PSI. IND. YAZMINA V.

CRUZ MELVI


La Administracin de Remuneraciones es la
rama de la Administracin de Personal que se
ocupa del estudio de la retribucin econmica
de los trabajadores por su trabajo.


Debe entenderse por trabajador a toda aquella
persona que presta un servicio personal y
subordinado a otra a quien se denomina
patrn; la retribucin econmica, por su parte,
incluye tanto al pago que se hace como salario
base como a las diferentes prestaciones en
efectivo o servicios.

La importancia de esta materia es el impacto tico implcito
en su ejercicio y al mismo tiempo en los nocivos efectos de
su mal manejo que, entre otros, incluyen:

Desmotivacin del personal con el consecuente impacto en
su productividad

La rotacin de personal se incrementa, normalmente
empezando por los mejores

Se dificulta el reclutamiento de personal competente

La imagen de la empresa se deteriora

Se fomentan favoritismos y discriminaciones


Un programa de administracin de
remuneraciones persigue dos objetivos:

Equidad interna

Competitividad con el mercado de trabajo

Para lograr este objetivo, debe haber correspondencia entre
los montos pagados por el desempeo de un trabajo
determinado y la importancia relativa de este, respecto a los
dems de la organizacin.

Si este fuese el nico objetivo de la administracin de
remuneraciones podramos cumplirlo y al mismo tiempo
caer en absurdos como por ejemplo:

El hipottico caso de que al gerente general del negocio se
le asigne un sueldo de 5 dlares diarios, al gerente de
produccin 4, al jefe de contabilidad 3 y el mensajero 2.


Como puede observarse en este ejemplo, los montos
pagados distinguen, de alguna manera, la importancia de
cada puesto al comparrseles entre s, sin embargo no
corresponden a los que se ofrecen en el mercado de trabajo.
Dentro de las principales causas de iniquidad
podemos sealar:

Ausencia de un sistema de administracin de
remuneraciones
Calificacin inadecuada de mritos
Favoritismos y discriminacin
Falta de aumentos o aumentos incorrectos en
promociones
Presiones de jefes y empleados
Valuacin incorrecta de mritos



La globalizacin ha trado en consecuencia,
respecto del monto de los salarios, una
importante contraccin que impacta a los
ocupantes de la mayor parte de los puestos, en
la generalidad de las organizaciones.



Por ello, hoy en da es difcil hablar de salario
remunerador. Sin embargo la prctica habitual
en la administracin consiste en asignar a los
diferentes puestos montos semejantes a los
que paga, en promedio, el mercado de trabajo
a puestos semejantes.


Algunas organizaciones deciden establecer por
poltica estar un determinado porcentaje por
abajo o por encima de dicho promedio.


Para lograr los objetivos anteriores contamos con una serie
de herramientas que a continuacin se mencionan:

Anlisis de puestos

Descripcin de puestos

Valuacin de puestos

Categorizacin de puestos

Curva de salarios

Tabulador

Polticas



Es el proceso mental previo e indispensable
para la preparacin de la descripcin del
puesto. Consiste en "desmenuzar" al puesto en
las diferentes partes que lo componen.
Es la consignacin escrita, clara y ordenada de los
deberes y principales caractersticas de los
puestos.

Habitualmente incluye los siguientes apartados:

Descripcin genrica (resumen de unos cuantos
renglones que consigna el objetivo de la
existencia del puesto)
Descripcin especifica (funciones, sub-funciones
y tareas) y
Especificaciones (requerimientos para
desempear el puesto).
Tiene por objetivo jerarquizar los puestos de
acuerdo a su importancia relativa al
compararlos con los dems de la organizacin.

El resultado final es un listado que incluye
desde el de menor hasta el de mayor
importancia de acuerdo a sus caractersticas y
requerimientos para ocuparlos.
Existen diversos sistemas de valuacin de
puestos, entre los principales se encuentran:

Alineacin o Alineamiento

Gradacin Previa o Grados

Puntos.
Permite, derivado de su sencillez, una ms rpida
implementacin ALINEACION
del programa.

