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Prof.

: Michael Chvez Rodrguez


mchavez2@usmp.edu.pe

1. Practica calificada 1 = 30 de marzo
2. Practica calificada 2 = 11 de mayo.
3. Trabajo escrito 1= 23 de marzo
4. Trabajo escrito 2= 13 de abril



Temas para el trabajo de investigacin
Ambiente fsico y sus caractersticas
Seguridad Industrial.
Motivacin en las organizaciones.
Conflicto y liderazgo.
Resistencia al cambio en las empresas.
Cultura organizacional.
La globalizacin y sus repercusiones en las
organizaciones.
Calculo de Promedio de Evaluaciones y
Promedio Final

Promedio de evaluaciones : PE=(P1+P2+NP+W1+W2+W3+W4+T1)
8
P1 Y P2 = Practicas calificadas

NP = Participacin en clase y asistencia (80%).
W1 = cuatro trabajos escritos (5 puntos cada uno) cada tres
clases
T1 = Trabajo de investigacin.

PROMEDIO FINAL : PF = PE*2+EP+EF
4

PE = PROMEDIO DE EVALUACIONES
EP = EXAMEN PARCIAL
EF = EXAMEN FINAL



Psicologa Industrial y
Organizacional
Qu ES?

Para que sirve?
Semana 1
La Causalidad de la Conducta
OBJETIVOS:

Conocer la conducta humana.
Diferenciar el Sentido Comn del Concepto General.
Comprender los errores del concepto Naturaleza
Humana.
DEFINICION
La Conducta Humana: Se denomina conducta al
conjunto de actos, desde los mas simples hasta los mas
complejos; que realiza el sujeto como respuesta a los
estmulos de su entorno.

S E R
A
B
C
Como se sabe el Sentido Comn resulta del cotidiano
contacto con otros seres humanos. Este vinculo nos
hace suponer que como observamos a los dems ,de
ello deducimos que conocemos acerca de ellos; es
cierto que puede sernos til, pero tiene limites ya que
se refiere a generalidades que nos pueden conducir al
error; mientras que el Concepto General se refiere al
resultado de la observacin controlada lo cual nos
conduce a obtener un resultado fiable y vlido para
todos.



La Causalidad de la Conducta

El concepto general nos conduce a un conocer
universal que contiene el descubrir las causas por
las que se ven los efectos de un comportamiento
N o X.
Respecto al concepto Naturaleza Humana se
refiere a entender que es algo innato en el ser
humano y por tanto no aprendido, esto se deduce
que se halla en la Estructura Humana, y
correspondera a la herencia biogentica.


Principio General sobre la causa de la conducta:
Es el resultado de aplicacin del Mtodo Psicolgico
basado en la observacin en orden de los sucesos que
conducen a la conducta, y esto supone la aceptacin
que la conducta humana no se da al azar o por
casualidad sino que existe una causa que la produce y
se expresa en esquema siguiente:

ESTIMULO ORGANISMO CONDUCTA RESPUESTA
Propsito de la Conducta
Asumimos que la conducta es el resultado de la interaccin entre la
estimulacin , situacin y el organismo en el sentido

de que el sujeto reacciona en funcin del tipo de estmulos y la situacin en
que se halla, y su conducta es dirigida hacia una meta o tiene un propsito
definido.
Debemos advertir que el Propsito se refiere a anticipaciones o
expectaciones.
(REF: Pg. 4y5. Psicologa Industrial-autor: R. F. Maier)
Lo cual significa que el hombre espera que se repita hoy ciertas cosas que
han ocurrido en el pasado, consecuentemente estos hechos no son causas y
lo que hay que averiguar son justamente las causas que originan la
conducta, las mismas que generalmente son desconocidas por el sujeto.
Podemos deducir entonces que el concepto central sobre el propsito se
refiere a los estmulos que estn modificando la conducta segn se de la
situacin.

