1. Practica calificada 1 = 30 de marzo 2. Practica calificada 2 = 11 de mayo. 3. Trabajo escrito 1= 23 de marzo 4. Trabajo escrito 2= 13 de abril
Temas para el trabajo de investigacin Ambiente fsico y sus caractersticas Seguridad Industrial. Motivacin en las organizaciones. Conflicto y liderazgo. Resistencia al cambio en las empresas. Cultura organizacional. La globalizacin y sus repercusiones en las organizaciones. Calculo de Promedio de Evaluaciones y Promedio Final
Promedio de evaluaciones : PE=(P1+P2+NP+W1+W2+W3+W4+T1) 8 P1 Y P2 = Practicas calificadas
NP = Participacin en clase y asistencia (80%). W1 = cuatro trabajos escritos (5 puntos cada uno) cada tres clases T1 = Trabajo de investigacin.
PROMEDIO FINAL : PF = PE*2+EP+EF 4
PE = PROMEDIO DE EVALUACIONES EP = EXAMEN PARCIAL EF = EXAMEN FINAL
Psicologa Industrial y Organizacional Qu ES?
Para que sirve? Semana 1 La Causalidad de la Conducta OBJETIVOS:
Conocer la conducta humana. Diferenciar el Sentido Comn del Concepto General. Comprender los errores del concepto Naturaleza Humana. DEFINICION La Conducta Humana: Se denomina conducta al conjunto de actos, desde los mas simples hasta los mas complejos; que realiza el sujeto como respuesta a los estmulos de su entorno.
S E R A B C Como se sabe el Sentido Comn resulta del cotidiano contacto con otros seres humanos. Este vinculo nos hace suponer que como observamos a los dems ,de ello deducimos que conocemos acerca de ellos; es cierto que puede sernos til, pero tiene limites ya que se refiere a generalidades que nos pueden conducir al error; mientras que el Concepto General se refiere al resultado de la observacin controlada lo cual nos conduce a obtener un resultado fiable y vlido para todos.
La Causalidad de la Conducta
El concepto general nos conduce a un conocer universal que contiene el descubrir las causas por las que se ven los efectos de un comportamiento N o X. Respecto al concepto Naturaleza Humana se refiere a entender que es algo innato en el ser humano y por tanto no aprendido, esto se deduce que se halla en la Estructura Humana, y correspondera a la herencia biogentica.
Principio General sobre la causa de la conducta: Es el resultado de aplicacin del Mtodo Psicolgico basado en la observacin en orden de los sucesos que conducen a la conducta, y esto supone la aceptacin que la conducta humana no se da al azar o por casualidad sino que existe una causa que la produce y se expresa en esquema siguiente:
ESTIMULO ORGANISMO CONDUCTA RESPUESTA Propsito de la Conducta Asumimos que la conducta es el resultado de la interaccin entre la estimulacin , situacin y el organismo en el sentido
de que el sujeto reacciona en funcin del tipo de estmulos y la situacin en que se halla, y su conducta es dirigida hacia una meta o tiene un propsito definido. Debemos advertir que el Propsito se refiere a anticipaciones o expectaciones. (REF: Pg. 4y5. Psicologa Industrial-autor: R. F. Maier) Lo cual significa que el hombre espera que se repita hoy ciertas cosas que han ocurrido en el pasado, consecuentemente estos hechos no son causas y lo que hay que averiguar son justamente las causas que originan la conducta, las mismas que generalmente son desconocidas por el sujeto. Podemos deducir entonces que el concepto central sobre el propsito se refiere a los estmulos que estn modificando la conducta segn se de la situacin.
Sesin 2 Sinopsis Histrica de la Psicologa Industrial OBJETIVOS: Internalizar en los estudiantes la importancia de la aplicacin en el trabajo, de los aportes de Mentores del Pensamiento como:
Adam Smith (La Riqueza de las Naciones 1776) Frederic W. Taylor (1911) Henry Fayol Max Weber Hugo Mustember Elton Mayo (1930) B. F. Skinner (1933) Stephen Robbins(1979)
De las Maquinas a la Edad Cientfica OBJETIVOS:
a) Visualizar el hecho de cmo el maquinismo aplicado a la industria afect al trabajador convirtindolo en una pieza mas al servicio de la produccin. b) Identificar los cambios en el concepto de direccin de la industria a favor de la mejora del trabajador. Como es de todos los conocido la Aplicacin de las maquinas en la industria trajo consigo un visin mercantilista en el que se pretenda hacer del hombre un instrumento de productividad ,sin tener en cuenta su Esencia Social.
