales - despido.
No puede incluirse, despus otros hechos. Si el trabajador
cometiera nuevas faltas graves, el empleador debe cursar
nuevamente comunicacin ampliando la imputacin (reinicio del
procedimiento), otorgando nuevo plazo. No puede invocarse
otros hechos distintos en la carta de despido, ni en el proceso
judicial respectivo.
La carta, debe entregarse personalmente al trabajador y si se
niega a firmar su recepcin, debe entregarse notarial-mente. En
ambos casos debe indicarse la fecha de recepcin o entrega.
PROCEDIMIENTO FORMAL DE DESPIDO
Carta de Descargo (art. 31 LPCL). Caractersticas:
Por escrito y en el plazo otorgado.
Debe pronunciarse expresamente sobre los cargos formulados y
adjuntado las pruebas pertinentes.
Si considera que no se le entregaron o anexaron las pruebas
que sustentan las imputaciones, puede solicitar la previa
entrega del mismo y que el plazo se compute a partir de la
fecha de su entrega. (Derecho de Defensa).
Vencido el plazo el empleador, con el descargo o sin l, el
empleador debe adoptar la decisin de despedir o no.
La no absolucin no puede considerarse como aceptacin tcita
de los cargos imputados. Pues es requisito que la causal
invocada se acredite objetivamente en el proceso de
impugnacin correspondiente.





PROCEDIMIENTO FORMAL DE DESPIDO
Carta de Despido (art. 32 LPCL).
Caractersticas:
Debe ser por escrito.
Debe pronunciarse expresamente sobre los descargos
formulados y la valoracin respectiva, conforme a las pruebas
adjuntadas.
Expresar su decisin de extinguir el vnculo laboral, indicando
las faltas graves no desvirtuadas, y los hechos concretos que la
sustentan.
Indicar la fecha en que se extingue el vnculo laboral.
Debe ser emitida observando el principio de inmediatez.
Debe entregarse personalmente al trabajador y si se niega a
firmar su recepcin, notarialmente. En ambos casos debe
indicarse la fecha de recepcin o entrega. (Para calcular el plazo
de caducidad)






CONFIGURACIN DEL DESPIDO ARBITRARIO
El despido arbitrario, puede configurarse cuando:
Si el despido es de hecho (sin comunicacin alguna).
El despido es mediante comunicacin verbal.
El despido es mediante carta, sin invocarse ninguna
causa.
El despido por causal no prevista en la ley.
El despido es sin las formalidades establecidas por ley
(arts. 31 y 32).
Si la causa imputada, no se demuestra judicialmente
se demuestra o se establece que no era de tal
magnitud que permitiera la configuracin de la falta
grave.


DEMANDA CONTRA EL DESPIDO
QUE HACER ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO:
El trabajador debe impugnarlo judicialmente.
La demanda debe ser interpuesta en el plazo de 30 das
naturales (hbiles), si no lo hace opera la Caducidad.
La demanda debe pretender el pago de la Indemnizacin
por despido arbitrario.
La INDEMNIZACIN es equivalente a 01 sueldo y medio
por ao de servicios completo prestados, con un tope de 12
sueldos. Tambin corresponde la fraccin de un sueldo y
medio por cada mes de servicios prestados. Igualmente por
los das de servicios la fraccin correspondiente.
EL TRABAJADOR QUE TIENE MAS DE 8 AOS DE
SERVICIOS Y ES DESPEDIDO GOZA DEL TOPE
MAXIMO DE 12 SUELDOS.
DESPIDO INDIRECTO
EL DESPIDO INDIRECTO, alude a la ejecucin de actos de
hostilidad, traducidos en el incumplimiento de sus obligacio-
nes, por el empleador hacia el trabajador; con el fin de colo-
carlo en un estado de incomodidad, general-mente con el
propsito de inducirlo a que se retire del empleo y evitar con
ello tener que despedir al trabajador y evitar sus
consecuencias.