Sesin 2
Sinopsis Histrica de la Psicologa Industrial
OBJETIVOS:
Internalizar en los estudiantes la importancia de la aplicacin en el trabajo, de
los aportes de Mentores del Pensamiento como:

Adam Smith (La Riqueza de las Naciones 1776)
Frederic W. Taylor (1911)
Henry Fayol
Max Weber
Hugo Mustember
Elton Mayo (1930)
B. F. Skinner (1933)
Stephen Robbins(1979)




De las Maquinas a la Edad Cientfica
OBJETIVOS:

a) Visualizar el hecho de cmo el maquinismo
aplicado a la industria afect al trabajador
convirtindolo en una pieza mas al servicio de la
produccin.
b) Identificar los cambios en el concepto de
direccin de la industria a favor de la mejora del
trabajador.
Como es de todos los conocido la Aplicacin de las maquinas en la industria
trajo consigo un visin mercantilista en el que se pretenda hacer del
hombre un instrumento de productividad ,sin tener en cuenta su Esencia
Social.


Esta etapa de evolucin en la industria donde solo interesa la desaparicin
del adversario. En trminos concretos solo interesaba la supremaca del mas
apto sin tener en cuenta las consecuencias; es por eso que se considera al
hombre mismo como una maquina.

La razn es la filosofa mercantilista que imper en el panorama econmico
hasta fines del siglo diecinueve e impuso a la industria un enorme esfuerzo
de transformacin para poder mantener precios econmicamente
competitivos, forzando adems la introduccin de la mecanizacin en los
procesos de produccin. Como efecto de esta concepcin el trabajador era
vital para lograr de el una mayor productividad y tambin para integrarlo
eficazmente dentro del engranaje general de la organizacin.
(N. Maier; Editorial" Real -1979 Jaime Giraldo ngel Pg.. 6-7; Psicologa
Laboral (UNI. Externado de Colombia).

Es claro que hoy existen otros retos y tecnologas para el logro de los
objetivos aludidos.
Es necesario enfatizar que al margen de los obstculos que ocurren en
todo proceso de cambio en la industria; es el hombre como gestor el
que conduce los procesos y en ese nivel, todo cambio que acaece
implica un tipo de direccin , en ese respecto puede afirmarse: Que
no solo la tcnica es la responsable del cambio sino el desarrollo de
nuevos valores sociales.
Al inicio de este siglo el industrial actuaba como un dictador: Su
filosofa era El poder hace el derecho. Su perfil era:
1. Egocntrico
2. Inhumano
3. Individualista
4. Solo buscaba destruir a la competencia
5. Su ley era: los negocios son los negocios
6. No valoraba sus empleados

En lo referente a la transicin de la edad de las
maquinas a la edad cientfica: Ocurre entre la primera
y segunda guerra mundial.
El factor clave fue la aceptacin del valor de las ciencias
en la industria (Pg.25 Norman L. F. Maier; obra
Psicologa Industrial). Este hecho marca el ingreso
creciente de hombres preparados como ingenieros
cientficos sociales, socilogos y psiclogos en las
industrias potenciando su desarrollo.
Prof.: Michael Chvez Rodrguez.
mchavez2@usmp.edu.pe

Semana 2
EL Comportamiento Organizacional en la Administracin

OBJETIVOS

a) Conocer la conducta individual y grupal
b) Conocer la influencia del Comportamiento
Organizacional en las empresas.
c) Conocer como es el impacto de la organizacin
en el individuo y el grupo.
Definicin


-

Segn Robbins y Coulter (1997) al hablar de los fundamentos de la direccin
administrativa indica que el comportamiento organizacional enfatiza dos reas
de anlisis: El comportamiento individual (actitudes, motivacin rasgos de
personalidad, aprendizaje) y el comportamiento de grupos (procesos, normas,
roles, conflictos y decisiones).
- Este nfasis permite explicar y predecir el comportamiento con el fin de
administrar los asuntos del personal orientando sus esfuerzos a la
productividad. (C. Aliaga 1999, Comportamiento Organizacional , Pg. 31))





Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, grupo y
estructura en el comportamiento o conducta dentro de las organizaciones, con
objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad de las
organizaciones. (Robbins y Judge)
En su mutua vinculacin donde el individuo se inserta en el
grupo y el grupo se adecua a las exigencias de la organizacin por
lo cual se produce una dinmica

donde por un lado la organizacin y su cultura tratan de
modificar las formas de actuar, pensar, valorar y hacer las cosas a
los grupos de tal manera que respondan a sus objetivos y metas y
por otro lado los individuos y grupos tratan de imponer su propia
visin de su realidad de este doble impacto resultara el ajuste o
aprendizaje que permite una mejora en la eficacia de una
organizacin.