Esta etapa de evolucin en la industria donde solo interesa la desaparicin del adversario. En trminos concretos solo interesaba la supremaca del mas apto sin tener en cuenta las consecuencias; es por eso que se considera al hombre mismo como una maquina.
La razn es la filosofa mercantilista que imper en el panorama econmico hasta fines del siglo diecinueve e impuso a la industria un enorme esfuerzo de transformacin para poder mantener precios econmicamente competitivos, forzando adems la introduccin de la mecanizacin en los procesos de produccin. Como efecto de esta concepcin el trabajador era vital para lograr de el una mayor productividad y tambin para integrarlo eficazmente dentro del engranaje general de la organizacin. (N. Maier; Editorial" Real -1979 Jaime Giraldo ngel Pg.. 6-7; Psicologa Laboral (UNI. Externado de Colombia).
Es claro que hoy existen otros retos y tecnologas para el logro de los objetivos aludidos. Es necesario enfatizar que al margen de los obstculos que ocurren en todo proceso de cambio en la industria; es el hombre como gestor el que conduce los procesos y en ese nivel, todo cambio que acaece implica un tipo de direccin , en ese respecto puede afirmarse: Que no solo la tcnica es la responsable del cambio sino el desarrollo de nuevos valores sociales. Al inicio de este siglo el industrial actuaba como un dictador: Su filosofa era El poder hace el derecho. Su perfil era: 1. Egocntrico 2. Inhumano 3. Individualista 4. Solo buscaba destruir a la competencia 5. Su ley era: los negocios son los negocios 6. No valoraba sus empleados
En lo referente a la transicin de la edad de las maquinas a la edad cientfica: Ocurre entre la primera y segunda guerra mundial. El factor clave fue la aceptacin del valor de las ciencias en la industria (Pg.25 Norman L. F. Maier; obra Psicologa Industrial). Este hecho marca el ingreso creciente de hombres preparados como ingenieros cientficos sociales, socilogos y psiclogos en las industrias potenciando su desarrollo. Prof.: Michael Chvez Rodrguez. mchavez2@usmp.edu.pe
Semana 2 EL Comportamiento Organizacional en la Administracin
OBJETIVOS
a) Conocer la conducta individual y grupal b) Conocer la influencia del Comportamiento Organizacional en las empresas. c) Conocer como es el impacto de la organizacin en el individuo y el grupo. Definicin
-
Segn Robbins y Coulter (1997) al hablar de los fundamentos de la direccin administrativa indica que el comportamiento organizacional enfatiza dos reas de anlisis: El comportamiento individual (actitudes, motivacin rasgos de personalidad, aprendizaje) y el comportamiento de grupos (procesos, normas, roles, conflictos y decisiones). - Este nfasis permite explicar y predecir el comportamiento con el fin de administrar los asuntos del personal orientando sus esfuerzos a la productividad. (C. Aliaga 1999, Comportamiento Organizacional , Pg. 31))
Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, grupo y estructura en el comportamiento o conducta dentro de las organizaciones, con objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad de las organizaciones. (Robbins y Judge) En su mutua vinculacin donde el individuo se inserta en el grupo y el grupo se adecua a las exigencias de la organizacin por lo cual se produce una dinmica
donde por un lado la organizacin y su cultura tratan de modificar las formas de actuar, pensar, valorar y hacer las cosas a los grupos de tal manera que respondan a sus objetivos y metas y por otro lado los individuos y grupos tratan de imponer su propia visin de su realidad de este doble impacto resultara el ajuste o aprendizaje que permite una mejora en la eficacia de una organizacin.