ACTUACIN DEL TRABAJADOR ANTE LA
HOSTILIDAD
a) Consentir los actos de hostilidad.
b) Emplazar al empleador, para que CESE los actos de
hostilidad, otorgndole el plazo de 06 das naturales.
c) Interponer la demanda judicial para el cese de actos de
hostilidad.
d) Darse por despedido del empleo, reclamando el pago de la
indemnizacin por despido arbitrario


DESPIDO INDIRECTO
CAUSALES DE ACTOS DE HOSTILIDAD:
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes: (art. 30 LPCL)
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la
categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con el propsito de
ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador;
DESPIDO INDIRECTO
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza,
religin, opinin o idioma; y
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan
conforme a la ley sobre la materia.
Procedimiento:
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber
empla-zar por escrito a su empleador imputndole el acto de
hosti-lidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable
no menor de seis das naturales para que, efecte su
descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
DESPIDO INDIRECTO
COMPUTO DEL PLAZO DE CADUCIDAD:
El plazo de caducidad es de 30 das naturales (hbiles), para la
interposicin de la demanda, el cual debe computarse a partir
de la fecha del vencimiento del plazo otorgado en el plazo de
emplazamiento.
El PLENO JURISDICCIONAL LABORAL - 1998, Acuerdo N
03 Inicio del cmputo del plazo de caducidad en caso de
hostilizacin:
El acto de hostilidad que determina el inicio del cmputo del plazo de
caducidad de treinta das para interponer la accin judicial corres-pondiente
se produce al vencer el plazo otorgado pro el trabajador a su empleador.
De no haber precisado el trabajador dicho plazo, en su emplaza-miento, la
caducidad se computa a partir del vencimiento del plazo mnimo establecido
en la Ley a favor del empleador, efectundose el cmputo de los treinta das
de caducidad a partir d ese momento.
DESPIDO FRAUDULENTO
Exp. N 0976-2001-AA/TC.
() Se despide al trabajador con nimo perverso y
auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando
se cumple con la imputacin de una causal y los cnones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no
prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad,
como lo ha sealado, en este ltimo caso, la jurisprudencia de
este Tribunal (Exp. N. 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-
2000-AA/TC); o se produce la extincin de la relacin laboral
con vicio de voluntad (Exp. N. 628-2001-AA/TC) o
mediante la "fabricacin de pruebas.
DESPIDO NULO
Es el despido prohibido por la ley. Dentro de un rgimen de
estabilidad laboral relativa el despido nulo es la nica
situacin en la que el trabajador puede pretender continuar en
el trabajo exigiendo dicha permanencia a travs de una accin
especial por la cual solicita su reposicin en el empleo.
CARACTERISTICAS:
El despido nulo slo se da en los casos taxativamente sealados
en la ley. El Juez no puede crear por va de interpretacin una
nueva figura de despido nulo.
Debe probarse la existencia del nexo causal entre el des-pido y el
hecho supuestamente generador del mismo.
La carga de probar el despido nulo le corresponde al trabajador.
Los casos de despido nulo, usualmente se resuelven en base a
indicios ya que hay que demostrar el motivo que lo origina.
DESPIDO NULO
CAUSALES:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin
en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c) Presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artculo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza,
religin, opinin o idioma;

DESPIDO NULO
e) El embarazo, si el despido se produce en
cualquier momento del perodo de gestacin o
dentro de los 90 (noventa) das posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo
el embarazo, si el empleador no acredita en este
caso la existencia de una causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable
siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
IMPUGNACION DEL DESPIDO
Se puede dar:
A) En la va judicial ordinaria:
Cuando hay imputacin de una falta
verosmil y persigue el pago de la
indemnizacin por despido o la reposicin
en el empleo cuando la ley lo prohbe.
B) En la va constitucional: Cuando el despido
vulnera derechos constitucionales.
(Despido arbitrario y despido fraudulento)
CRITERIOS DE PROCEDENCIA DE LA
IMPUGNACIN DE DESPIDO EN LA VA
CONSTITUCIONAL.
Sentencia de fecha 28 de noviembre de 2005
(ver pgina web del Tribunal: www.tc.gob.pe),
resolviendo el expediente 0206-2005-PA/TC.
(tambin ha sido publicado en el Diario El
Peruano de fecha 22 de diciembre del 2005).
CRITERIOS DE PROCEDENCIA DE LA
IMPUGNACIN DE DESPIDO EN LA VA
CONSTITUCIONAL.
La va constitucional podr ser utilizada como va
alternativa nicamente en los casos que ellas "... no sean
idneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del
derecho, o por la necesidad de proteccin urgente o en
situaciones especiales que han de ser analizadas, caso por
caso, por los jueces, " corresponde al demandante la
carga de la prueba para demostrar que el proceso de
amparo es la va idnea y eficaz para reestablecer el
ejercicio del derecho constitucional vulnerado.