La Conducta Individual
En primer lugar no hay dos individuos iguales por lo tanto
las diferencias entre uno y otro es un aspecto esencial y
general.
En segundo lugar todo lo que hace una persona lo hace para
satisfacer una necesidad personal
En el contexto del modelo del comportamiento
organizacional. La conducta se da en el marco de un sistema
(Estructura organizacin formal).
La Conducta del Grupo
Se refiere a la suma de esfuerzos coordinados bajo directivos
de un mando gerencial jerarquizado y su objetivo es el
cumplimiento de las metas propuestas por la organizacin;
queda claro entonces que se trata de un comportamiento de
los individuos formando grupos formales bajo
dependencia.


Administrar: Es delegar funciones; hacer las cosas por medio de
otras personas (Robbins Pg..3).
La organizacin es una unidad social coordinada de manera
consciente, compuesta por dos personas o mas que
funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una
meta o una serie de metas comunes(Robbins Pg..3)


Que hacen los administradores?

Funciones del administrador
Planeacin: incluye definir metas, establecer
estrategias y desarrollar planes para coordinar
actividades
Direccin, Motivar a los subordinados, guiar a
otros, seleccionar los canales de comunicacin
mas eficaces y resolver conflictos
Organizar, determinar que actividades se realizaran,
quien los llevara a cabo, como se agruparan, quien
depende de quien y donde se tomaran las decisiones
Control, seguimiento de las actividades con el objeto de garantizar
que estos se cumplan de acuerdo al plan y de corregir cualquier
desviacin significativa
Stephen Robbins
(1997)
De Decisin: Empresario, manejo de
problemas, asignacin de recursos y
negociacin
Interpersonales: Mando
(representante),
direccin y
enlace
Roles del Administrador
De informacin: Vocero,
seguimiento (vigilante) y difusin.
Habilidades de la
Administracin:
Tcnica.- Capacidad para aplicar
experiencias, conocimientos
especializados.
Humanas.- Capacidad para comprender,
motivar y trabajar con otras personas de manera
individual o en grupo.
Conceptuales.- Capacidad mental para analizar y
diagnosticar situaciones complejas
La Lgica de la Eficacia o Lgica Racional en la
Empresa
OBJETIVOS:
a) Difererenciar funcionalmente: La lgica racional de
los aspectos emocionales.
b) Conocer las caractersticas de la lgica racional en la
empresa.
La Lgica de la Eficacia en la empresa:
El cumplimiento del plan general se da atendiendo a
una formalidad cuyas caractersticas son:
El propsito de la organizacin del trabajo es producir
eficientemente.
La especializacin: los miembros de la organizacin
ejecutan necesariamente diferentes funciones.
Autoridad: Jerarqua de mando.
La coordinacin : Las funciones diferentes deben ser
coordinadas para que contribuyan al resultado final.
Orden: El ensamblaje de los comportamientos en la
organizacin es parte de un plan lgico para lograr
ciertos objetivos definidos formalmente.


Uniformidad: Uniformidad en los
comportamientos de los miembros de la
organizacin.

Sustitucin: Los hombres pasan, la
organizacin continua.
Compensacin: Nadie trabaja gratis, sino por
una contraprestacin pecuniaria.
Tecnologa: Afecta la proximidad fsica de las
personas y de sus oportunidades de
interactuar y formar
Grupos Sociales (Sistema Socio - Tcnico)
Signos y Smbolos: Facilitan la comunicacin
y tambin indican rango o funcin en la
organizacin.

La lgica racional: Busca la eficacia.
la inteligencia emocional :logra el equilibrio sin exabruptos
de las emociones.

Caractersticas de la inteligencia o lgica racional y el aspecto emocional
en el ser humano:
Lgica racional: Responde lentamente previo procesamiento
de informacin.
Aspecto emocional: Sus decisiones son rpidas en extremo,
responde ante los riesgos naturales para la autoproteccin.
Caractersticas: Autoconciencia,
autocontrol, auto motivacin,
empata, habilidades o competencias
sociales.
(Daniel Goleman - LA INTELIGENCIA EMOCIONAL )

Prof.: Michael Chvez Rodrguez
Se entiende por ambiente fsico al conjunto de
estmulos del entorno que pueden ser positivos y/o
negativos para la salud integral del trabajador.


Como sabemos el ambiente fsico no se reduce a la mquina y el proceso sino que
comprenden un conjunto de estmulos que influyen sobre la psicologa del trabajador y
su rendimiento. Los principales son:

La ventilacin.
La temperatura
La iluminacin.
El ruido.