La Conducta Individual En primer lugar no hay dos individuos iguales por lo tanto las diferencias entre uno y otro es un aspecto esencial y general. En segundo lugar todo lo que hace una persona lo hace para satisfacer una necesidad personal En el contexto del modelo del comportamiento organizacional. La conducta se da en el marco de un sistema (Estructura organizacin formal). La Conducta del Grupo Se refiere a la suma de esfuerzos coordinados bajo directivos de un mando gerencial jerarquizado y su objetivo es el cumplimiento de las metas propuestas por la organizacin; queda claro entonces que se trata de un comportamiento de los individuos formando grupos formales bajo dependencia.
Administrar: Es delegar funciones; hacer las cosas por medio de otras personas (Robbins Pg..3). La organizacin es una unidad social coordinada de manera consciente, compuesta por dos personas o mas que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes(Robbins Pg..3)
Que hacen los administradores?
Funciones del administrador Planeacin: incluye definir metas, establecer estrategias y desarrollar planes para coordinar actividades Direccin, Motivar a los subordinados, guiar a otros, seleccionar los canales de comunicacin mas eficaces y resolver conflictos Organizar, determinar que actividades se realizaran, quien los llevara a cabo, como se agruparan, quien depende de quien y donde se tomaran las decisiones Control, seguimiento de las actividades con el objeto de garantizar que estos se cumplan de acuerdo al plan y de corregir cualquier desviacin significativa Stephen Robbins (1997) De Decisin: Empresario, manejo de problemas, asignacin de recursos y negociacin Interpersonales: Mando (representante), direccin y enlace Roles del Administrador De informacin: Vocero, seguimiento (vigilante) y difusin. Habilidades de la Administracin: Tcnica.- Capacidad para aplicar experiencias, conocimientos especializados. Humanas.- Capacidad para comprender, motivar y trabajar con otras personas de manera individual o en grupo. Conceptuales.- Capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas La Lgica de la Eficacia o Lgica Racional en la Empresa OBJETIVOS: a) Difererenciar funcionalmente: La lgica racional de los aspectos emocionales. b) Conocer las caractersticas de la lgica racional en la empresa. La Lgica de la Eficacia en la empresa: El cumplimiento del plan general se da atendiendo a una formalidad cuyas caractersticas son: El propsito de la organizacin del trabajo es producir eficientemente. La especializacin: los miembros de la organizacin ejecutan necesariamente diferentes funciones. Autoridad: Jerarqua de mando. La coordinacin : Las funciones diferentes deben ser coordinadas para que contribuyan al resultado final. Orden: El ensamblaje de los comportamientos en la organizacin es parte de un plan lgico para lograr ciertos objetivos definidos formalmente.
Uniformidad: Uniformidad en los comportamientos de los miembros de la organizacin.
Sustitucin: Los hombres pasan, la organizacin continua. Compensacin: Nadie trabaja gratis, sino por una contraprestacin pecuniaria. Tecnologa: Afecta la proximidad fsica de las personas y de sus oportunidades de interactuar y formar Grupos Sociales (Sistema Socio - Tcnico) Signos y Smbolos: Facilitan la comunicacin y tambin indican rango o funcin en la organizacin.
La lgica racional: Busca la eficacia. la inteligencia emocional :logra el equilibrio sin exabruptos de las emociones.
Caractersticas de la inteligencia o lgica racional y el aspecto emocional en el ser humano: Lgica racional: Responde lentamente previo procesamiento de informacin. Aspecto emocional: Sus decisiones son rpidas en extremo, responde ante los riesgos naturales para la autoproteccin. Caractersticas: Autoconciencia, autocontrol, auto motivacin, empata, habilidades o competencias sociales. (Daniel Goleman - LA INTELIGENCIA EMOCIONAL )
Prof.: Michael Chvez Rodrguez Se entiende por ambiente fsico al conjunto de estmulos del entorno que pueden ser positivos y/o negativos para la salud integral del trabajador.
Como sabemos el ambiente fsico no se reduce a la mquina y el proceso sino que comprenden un conjunto de estmulos que influyen sobre la psicologa del trabajador y su rendimiento. Los principales son:
La ventilacin. La temperatura La iluminacin. El ruido.