A pesar de ser el ms sencillo es el que requiere de
mayor experiencia para obtener buenos resultados
en su aplicacin.

Para determinar la jerarqua de puestos los
comparara uno a uno considerndolos como un
todo; en consecuencia, el resultado indica que un
puesto es de mayor importancia que el anterior,
sin embargo no indica en que medida lo es.

Por ejemplo

En una empresa comercial podra estar situado
el Director General en el escaln inmediato
posterior al del Director Comercial, lo mismo
que el Auxiliar de Oficina B y el Auxiliar de
Oficina A. Resulta evidente que la diferencia en
el tamao de dichos puestos ejecutivos es
mucho mayor que en el caso de los auxiliares.

Es un sistema poco utilizado en el caso del personal
no sindicalizado, es ms bien de utilidad para la
elaboracin de escalafones de puestos y tabuladores
de personal sindicalizado.

Consiste en determinar un nico Factor, por
ejemplo, escolaridad y predeterminar grados para
este factor como pudieran ser:

1. Primaria
2. Secundaria
3. Preparatoria
4. Carrera tcnica

Lgicamente habr que seleccionar un factor
que sea suficientemente representativo de las
necesidades de la empresa y grupo de puestos
en particular para que el programa tenga xito.

Determinarlo es tan complicado e improbable
que ha hecho de este el sistema menos
popular.

Cada puesto se compara contra la escala de
grados y se determina cual es el requerimiento
del puesto respecto de ese factor en particular
y se le da un grado.


As a finalizar el proceso, en este ejemplo, cada
grado contendr una serie de puestos que
requieren el mismo nivel de escolaridad para
ser desempeados y valdrn ms los del
grado 4 que los del 3 y as sucesivamente.



Tiene por similitud con el de Grados que para su
implementacin es necesaria la determinacin de
factores, usualmente no ms de 7 y de grados para
cada uno de dichos factores.

Adems de considerar mas de un factor tiene otra
gran diferencia con dicho sistema, consistente en
que a cada uno de los grados de cada factor le son
asignados valores en puntos (de ah su nombre).

A este ltimo proceso se le conoce como
ponderacin de factores y de grados.


Cada puesto es comparado contra cada uno de
los factores y sus grados y de esta manera, al
sumar los puntos de cada factor en que fue
valuado el puesto, obtenemos el valor en
puntos de cada uno, con lo que es posible
jerarquizarlo fcilmente con la ventaja respecto
de los anteriores sistemas de que sabemos no
solo que un puesto es ms importante que otro
sino que adems sabemos cuanto.

Es la representacin grfica y numrica de la
importancia relativa de los puestos (categoras)
contra la remuneracin.

Normalmente se trazan 2 curvas, una con la
remuneracin actual y otra con la del mercado;
es tambin recomendable el trazo de curvas de
sueldo base y de compensacin total.

Seala los valores monetarios que deben
corresponder a las diferentes categoras de
puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los
rgidos que marcan un sueldo nico para cada
categora y el flexible que establece desde un
mnimo hasta un mximo para cada una de
ellas.
Son las normas a seguir tanto para asignar
sueldos como para modificarlos.

Frecuentemente son considerados dos
factores, por una parte el desempeo del
ocupante del puesto y por la otra la posicin
de su sueldo real respecto del tabulador.

La idea es que a mejor desempeo y mientras
ms bajo sea el sueldo real respecto del
tabulador corresponda un mayor incremento.

En cuanto a incrementos de sueldo, las
polticas normalmente regulan tres tipos de
aumentos:

Mritos: incremento peridico regular basado
en el desempeo

Ajuste: cuando el sueldo real est por debajo
del mnimo que seala el tabulador

Promocin: cuando un cambio de puesto
implica el cambio ascendente de categora


Las polticas deben tambin propiciar:
Que se evite que los nuevos empleados tengan
salarios superiores a los que devengan quienes
ya trabajan en la organizacin, en la misma
categora
Que se promueva a quienes tengan los meritos
necesarios y que se reconozca este hecho en
sus ingresos

Administracin de Remuneraciones, Sergio Vadillo Bueno,
Mxico, Editorial Limusa, S.A. de C.V., ISBN 968-18-5658-9
En nuestro medio ambiente laboral,
permanentemente estamos escuchando la
terminologa de: sueldo, salario, jornal,
remuneracin, retribucin y un sinnmero de
acepciones, que muchas veces nos parecen hasta
extraas o al menos incomprensibles.