La ventilacin: permite que no haya un exceso de calor en el
ambiente. Se emplea la utilizacin estratgica del flujo DE AIRE para
renovarlo por medios naturales o mecnicos.
*Riesgo potencial de una sustancia
Categora de toxidad VLP (ppm partes de
contaminante por
milln de partes de
aire)
VLP (MG/M3)
VLP=valor limite
permisible.
Mg= miligramos.
M3 = metro cubico
Ligeramente toxico 500 0.5
Moderadamente toxico 100 - 500 0.101 0.5
Altamente toxico 100 0 0.1
La Iluminacin
La mala distribucin de la luz produce deslumbramiento y causa fatiga visual , la
poca iluminacin tambin produce el mismo efecto y ambos son
causantes de futuros accidentes. Existen dos tipos de iluminacin :
Natural: Produce menos accidentes
Artificial: es deficiente y suele producir accidentes.
El anlisis ergonmico de la de la iluminacin de un puesto de trabajo pasa por las
siguientes condicionantes:

Condiciones del observador.
Condicionantes del entorno.
Condicionantes de la tarea.
Condicionantes de la estructura

Temperatura
Si son inferiores a 10 o superiores 27 se considera
peligroso para la salud del trabajador.
En invierno se considera adecuado entre 17 y 24
En verano 23 y 27
Ruido
Las vibraciones acsticas y ruidos agudos son los ms
peligrosos para el odo y causan fatiga nerviosa. Producen
perturbaciones en el sistema nervioso. Distraen la atencin
del trabajo y obligan a un esfuerzo para reanudar el trabajo.
Hay que enfatizar que los ruidos por encima de los limites
permisibles conducen a la sordera.
Lo ideal es 65 db
Se aconseja un mximo de 80 db
La Fatiga y sus Efectos

OBJETIVOS:
a) Conocer en que consiste la fatiga
b) Conocer los tipos de fatiga
c) Diferenciar los tipos de fatiga psquica
Definicin

La fatiga es un agotamiento corporal y/o
mental pasajero
caracterizado por la perdida
de aptitudes funcionales
que son recuperables por el
descanso.



La fatiga compromete al sujeto en su totalidad y va acompaada de la
sensacin subjetiva del cansancio; presenta los siguientes factores
causales:

1. De orden fsico propios del medio ambiente; como temperaturas
inadecuadas, mala iluminacin, humedad, olores txicos, ruidos, etc.
2. Condiciones inadecuadas de trabajo: La no adaptacin del hombre a la
maquina, mala posicin que impiden el movimiento normal del
trabajador, etc.
3. Factores sociales y psicolgicos del trabajo como: La rutina, monotona,
insatisfaccin con la tarea, la baja moral inestabilidad en el trabajo.
4. La falta de adaptacin del hombre al trabajo como: No congruencia de
conocimientos habilidades, el carcter y el tipo de personalidad con el
tipo de tarea que hace.
5. Situacin personal al margen de la organizacin y del trabajo.

TIPOS DE FATIGA
Podemos distinguir dos tipos de fatiga, segn W. T. Singleton en su
obra Principios de Ergonoma:
Fisiolgica, asociada al aporte de energa muscular y eliminacin de toxinas.
Como factores que la producen podemos nombrar la insuficiencia del
rgimen alimenticio (a mayor actividad, mayor necesidad de alimentacin),
insuficiencia de oxigeno (lugares con poca ventilacin), la contraccin de
msculos y tendones ( por movimientos repetitivos), insuficiencia de flujo
sanguneo (excesivo tiempo en una misma posicin)etc.

Psquica, manifestada por sensaciones de laxitud, cambios en la moral y
otros sntomas de la persona. Este tipo de fatiga proviene
fundamentalmente por la falta de motivacin de los individuos.
Clases mas comunes de fatiga psquica