La ventilacin: permite que no haya un exceso de calor en el ambiente. Se emplea la utilizacin estratgica del flujo DE AIRE para renovarlo por medios naturales o mecnicos. *Riesgo potencial de una sustancia Categora de toxidad VLP (ppm partes de contaminante por milln de partes de aire) VLP (MG/M3) VLP=valor limite permisible. Mg= miligramos. M3 = metro cubico Ligeramente toxico 500 0.5 Moderadamente toxico 100 - 500 0.101 0.5 Altamente toxico 100 0 0.1 La Iluminacin La mala distribucin de la luz produce deslumbramiento y causa fatiga visual , la poca iluminacin tambin produce el mismo efecto y ambos son causantes de futuros accidentes. Existen dos tipos de iluminacin : Natural: Produce menos accidentes Artificial: es deficiente y suele producir accidentes. El anlisis ergonmico de la de la iluminacin de un puesto de trabajo pasa por las siguientes condicionantes:
Condiciones del observador. Condicionantes del entorno. Condicionantes de la tarea. Condicionantes de la estructura
Temperatura Si son inferiores a 10 o superiores 27 se considera peligroso para la salud del trabajador. En invierno se considera adecuado entre 17 y 24 En verano 23 y 27 Ruido Las vibraciones acsticas y ruidos agudos son los ms peligrosos para el odo y causan fatiga nerviosa. Producen perturbaciones en el sistema nervioso. Distraen la atencin del trabajo y obligan a un esfuerzo para reanudar el trabajo. Hay que enfatizar que los ruidos por encima de los limites permisibles conducen a la sordera. Lo ideal es 65 db Se aconseja un mximo de 80 db La Fatiga y sus Efectos
OBJETIVOS: a) Conocer en que consiste la fatiga b) Conocer los tipos de fatiga c) Diferenciar los tipos de fatiga psquica Definicin
La fatiga es un agotamiento corporal y/o mental pasajero caracterizado por la perdida de aptitudes funcionales que son recuperables por el descanso.
La fatiga compromete al sujeto en su totalidad y va acompaada de la sensacin subjetiva del cansancio; presenta los siguientes factores causales:
1. De orden fsico propios del medio ambiente; como temperaturas inadecuadas, mala iluminacin, humedad, olores txicos, ruidos, etc. 2. Condiciones inadecuadas de trabajo: La no adaptacin del hombre a la maquina, mala posicin que impiden el movimiento normal del trabajador, etc. 3. Factores sociales y psicolgicos del trabajo como: La rutina, monotona, insatisfaccin con la tarea, la baja moral inestabilidad en el trabajo. 4. La falta de adaptacin del hombre al trabajo como: No congruencia de conocimientos habilidades, el carcter y el tipo de personalidad con el tipo de tarea que hace. 5. Situacin personal al margen de la organizacin y del trabajo.
TIPOS DE FATIGA Podemos distinguir dos tipos de fatiga, segn W. T. Singleton en su obra Principios de Ergonoma: Fisiolgica, asociada al aporte de energa muscular y eliminacin de toxinas. Como factores que la producen podemos nombrar la insuficiencia del rgimen alimenticio (a mayor actividad, mayor necesidad de alimentacin), insuficiencia de oxigeno (lugares con poca ventilacin), la contraccin de msculos y tendones ( por movimientos repetitivos), insuficiencia de flujo sanguneo (excesivo tiempo en una misma posicin)etc.