Para evitar aquello har falta recurrir a especificar
su contenido o seleccionar el mejor concepto
vigente, en este ltimo caso nada mejor que
hacerlo yendo a las normas de nuestro Cdigo del
Trabajo ecuatoriano, de cuyo cuerpo legal,
resumir las principales.
Sueldo, es la cantidad mnima de dinero que
se paga a un empleado por sus servicios
prestados en un mes calendario de trabajo,
efectuado en cuarenta horas semanales.

Como se puede deducir del concepto, tiene
relacin con las personas que desarrollan sus
actividades en oficinas y el pago se hace en
perodos de tiempo quincenal o mensual.

Dicho pago est en funcin del cargo que
ejerce y de los servicios que presta.
Salario, es el estipendio que se paga en
dinero al obrero, en virtud del contrato de
trabajo por los servicios prestados en
jornadas diarias, quincenales o mensuales.

Este concepto hace relacin con el pago al
obrero que ejerce sus actividades en talleres,
fbricas u otros ambientes de trabajo
semejantes.

De igual forma existe el vnculo de pago
sujeto a un contrato expreso de trabajo.
Jornal, tiene relacin con el pago que se hace
por jornadas definidas de trabajo,
normalmente diaria; puede pactarse tambin
por unidad de obra o tarea.
Remuneracin, comprende todo lo que un
empleado u obrero recibe en dinero, ingresos por
trabajos extraordinarios y suplementarios, a
destajo, comisiones, participacin en beneficios,
el aporte individual si asume el empleador y
cualquier otra retribucin pecuniaria que tenga el
carcter de normal y permanente.

Como se desprende del concepto, ste tiene
relacin con las contraprestaciones recibidas en
dinero y las adicionales en especie factibles de
evaluarlas o traducirlas en unidades monetarias,
que son percibidas por causa del contrato de
trabajo.
Compensaciones, se la considera como la
accin de compensar, igualar. Son beneficios
y otras prestaciones que el empleador puede
entregar libremente a sus trabajadores.

De igual forma stas pueden tener la
naturaleza de monetarias y no monetarias.
Retribucin, tiene el significado de pago, es
decir la remuneracin por el trabajo que
percibe una persona que ejercita su labor en
determinada jornada.

Constituye una medida de valor de un
individuo en la organizacin.
Independientemente de la denominacin que
adopte una empresa (ajustado a la concepcin
legal correspondiente); en el texto,
indistintamente se lo denominar como sueldo,
salario, retribucin, etc., a la forma de pago
adoptada, en compensacin al ejercicio de la
fuerza laboral desarrollada en un determinado
perodo.


La legislacin ecuatoriana determina algunos
elementos sobre los salarios y formas de pago,
las que a ms de ser referenciales, son de
aplicacin obligatoria, entre las que
encontramos las siguientes:

a) El salario bsico unificado.
b) El salario digno

El Salario Bsico Unificado, es una figura del
esquema legal salarial que representa al salario
mnimo vital de pago en nuestro pas.

Su aplicacin es general para los sectores
pblicos y privados, independientemente del
sector ocupacional del que se trate.

El Consejo Nacional de Salarios lo fijo en un
valor de $ 340 dlares para el ao 2014
EL Salario Digno, El salario digno no es un monto
real en dlares sino un concepto que naci en el
actual Gobierno del Eco. Rafael Correa, hace un par
de aos.

Este salario le permite a un trabajador cubrir el
costo de la canasta familiar bsica, la cual es
calculada mensualmente por el Instituto
Ecuatoriano de Estadstica y Censos (INEC).