1. Fatiga Nerviosa: Acto de estimulacin que sensibiliza los centros nerviosos
que ocurren por esforzar la atencin continua hacia determinadas
situaciones. Su efecto es un estado de tensin.
2. Fatiga Intelectual: Se produce por una extensa o prolongada actividad que
sobrecarga las actividades mentales, el cuerpo consume gran cantidad de
energa y ocurre desequilibrios funcionales que disminuyen el rendimiento
en el trabajo.
3. Fatiga Psicolgica: Se relaciona con factores propios del individuo, el sujeto
cree estar cansado y su respuesta conductual responde a esta situacin que
repercute en su trabajo (Psicologa Industrial(1950)Pg..194-201) Avellaneda
Justo.
- Diferencia entre Fatiga y el Aburrimiento: La fatiga se expresa como debilidad,
sensacin de cansancio que como se ha indicado se alivia con el descanso.
El aburrimiento tiene su matriz en la monotona y el descontento

Disminucin de la Fatiga
1) La satisfaccin en el trabajo.
2) El control de las emociones.
3) Las buenas relaciones humanas ; convivencia positiva en el
trabajo.
4) Respetar los horarios normales, no extralimitarse.
5) El descanso regulado por pausas.
6) Evitar las frustraciones.
7) Cuidar los estmulos positivos del ambiente como : temperatura
adecuada, calor, ruidos, calidad del aire etc. Iluminacin
adecuada que no produzca desordenes visuales, cuidar la
intensidad de los ruidos no mas all de 80 decibeles .
(Psicologa Industrial: Avellanada Justo- Paginas 198- 199 )



La Seguridad Industrial
OBJETIVOS
a) Conocer la prevencin de los accidentes en el
trabajo
b) Conocer la informacin sobre los riesgos del trabajo
c) Resaltar la importancia de la comunicacin y
motivacin.
En primer lugar : Sostenemos que el criterio selectivo en estos momentos
de un mundo globalizado nos permite conceptuar La Seguridad como
una idea relativa y neutral.
Relativa, por cuanto no existe seguridad 100% ya que el hombre es falible
y no puede visualizar el futuro.

Neutral porque, no es una meta, pues solo despus de un accidente o error
recin cobra importancia como una necesidad.


Segundo lugar: Conocer la mentalidad del trabajador con respecto a la
seguridad, su comportamiento y actitudes hacia la seguridad y supervisin.
Identificar sus caractersticas psicolgicas, educativas y culturales en lo
individual, grupal y organizacional.

Tercer lugar : Promover una conciencia y cultura de prevencin en los
trabajadores
La Psicologa Preventiva
Se fundamenta desde el inicio en la actitud del hombre de evitar el dolor,
enfermedades y todo lo que le produzca sufrimiento.



Se trata de un enfoque multidisciplinario ya que constituye la
mejor alternativa para dar solucin a los problemas que comporta la
Seguridad Industrial: la clave seria; como incorporar la seguridad
como un valor personal de los trabajadores.
Implica, comunicar, motivar, internalizar valores preventivos, en
suma, educar a los trabajadores y su entorno familiar, sobre la
cultura de la Seguridad como un aspecto de aprendizaje que se
adecua a los eventos y situaciones concretas que comparte su
trabajo en la organizacin.




Las medidas para minimizar y controlar los accidentes y perdidas en la
empresa los realizan:
- Los ingenieros y tecnlogos adecuando las herramientas y modificando
los ambientes fsicos del entorno.

- Los psiclogos y profesionales sociales, modificando cambios en la
conducta del hombre. Ambos esfuerzos naturalmente tienen que realizarse
para un objetivo comn que es mejorar el trabajo humano para su
bienestar y ser til a la organizacin
Prof.: Michael Chvez Rodrguez