Psquica, manifestada por sensaciones de laxitud, cambios en la moral y otros sntomas de la persona. Este tipo de fatiga proviene fundamentalmente por la falta de motivacin de los individuos. Clases mas comunes de fatiga psquica
1. Fatiga Nerviosa: Acto de estimulacin que sensibiliza los centros nerviosos que ocurren por esforzar la atencin continua hacia determinadas situaciones. Su efecto es un estado de tensin. 2. Fatiga Intelectual: Se produce por una extensa o prolongada actividad que sobrecarga las actividades mentales, el cuerpo consume gran cantidad de energa y ocurre desequilibrios funcionales que disminuyen el rendimiento en el trabajo. 3. Fatiga Psicolgica: Se relaciona con factores propios del individuo, el sujeto cree estar cansado y su respuesta conductual responde a esta situacin que repercute en su trabajo (Psicologa Industrial(1950)Pg..194-201) Avellaneda Justo. - Diferencia entre Fatiga y el Aburrimiento: La fatiga se expresa como debilidad, sensacin de cansancio que como se ha indicado se alivia con el descanso. El aburrimiento tiene su matriz en la monotona y el descontento
Disminucin de la Fatiga 1) La satisfaccin en el trabajo. 2) El control de las emociones. 3) Las buenas relaciones humanas ; convivencia positiva en el trabajo. 4) Respetar los horarios normales, no extralimitarse. 5) El descanso regulado por pausas. 6) Evitar las frustraciones. 7) Cuidar los estmulos positivos del ambiente como : temperatura adecuada, calor, ruidos, calidad del aire etc. Iluminacin adecuada que no produzca desordenes visuales, cuidar la intensidad de los ruidos no mas all de 80 decibeles . (Psicologa Industrial: Avellanada Justo- Paginas 198- 199 )
La Seguridad Industrial OBJETIVOS a) Conocer la prevencin de los accidentes en el trabajo b) Conocer la informacin sobre los riesgos del trabajo c) Resaltar la importancia de la comunicacin y motivacin. En primer lugar : Sostenemos que el criterio selectivo en estos momentos de un mundo globalizado nos permite conceptuar La Seguridad como una idea relativa y neutral. Relativa, por cuanto no existe seguridad 100% ya que el hombre es falible y no puede visualizar el futuro.
Neutral porque, no es una meta, pues solo despus de un accidente o error recin cobra importancia como una necesidad.
Segundo lugar: Conocer la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad, su comportamiento y actitudes hacia la seguridad y supervisin. Identificar sus caractersticas psicolgicas, educativas y culturales en lo individual, grupal y organizacional.
Tercer lugar : Promover una conciencia y cultura de prevencin en los trabajadores La Psicologa Preventiva Se fundamenta desde el inicio en la actitud del hombre de evitar el dolor, enfermedades y todo lo que le produzca sufrimiento.
Se trata de un enfoque multidisciplinario ya que constituye la mejor alternativa para dar solucin a los problemas que comporta la Seguridad Industrial: la clave seria; como incorporar la seguridad como un valor personal de los trabajadores. Implica, comunicar, motivar, internalizar valores preventivos, en suma, educar a los trabajadores y su entorno familiar, sobre la cultura de la Seguridad como un aspecto de aprendizaje que se adecua a los eventos y situaciones concretas que comparte su trabajo en la organizacin.
Las medidas para minimizar y controlar los accidentes y perdidas en la empresa los realizan: - Los ingenieros y tecnlogos adecuando las herramientas y modificando los ambientes fsicos del entorno.
- Los psiclogos y profesionales sociales, modificando cambios en la conducta del hombre. Ambos esfuerzos naturalmente tienen que realizarse para un objetivo comn que es mejorar el trabajo humano para su bienestar y ser til a la organizacin Prof.: Michael Chvez Rodrguez
Semana 4 La Moral en el Trabajo OBJETIVOS Conocer la Satisfaccin del Individuo en el trabajo. Conocer la Satisfaccin por las oportunidades de asenso y salarios. Visualizar si existe identificacin con la empresa. Definicin Dejamos sentado que desde el punto de vista moral; el hombre es un valor en si mismo esto significa que no es cosa u objeto por tanto es digno de toda consideracin y estima que no puede ser usado como un medio para conseguir un fin determinado sino el es un fin en si mismo. Su naturaleza le impulsa hacia la perfeccin. Es por esto que posee dignidad que es el valor intrnseco mas importante y que no es materia de ninguna forma de transaccin. Como ser que se vale de lo material: requiere satisfacer sus necesidades fundamentales y para ello trabaja y busca lograr autonoma econmica. La moral de los trabajadores: La moral es el estado de animo de los trabajadores dentro de la empresa. Este animo puede ser positivo y/o negativo. Depende esencialmente de tres factores: 1. La satisfaccin en el trabajo. 