El salario digno para el ao 2014 es de $397
dlares para el ao 2014
Digno es un concepto que implica que todo
trabajador debe recibir ingresos para cubrir el
costo de la canasta bsica familiar.

Para definir el monto de este valor se divide el
monto de la canasta para 1,6 (personas que
reciben ingresos en un hogar tpico del pas).

El salario digno calculado por el Rgimen
considera que el costo de la canasta bsica para un
hogar tpico del pas est en USD 635.


El Consejo nacional de Salarios CONADES-, est
en la obligacin de emitir los acuerdos
correspondientes, de manera anual, definiendo los
valores mnimos de pago para los diferentes
sectores laborales como: el comercio al por mayor
y menor, choferes profesionales, contadores,
asistentes, auxiliares y / o ayudantes de
contabilidad, guardianas privadas, servicios
generales, secretarias, talleres de reparacin y
mantenimiento de automotores, y as una lista
bastante extensa de ramas de ocupacin o cargos
tpicos del sector productivo y de servicios.
La administracin de salarios tiene por objetivo
fundamental el cumplir tres grandes
postulados:

Atraer
Retener
Motivar a los trabajadores.
Simblicamente al esquema remunerativo se hace
una analoga grfica diciendo que representa un
taburete (mueble de tres patas o soportes), en
cuyos elementos de soporte se representan los
principios sustentatorios del esquema de
remuneraciones: atraer, retener y motivar.

Si uno de aquellos soportes tiene mayor o menor
dimensin que las otras dos, origina un
desequilibrio muy marcado, que crea en el
ocupante de ese taburete la sensacin de
inestabilidad, falta de equilibrio, percepcin muy
molesta a su sentido de seguridad.
SALARIO
La significacin de atraer hace referencia a
buscar los medios ms idneos para alcanzar
la mayor participacin de los candidatos o de
los propios trabajadores a participar en los
llamamientos o concursos promocionales que
buscan escoger a los ms calificados y
potencialmente los mejores elementos
humanos para la empresa.
El retener, busca mantener al servicio de la
empresa o institucin al recurso humano cuyo
potencial, rendimientos y contribuciones a los
resultados de la misma, son los ms idneos o
calificados.

Las organizaciones deben garantizar esta
permanencia del personal cuyo desempeo est
acorde con las expectativas de la empresa, es decir
son recursos humanos que contribuyen
decididamente a los resultados que son buscados.
En cambio, al personal cuyo rendimiento no es
el esperado por la organizacin, es el elemento
humano que debe salir, para ello agotaremos
todos los medios legales para alcanzar esta
salida.

Un medio retributivo de la empresa ser por
consiguiente, proponer y garantizar al
elemento humano positivo, posibilidades de
mejoramiento continuo si permanece en la
empresa.

Motivar, es el elemento igualmente de
fortalecer de las empresas para alcanzar en sus
trabajadores ambientes y condiciones laborales
positivas, que permitan incentivar los
comportamientos de los trabajadores y un alto
grado de satisfaccin laboral, que induzca a la
permanencia continua de los mismos en tales
organizaciones.
Como se puede ver, son retos altamente retadores
que los especialistas en remuneraciones tenemos
que asumir, para as conseguir el objetivo de
disponer de recursos humanos calificados,
motivados y productivos.

Esos soportes que sustentan el plan o poltica de
remuneraciones, deben ser adecuadamente
atendidos por las empresas, si damos el impulso
necesario a las mismas, ser una fortaleza de
nuestra organizacin, por el contrario si
descuidamos uno o algunos de esos elementos,
ser una debilidad por donde se escurran o salgan
los trabajadores.
De lo dicho se desprende la idea que es necesario
Administrar las Compensaciones de manera
coherente, a fin de crear un clima de equidad
interno dentro de la empresa, donde cada
colaborador sepa que existe, dentro de lo relativo,
una justicia retributiva por el ejercicio de sus
trabajo; se propenda a una competitividad externa,
considerando que las remuneraciones son el motor
de despegue de la actividad productiva y sta es el
elemento diferenciador que da valor agregado al
trabajo y alcanza estndares productivos bastante
satisfactorios.
Finalmente, como se ver ms adelante, se
espera niveles de desempeo sobre los
estndares medios que inducen a una eficacia
en los resultados.