Semana 4
La Moral en el Trabajo
OBJETIVOS
Conocer la Satisfaccin del Individuo en el trabajo.
Conocer la Satisfaccin por las oportunidades de asenso
y salarios.
Visualizar si existe identificacin con la empresa.
Definicin
Dejamos sentado que desde el punto de vista
moral; el hombre es un valor en si mismo esto significa que
no es cosa u objeto por tanto es digno de toda consideracin y
estima que no puede ser usado como un medio para
conseguir un fin determinado sino el es un fin en si mismo.
Su naturaleza le impulsa hacia la perfeccin.
Es por esto que posee dignidad que es el valor intrnseco mas
importante y que no es materia de ninguna forma de
transaccin.
Como ser que se vale de lo material: requiere satisfacer sus
necesidades fundamentales y para ello trabaja y busca lograr
autonoma econmica.
La moral de los trabajadores:
La moral es el estado de animo de los trabajadores dentro de
la empresa. Este animo puede ser positivo y/o negativo.
Depende esencialmente de tres factores:
1. La satisfaccin en el trabajo.
2. Satisfaccin por salarios y oportunidades de ascenso.
3. Identificacin con la empresa.
Siendo la moral de carcter social, la valoracin de las
conductas es hecha por otros.
Cuando se describe a un individuo se habla de su actitud, de
su motivacin, de su adaptacin.
Cuando se describe un grupo se usa el termino moral que
participa de estos casos pero con referencia a un grupo.
Esto significa que la relacin entre los individuos forma parte
de lo que llamamos moral (N.F.Mier. obra Psicologa
industrial, 1956)
Caractersticas de la moral alta y baja moral
Baja moral
Atmsfera individualista.
Apata.
Esfuerzos desunidos
Insatisfaccin en el trabajo
El grupo hace el trabajo porque teme
no hacerlo.
Pesimismo.
Desconfianza y celo
El grupo pierde su objetivo cuando
es afectado por un contratiempo
El grupo se cohesiona por
subordinacin
El trabajador no se siente
indispensable como miembro de la
organizacin
Moral alta
Espritu de equipo.
Entusiasmo.
Cooperacin activa.
Satisfaccin en el trabajo.
El grupo hace el trabajo porque
quiere hacerlo.
Optimismo en el trabajo.
Atmsfera de confianza.
Perseverancia, espritu constructivo,
el grupo sigue constructivo a pesar
del fracaso.
Los miembros del grupo piensan en
trminos de" nosotros.
El trabajador siente que es necesario
como parte de la organizacin.
Factores psicolgicos que influyen sobre la moral

El sacrificio mutuo: si todos estn sujetos a las mismas condiciones, positivas o
negativas. Ej. soportan penalidades, privaciones, mismos beneficios

Respeto y consideracin de los jefes. Fundamentalmente se refiere esta
conducta al tipo de trato que reciben del mando al cual estn subordinados, si son
tolerantes y existe una preocupacin real por ellos.
La tolerancia y la libertad dentro del grupo ocurre cuando hay mando
democrtico y donde se respeta la dignidad de los trabajadores.
Participacin de los trabajadores en la poltica de la empresa:
Ocurre:
a) Si tiene la empresa un buen sistema de comunicaciones.
b) Si las ideas de los trabajadores es compartida por la gerencia.
c) El tipo de supervisin influye:

Si se orienta hacia los trabajadores, con atencin a su problemas.
Si se orienta hacia la produccin, soslayando en los trabajadores como medio para la
obtencin de resultados positivos.
El trabajo y su significado actual
OBJETIVOS
Comprender los cambios en el significado
del trabajo.
Entender cual es la idea actual sobre el
trabajo
Definicin
El trabajo: Como una actividad es inherente al hombre sin el cual no
podra sobrevivir. Recordemos la sentencia bblica Maldita ser la
tierra por tu causa: con dolor comers de ella todos los das de tu
vida. Con el sudor de tu rostro comers el pan hasta que vuelvas a
la tierra, porque de ella fuiste tomado; pues polvo eres y a polvo
volvers(Gnesis: 3:17-19)
En Grecia y Roma : el trabajo era un quehacer de esclavos
En la actualidad: el trabajo es el resultado de un conjunto de creencias
y valores que los individuos desarrollan a travs del proceso de
socializacin laboral bsicamente desde la infancia y la
adolescencia y van cambiando de acuerdo a las situaciones que
tienen que afrontar.
Hay dos componentes sobre el significado del trabajo:
a) La centralidad: Es una creencia de las personas respecto a la
posicin del trabajo en sus vidas y la vinculacin con sus
actitudes y su conducta para su ejecucin
b) Las normas y creencias sobre el mismo: Se considera el
trabajo como un derecho o como un deber. De ello se deriva
que el trabajo como deber es una obligacin para con la
sociedad y el trabajo como un derecho significa que
cualquier sujeto como miembro de la sociedad no solo
tiene derecho a tener un empleo sino un trabajo atractivo y
con sentido y tambin a participar en las decisiones
relativas al trabajo y ser educado para tener xito y
capacitado para no desfasarse.
Valores Laborales

a) Intrnseca: El trabajo en si
que satisface al trabajador
(la actividad es un fin en si
misma).
b) Extrnseca: Se refiere a las
compensaciones o
incentivos independientes
de la propia actividad del
sujeto y cuyo control
depende de eventos
externos realizado en el
trabajo para su beneficio
Cambios en el significado del trabajo
Depende de lo que espera el trabajador y lo que demanda la
organizacin