2. Satisfaccin por salarios y oportunidades de ascenso. 3. Identificacin con la empresa. Siendo la moral de carcter social, la valoracin de las conductas es hecha por otros. Cuando se describe a un individuo se habla de su actitud, de su motivacin, de su adaptacin. Cuando se describe un grupo se usa el termino moral que participa de estos casos pero con referencia a un grupo. Esto significa que la relacin entre los individuos forma parte de lo que llamamos moral (N.F.Mier. obra Psicologa industrial, 1956) Caractersticas de la moral alta y baja moral Baja moral Atmsfera individualista. Apata. Esfuerzos desunidos Insatisfaccin en el trabajo El grupo hace el trabajo porque teme no hacerlo. Pesimismo. Desconfianza y celo El grupo pierde su objetivo cuando es afectado por un contratiempo El grupo se cohesiona por subordinacin El trabajador no se siente indispensable como miembro de la organizacin Moral alta Espritu de equipo. Entusiasmo. Cooperacin activa. Satisfaccin en el trabajo. El grupo hace el trabajo porque quiere hacerlo. Optimismo en el trabajo. Atmsfera de confianza. Perseverancia, espritu constructivo, el grupo sigue constructivo a pesar del fracaso. Los miembros del grupo piensan en trminos de" nosotros. El trabajador siente que es necesario como parte de la organizacin. Factores psicolgicos que influyen sobre la moral
El sacrificio mutuo: si todos estn sujetos a las mismas condiciones, positivas o negativas. Ej. soportan penalidades, privaciones, mismos beneficios
Respeto y consideracin de los jefes. Fundamentalmente se refiere esta conducta al tipo de trato que reciben del mando al cual estn subordinados, si son tolerantes y existe una preocupacin real por ellos. La tolerancia y la libertad dentro del grupo ocurre cuando hay mando democrtico y donde se respeta la dignidad de los trabajadores. Participacin de los trabajadores en la poltica de la empresa: Ocurre: a) Si tiene la empresa un buen sistema de comunicaciones. b) Si las ideas de los trabajadores es compartida por la gerencia. c) El tipo de supervisin influye:
Si se orienta hacia los trabajadores, con atencin a su problemas. Si se orienta hacia la produccin, soslayando en los trabajadores como medio para la obtencin de resultados positivos. El trabajo y su significado actual OBJETIVOS Comprender los cambios en el significado del trabajo. Entender cual es la idea actual sobre el trabajo Definicin El trabajo: Como una actividad es inherente al hombre sin el cual no podra sobrevivir. Recordemos la sentencia bblica Maldita ser la tierra por tu causa: con dolor comers de ella todos los das de tu vida. Con el sudor de tu rostro comers el pan hasta que vuelvas a la tierra, porque de ella fuiste tomado; pues polvo eres y a polvo volvers(Gnesis: 3:17-19) En Grecia y Roma : el trabajo era un quehacer de esclavos En la actualidad: el trabajo es el resultado de un conjunto de creencias y valores que los individuos desarrollan a travs del proceso de socializacin laboral bsicamente desde la infancia y la adolescencia y van cambiando de acuerdo a las situaciones que tienen que afrontar. Hay dos componentes sobre el significado del trabajo: a) La centralidad: Es una creencia de las personas respecto a la posicin del trabajo en sus vidas y la vinculacin con sus actitudes y su conducta para su ejecucin b) Las normas y creencias sobre el mismo: Se considera el trabajo como un derecho o como un deber. De ello se deriva que el trabajo como deber es una obligacin para con la sociedad y el trabajo como un derecho significa que cualquier sujeto como miembro de la sociedad no solo tiene derecho a tener un empleo sino un trabajo atractivo y con sentido y tambin a participar en las decisiones relativas al trabajo y ser educado para tener xito y capacitado para no desfasarse. Valores Laborales
a) Intrnseca: El trabajo en si que satisface al trabajador (la actividad es un fin en si misma). b) Extrnseca: Se refiere a las compensaciones o incentivos independientes de la propia actividad del sujeto y cuyo control depende de eventos externos realizado en el trabajo para su beneficio Cambios en el significado del trabajo Depende de lo que espera el trabajador y lo que demanda la organizacin
Pierde fuerza la centralidad y el deber para dar paso a los aspectos intrnsecos y extrnsecos
En suma hay un desajuste entre los puestos de trabajo que el sistema econmico ofrece, y lo que los demandantes buscan. El trabajo pasa a ser valorado como un soporte material para logar fines sociales al margen del trabajo
Por ejemplo: No hay coincidencia entre lo que ofrece la organizacin y las expectativas del trabajador
Prof.: Michael Chvez Rodrguez
Cultura Organizacional
Visin
Smbolos, visibles y explcitos.