Criterios de procedencia de la impugnacin de
despido en la va constitucional.

La excepcin se dar en el caso de los despidos
incausados (cuando no haya imputacin de causa
alguna , fraudulentos y nulos, siendo el amparo la
va adecuada cuando el despido se funde en los
supuestos mencionados (despido incausado,
despido fraudulento y despido nulo).
Las reclamaciones laborales que se refieren a actos
de hostilidad (regulados por el artculo 30 del D.S.
03-97-TR) y los sealados en los incisos a) y d) del
artculo 4 de la Ley 26636, son de competencia de
los jueces de trabajo, y por lo tanto deben ser
declaradas improcedentes en la va del amparo.


CRITERIOS DE PROCEDENCIA DE LA
IMPUGNACIN DE DESPIDO EN LA VA
CONSTITUCIONAL
Se reitera que el amparo no es la va idnea
para el cuestionamiento de la justa causa de
despido imputada por el empleador cuando se
trate de hechos controvertidos o cuando por
existir duda sobre los mismos se requiere de
la actuacin de medios probatorios para
producir certeza en el juzgador.

ACCIONES DEL TRABAJADOR
DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE
1) Puede accionar mediante accin de amparo
como consecuencia del despido sin causa que ha
sido declarado como inconstitucional.

2) Puede reclamar el pago de la indemnizacin
por despido arbitrario.
Preguntas con respecto al artculo que
antecede
Puede la ley ser considerada eventualmente como
inconstitucional?
De las 04 horas de labor.
Cules seran los fundamentos para una eventual
declaracin de inconstitucionalidad del artculo 22
del D.S. 03-97-TR?
TIPO DE
DESPIDO
DESCRIPCIN CALIFICACIN
Y
CONSECUENCI
AS
LEGALMENTE
PREVISTAS
CONSECUENCI
AS
ATRIBUIDAS
POR EL TC
DESPIDO
INCAUSAD
O
Aquel despido verbal
o por escrito, que se
efecte sin expresin
de motivo o causa
legal
Despido Arbitrario

Indemnizacin
Reposicin
DESPIDO
FRAUDU-
LENTO
Aqul despido abusi-
vo, inventado, reali-
zado empleando
coaccin sobre el
trabajador.
Despido Arbitrario

Reposicin
Reposicin
DESPIDO
NULO
Aquel despido
discriminatorio y por
reaccin.
Despido Nulo

Reposicin
Reposicin
TIPO DE
DESPIDO
DESCRIPCIN CALIFICACI
N Y
CONSECUEN-
CIAS
LEGALMENTE
PREVISTAS
CONSECUENCIA
S ATRIBUIDAS
POR EL TC
DESPIDO
POR
VULNE-
RACIN DE
OTROS DS.
FUNDAMNT
Aquel despido producido
en violacin de derechos
tales como: el debido
proceso, la intimidad, la
religin, etc.
Despido Arbitrario

Indemnizacin
Reposicin
DESPIDO
CON
IMPUTACI
N
RAZONABL
E DE
COMISIN
DE FALTA
GRAVE
Aqul despido en el que
se imputa
razonablemente la
comisin de falta grave,
se res-petan las normas
pro-cesales, pero una vez
sujeto al control judi-
cial en va ordinaria, se
determina la inexis-
tencia de la falta grave.
Despido Arbitrario

Indemnizacin
Indemnizacin