Pierde fuerza la centralidad y el deber para dar paso a los
aspectos intrnsecos y extrnsecos

En suma hay un desajuste entre los puestos de trabajo que el
sistema econmico ofrece, y lo que los demandantes
buscan.
El trabajo pasa a ser valorado como un soporte material para
logar fines sociales al margen del trabajo

Por ejemplo: No hay coincidencia entre lo que ofrece la
organizacin y las expectativas del trabajador

Prof.: Michael Chvez Rodrguez

Cultura Organizacional

Visin









Smbolos, visibles y explcitos.








Valores subyacentes, supuestos, creencias








Cultura Organizacional
Definicin:



Principales
Caractersticas.
Conjunto de valores, creencias, presunciones, profundamente
arraigados dados por supuesto y compartidos por los miembros
que la componen.
Colectivas.
Fuerte carga emocional.
Bases Histricas.
De marcado carcter simblico.
Dinmicas.
Inherentemente confusas.
Cultura Organizacional
Toda cultura esta compuesta por dos factores bsicos:

El ncleo (o sustancia) de la cultura.
Formas culturales
Cultura de la Organizacin




Principales Consecuencias de la cultura en una Organizacin:

Ayudan a manejar incertidumbres colectivas.

Contribuyen a crear un orden social.(costumbres, normas y
actitudes)

Permiten dar continuidad al orden social.(mecanismo de
control)

Contribuyen a crear identidad y compromisos colectivos. Marca
la diferencia entre una organizacin y otra.
De aqu es que se generan tipos de comportamientos:
- Tcnicos y expresivos
- Latentes y manifiestos.
- Funcionales y disfuncionales.



Cultura en la Organizacin
Uno de los modelos mas utilizados en la medicin de
dimensiones culturales en una organizacin agrupa a
cuatro factores (Hofstede Geert. 1980):
Distancia jerrquica o de poder.
Colectivismo frente a individualismo.
Feminidad frente a masculinidad.
Control de la incertidumbre.
Tipos de Cultura en la Organizacin
Flexibilidad y dinamismo.


Orientacin Orientacin

interna Externa





Estabilidad, orden y control
Cultura de Clan

Liderazgo paternalista
(facilitador, padre, mentor)
Cultura de adaptabilidad

Liderazgo Transformacional
(dinmico, innovador,
promotor)
Cultura Burocrtica

Liderazgo Jerrquico
(controla, organiza,
coordina)
Cultura de Misin

Liderazgo por objetivos
(competidor, productivo,
agresivo)

Profesor: Michael Chvez Rodrguez
Semana 6
La Percepcin y toma de decisiones
OBJETIVOS
a) Diferenciar entre percepcin y realidad para
determinar la conducta.
b) Explicar como la percepcin afecta al proceso de la
toma de decisiones.
c) Conocer los seis pasos para optimizar la toma de
decisiones.
Definicin
La Percepcin ,es el proceso mediante el cual los individuos
organizan e interpretar sus impresiones sensoriales con objeto
de dar significado a su entorno.(Robbins.Com org.- Pg. 137)
La razn de la importancia clave de las percepciones, se da
porque la conducta de las personas se fundamenta en la forma
como perciben la realidad y no en la realidad misma.
Factores que afectan la percepcin
De acuerdo al perceptor: actitudes, los motivos, intereses, la
experiencia y las expectativas.
De acuerdo al objetivo: movimiento, sonido, tamao novedad,
entorno, proximidad.
De acuerdo a la situacin (tiempo y marco social)



ENFOQUES INCORRECTOS QUE OCASIONAN DISTORSIONES EN LA
PERCEPCION


La Percepcin Selectiva: Se basa en los intereses el pasado,
experiencia y actitudes.

Efecto del Halo: Se basa en solo una caracterstica.
La proyeccin: Los caractersticas propias se atribuyen a otros.
El estereotipo: Cuando se juzga a alguien con base en la forma
en que se percibe el grupo al cual pertenece la persona.
Efecto del contraste: evaluacin de las caractersticas de una
persona al ser comparadas con otras recin vistas y que
obtienen una calificacin mayor o menor en cuanto a las
mismas caractersticas.