Valores subyacentes, supuestos, creencias
Cultura Organizacional Definicin:
Principales Caractersticas. Conjunto de valores, creencias, presunciones, profundamente arraigados dados por supuesto y compartidos por los miembros que la componen. Colectivas. Fuerte carga emocional. Bases Histricas. De marcado carcter simblico. Dinmicas. Inherentemente confusas. Cultura Organizacional Toda cultura esta compuesta por dos factores bsicos:
El ncleo (o sustancia) de la cultura. Formas culturales Cultura de la Organizacin
Principales Consecuencias de la cultura en una Organizacin:
Ayudan a manejar incertidumbres colectivas.
Contribuyen a crear un orden social.(costumbres, normas y actitudes)
Permiten dar continuidad al orden social.(mecanismo de control)
Contribuyen a crear identidad y compromisos colectivos. Marca la diferencia entre una organizacin y otra. De aqu es que se generan tipos de comportamientos: - Tcnicos y expresivos - Latentes y manifiestos. - Funcionales y disfuncionales.
Cultura en la Organizacin Uno de los modelos mas utilizados en la medicin de dimensiones culturales en una organizacin agrupa a cuatro factores (Hofstede Geert. 1980): Distancia jerrquica o de poder. Colectivismo frente a individualismo. Feminidad frente a masculinidad. Control de la incertidumbre. Tipos de Cultura en la Organizacin Flexibilidad y dinamismo.
Orientacin Orientacin
interna Externa
Estabilidad, orden y control Cultura de Clan
Liderazgo paternalista (facilitador, padre, mentor) Cultura de adaptabilidad
Liderazgo Transformacional (dinmico, innovador, promotor) Cultura Burocrtica
Liderazgo Jerrquico (controla, organiza, coordina) Cultura de Misin
Liderazgo por objetivos (competidor, productivo, agresivo)
Profesor: Michael Chvez Rodrguez Semana 6 La Percepcin y toma de decisiones OBJETIVOS a) Diferenciar entre percepcin y realidad para determinar la conducta. b) Explicar como la percepcin afecta al proceso de la toma de decisiones. c) Conocer los seis pasos para optimizar la toma de decisiones. Definicin La Percepcin ,es el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretar sus impresiones sensoriales con objeto de dar significado a su entorno.(Robbins.Com org.- Pg. 137) La razn de la importancia clave de las percepciones, se da porque la conducta de las personas se fundamenta en la forma como perciben la realidad y no en la realidad misma. Factores que afectan la percepcin De acuerdo al perceptor: actitudes, los motivos, intereses, la experiencia y las expectativas. De acuerdo al objetivo: movimiento, sonido, tamao novedad, entorno, proximidad. De acuerdo a la situacin (tiempo y marco social)
ENFOQUES INCORRECTOS QUE OCASIONAN DISTORSIONES EN LA PERCEPCION
La Percepcin Selectiva: Se basa en los intereses el pasado, experiencia y actitudes.
Efecto del Halo: Se basa en solo una caracterstica. La proyeccin: Los caractersticas propias se atribuyen a otros. El estereotipo: Cuando se juzga a alguien con base en la forma en que se percibe el grupo al cual pertenece la persona. Efecto del contraste: evaluacin de las caractersticas de una persona al ser comparadas con otras recin vistas y que obtienen una calificacin mayor o menor en cuanto a las mismas caractersticas.