Percepcin y toma de decisiones:
En la toma de decisiones ptimas los pasos son:
1. Confirmar que se necesita una decisin.
2. Identificar los criterios para tomar la decisin.
3. Asignar ponderaciones a los criterios.
4. Encontrar alternativas.
5. Desarrollar las alternativas
6. Seleccionar la mejor alternativa.



Profesor: Michael Chvez Rodrguez
Semana siete
El Aprendizaje permanente en la Empresa
OBJETIVOS
Comprender los cambios de conducta por
efecto del aprendizaje.
Diferenciar el condicionamiento operante
del clsico.
Conocer los principales tipos de refuerzo
para la permanencia de la conducta.
Definicin
Cualquier cambio de la conducta relativamente permanente que se
presenta como consecuencia de una experiencia.
El aprendizaje no se puede observar directamente solo se ve los cambios
en la conducta.

Teoras sobre el aprendizaje:
Teora de condicionamiento clsico
Teora del condicionamiento operante
Teora del aprendizaje social : Son 4 los procesos que determinan la
influencia que un modelo de conducta ejercer en el individuo:
1. Proceso de atencin utiliza rganos sensoriales y de procesamiento para
captar la informacin.
2. Proceso de retencin Retiene, internaliza los actos del modelo
3. Proceso de reproduccin motora- Se debe traducir a hechos
4. Proceso de reforzamiento- Con incentivos y recompensas
Configuracin de la Conducta
Se refiere al refuerzo de los procesos que sitan al sujeto cerca de la
respuesta deseable.

Mtodos:
Reforzamiento positivo
Reforzamiento negativo
Castigo
Extincin.
Programas de Reforzamiento:
1.Reforzamiento Continuo
2.Reforzamiento intermitente: puede ser de dos tipos:
Reforzamiento proporcional
- Razn fija - Razn variable
Reforzamiento de intervalo: puede ser de dos tipos:
- De intervalo fijo - De intervalo variable.

Psicologa Industrial
Semana ocho
Profesor:
Michael Chvez Rodrguez
Concepto: Es la voluntad, el impulso para hacer un esfuerzo
por alcanzar una meta.

Proceso de la motivacin


Necesidad Meta Necesidad satisfecha

Nueva Necesidad
Teoras de la motivacin
Teora de las jerarquas sociales (Maslow):
Necesidades fisiolgicas, de seguridad, pertenencia, estima y
autorrealizacin
Teora x y Teora y (Douglas McGregor):
Teora X es de orden inferior y la Y de orden superior
Teora de la motivacin higiene (Herzberg):
Factores de logro y Factores de higiene
Teora Erg (Clayton Alderfer): Existencia , Relacin y
Crecimiento


Teoras de la motivacin
Teora de las necesidades (MC Clelland): dividi las
necesidades en necesidad de realizacin, necesidad de poder y
necesidad de afiliacin.
Teora de las expectativas (Vctor Vroom):
La intensidad de una motivacin depende
de la fuerza de la expectativa de que el acto produzca un resultado
dado y del atractivo que el resultado tenga para el individuo.
LA MOTIVACION
Factores que intervienen:
- Sociales o culturales: Los elementos que pueden motivar a los
trabajadores varan segn el grupo social o cultural o segn al pas o
sociedad a la que nos estamos refiriendo.

- Individuales: Cada persona es distinta a las dems, con
motivaciones, necesidades y ambiciones diferentes, y lo que puede ser
un factor capaz de promover el entusiasmo y la satisfaccin en un
trabajador, puede no funcionar con otro compaero.


La motivacin en las empresas
Existen dos grupos de necesidades que las personas intentan
satisfacer en su vida laboral:
- Necesidades bsicas o primarias: Tener una capacidad
adquisitiva suficiente para vivir y cierta seguridad en el trabajo.

- Necesidades secundarias: Son de tipo social y psicolgico, tales
como la autorrealizacin, el afn de poder o la bsqueda de
reconocimiento social.

Estas necesidades tienen un orden de prioridades, de tal manera que las
necesidades secundarias no se activan si no estn cubiertas adecuadamente
las bsicas. Por ello, no sera adecuado intentar motivar a un empleado
ofrecindole responsabilidad y poder, y mantenindole un sueldo ridculo.
Como tambin resulta ineficaz motivar a un trabajador nicamente
incidiendo en necesidades ya satisfechas.