Percepcin y toma de decisiones: En la toma de decisiones ptimas los pasos son: 1. Confirmar que se necesita una decisin. 2. Identificar los criterios para tomar la decisin. 3. Asignar ponderaciones a los criterios. 4. Encontrar alternativas. 5. Desarrollar las alternativas 6. Seleccionar la mejor alternativa.
Profesor: Michael Chvez Rodrguez Semana siete El Aprendizaje permanente en la Empresa OBJETIVOS Comprender los cambios de conducta por efecto del aprendizaje. Diferenciar el condicionamiento operante del clsico. Conocer los principales tipos de refuerzo para la permanencia de la conducta. Definicin Cualquier cambio de la conducta relativamente permanente que se presenta como consecuencia de una experiencia. El aprendizaje no se puede observar directamente solo se ve los cambios en la conducta.
Teoras sobre el aprendizaje: Teora de condicionamiento clsico Teora del condicionamiento operante Teora del aprendizaje social : Son 4 los procesos que determinan la influencia que un modelo de conducta ejercer en el individuo: 1. Proceso de atencin utiliza rganos sensoriales y de procesamiento para captar la informacin. 2. Proceso de retencin Retiene, internaliza los actos del modelo 3. Proceso de reproduccin motora- Se debe traducir a hechos 4. Proceso de reforzamiento- Con incentivos y recompensas Configuracin de la Conducta Se refiere al refuerzo de los procesos que sitan al sujeto cerca de la respuesta deseable.
Mtodos: Reforzamiento positivo Reforzamiento negativo Castigo Extincin. Programas de Reforzamiento: 1.Reforzamiento Continuo 2.Reforzamiento intermitente: puede ser de dos tipos: Reforzamiento proporcional - Razn fija - Razn variable Reforzamiento de intervalo: puede ser de dos tipos: - De intervalo fijo - De intervalo variable.
Psicologa Industrial Semana ocho Profesor: Michael Chvez Rodrguez Concepto: Es la voluntad, el impulso para hacer un esfuerzo por alcanzar una meta.
Proceso de la motivacin
Necesidad Meta Necesidad satisfecha
Nueva Necesidad Teoras de la motivacin Teora de las jerarquas sociales (Maslow): Necesidades fisiolgicas, de seguridad, pertenencia, estima y autorrealizacin Teora x y Teora y (Douglas McGregor): Teora X es de orden inferior y la Y de orden superior Teora de la motivacin higiene (Herzberg): Factores de logro y Factores de higiene Teora Erg (Clayton Alderfer): Existencia , Relacin y Crecimiento
Teoras de la motivacin Teora de las necesidades (MC Clelland): dividi las necesidades en necesidad de realizacin, necesidad de poder y necesidad de afiliacin. Teora de las expectativas (Vctor Vroom): La intensidad de una motivacin depende de la fuerza de la expectativa de que el acto produzca un resultado dado y del atractivo que el resultado tenga para el individuo. LA MOTIVACION Factores que intervienen: - Sociales o culturales: Los elementos que pueden motivar a los trabajadores varan segn el grupo social o cultural o segn al pas o sociedad a la que nos estamos refiriendo.
- Individuales: Cada persona es distinta a las dems, con motivaciones, necesidades y ambiciones diferentes, y lo que puede ser un factor capaz de promover el entusiasmo y la satisfaccin en un trabajador, puede no funcionar con otro compaero.
La motivacin en las empresas Existen dos grupos de necesidades que las personas intentan satisfacer en su vida laboral: - Necesidades bsicas o primarias: Tener una capacidad adquisitiva suficiente para vivir y cierta seguridad en el trabajo.
- Necesidades secundarias: Son de tipo social y psicolgico, tales como la autorrealizacin, el afn de poder o la bsqueda de reconocimiento social.
Estas necesidades tienen un orden de prioridades, de tal manera que las necesidades secundarias no se activan si no estn cubiertas adecuadamente las bsicas. Por ello, no sera adecuado intentar motivar a un empleado ofrecindole responsabilidad y poder, y mantenindole un sueldo ridculo. Como tambin resulta ineficaz motivar a un trabajador nicamente incidiendo en necesidades ya satisfechas.