Dentro de este contexto, es necesario indicar
que la propia Administracin del Talento
Humano ha generado una serie de
herramientas que coadyuvan a conseguir
alcanzar esos objetivos que persigue el
esquema de pago o retribucin.
Ese esquema es el siguiente:

OBJETIVOS MEDIOS RESULTADOS
Los empleados deben percibir a
la remuneracin como algo justo
Anlisis y valoracin de cargos
El paquete de remuneraciones
debe ser extremadamente
competitivo
En cuestas de sueldos, salarios
y dems prestaciones

La remuneracin debe estar
dentro de las posibilidades
econmicas de la empresa
Presupuesto de recursos
humanos; costos y gastos de
personal.
Satisfaccin de los
empleados y desempeo
efectivo
La estructura de la remuneracin
debe ceirse a la ley
Normas legales: salarios
mnimos y sectoriales

La remuneracin debe
relacionarse con el aporte,
desempeo y antigedad de la
empleados.
Evaluacin del desempeo,
resultados y prestaciones

Estos elementos complementarios de apoyo de los
diferentes componentes de la Administracin del
Talento Humano, nos va a permitir el diseo de
polticas remunerativas mas concordantes con la
realidad laboral, la importancia relativa de las
actividades, el contexto ambiental donde se
desarrollan las empresas, etc.

En conclusin, el mejor manejo de los medios, la
claridad de los objetivos propuestos, determinar
como resultado esa satisfaccin laboral que
empresas y trabajadores anhelamos.
Seguidamente se analizan una serie de teoras
de pago, elementos a considerar o barreras
que impiden el diseo del esquema
remunerativo de las empresas, variables que
debemos considerarlas al momento de efectuar
los estudios, diseos y puesta en prctica del
sistema de pago en las organizaciones.
Varios son los elementos que debemos
considerar a la hora de fijar un sueldo o
retribucin, entre aquellos aspectos puedo de
manera general enunciar los siguientes:
a) El aspecto econmico
b) El aspecto sociolgico.
c) El aspecto psicolgico.
d) El aspecto poltico, y
e) El aspecto tico.


Cada uno de estos puntos, fundamentan
criterios que inducen a la toma de acciones
administrativas, que determinan que el diseo
del esquema remunerativo sea eficaz.

Analicemos su incidencia en la determinacin
misma de las remuneraciones que se pagan a
los empleados u obreros de nuestras
empresas.
siempre se ha credo que el tema de la
retribucin o pago por los servicios prestados
es exclusivamente un problema de tipo
econmico, ya que se fija un precio para un
factor de la produccin; mas, en la actualidad
su apreciacin rebasa estos lmites
monetaristas, dada su propia integracin al
proceso productivo, donde es un componente
ms de dicho proceso.





Trabajo Precio

MEDIO AMBIENTE












EXTERNO
MEDIO AMBIENTE







INTERNO
MATERIALE
S

HOMBRE
CAPITAL
MAQUI-
NARIA
Como podemos observar en el grfico, el
trabajo es fruto de la interrelacin combinada
de esfuerzos tanto de hombres, operaciones
de mquinas que unen sus energas para
transformar o agregar ciertos insumos
materiales, apoyados con inversiones o aportes
de capital y entregan un producto o servicio al
mercado consumidor.
Este proceso lleva implcito un precio, o pago por
los servicios del hombre, desgaste de las
mquinas, utilizacin de insumos o materiales que
estos medios aportan al proceso productivo; hasta
aqu el aspecto econmico es el factor modificador
principal. Sin embargo, estos medios econmicos
forman parte de un medio ambiente interno de
trabajo en el que se desarrollan y que ste los
influye o modifican; an ms, este medio ambiente
forma parte de uno superior externo que es el
social, que influye con mayor preponderancia.
Todas estas influencias internas o externas
obligan a visualizar la teora retributiva en este
contexto social ampliado, consecuencia de lo
cual, los aspectos:

econmicos
Sociales
Sicolgicos
Polticos
incluso ticos

Modifican el comportamiento de las
remuneraciones de los trabajadores.
No cabe duda que la mayor o menor incidencia de
cada uno de estos elementos de la produccin
incidir en igual proporcin en los resultados de
las empresas, ya que el ciclo de vida empresarial
en nuestro pas se ubica en una tendencia entre la
mecanizacin y automatizacin
preponderantemente; don de la influencia de las
maquinas esta sobre la presencia del hombre. Sin
embargo dichos procesos han originado una
infraestructura de capital bastante elevado para
estar en el equipamiento acorde a las exigencias
de la produccin y los mercados locales o
internacionales a los que tienen que atender.
El siguiente grfico, trata de explicar la
multiplicidad de relaciones que tiene la
retribucin en los diferentes escenarios donde
se desenvuelven dichos medios productivos y
las exigencias implcitas que se derivan de dar
atencin o descuidar las mismas; veamos con
cuidado este flujo de acciones y reacciones
para comprender que estos elementos son
medios fundamentales que determinan el
crecimiento econmico de los pueblos:
Crecimiento
econmico
Nivel de Vida
Polticas
retributivas
Plan de desarrollo: Desarrollo humano: Acceso medios
Productivos

Econmico Nivel Educativo Fuentes de Trabajo
Social Calidad de vida Utilidades
Esperanza de vida Estabilidad
Este grfico es an ms expresivo en el hecho
de la interrelacin econmico social que
influye en el desarrollo y mejoramiento del
nivel de vida de sus miembros, quienes a
travs de polticas retributivas adecuadas,
aspiran: tener fuentes de trabajo permanentes,
otorgar utilidades y sobre todo garantizar una
estabilidad laboral relativa, que le de
tranquilidad y seguridad en el ejercicio de sus
actividades productivas.
Es indudable que aqu se conjugan muchos
intereses, as el estado aplicando sus planes de
desarrollo busca el crecimiento econmico y social
de la poblacin. El estado estima que no habr
desarrollo humano si primordialmente no se ha
logrado un desarrollo econmico, grupo que le
dar recursos para emprender en el mejoramiento
del nivel de vida de los ecuatorianos, en procurar
una mejor y digna calidad de vida, que a la larga
procure que la esperanza de vida se ample, en la
medida que la poblacin goza de mejor salud y
bienestar.

Solo as, si el estado procura los medios
econmicos, los dems sectores nacionales
privados podrn tener acceso a los medios
productivos y generar a travs de ellos
progreso y adelanto de la poblacin
ecuatoriana.
Concretando el tema, en este texto, el aspecto
econmico de la retribucin los circunscribir
de manera preferente al aspecto interno de la
empresa, donde los intereses y expectativas de
sus actores son sustancial y permanentemente
opuestas; explico el razonamiento, el
empresario, quien compra los servicios del
hombre a travs de rentar el esfuerzo humano,
el trabajo, estima como un gasto o costo esta
ejecucin de tareas y busca obtener de l, el
mximo provecho, al menor costo y con la ms
alta calidad ( razonamientos plenamente
justificados en la medida de su objetivo
empresarial, la productividad ).
El segundo actor, el trabajador, quien arrienda
sus servicios y busca a travs de su esfuerzo
razonable, obtener los mayores ingresos
posibles, que le permitan la supervivencia de s
y de su familia.
Esta aparente contradiccin de intereses hace
necesario el que se genere un ente regulador
que armonice las expectativas. Este es el
mercado laboral, donde las leyes de la oferta y
demanda de mano de obra hacen que se fijen
los precios de la misma.
Para poder dimensionar este comportamiento,
es menester definir primero que cuando nos
referimos a la oferta de mano de obra nos
estamos refiriendo al trabajador, quien pone a
disposicin del mercado su propuesta de
ocupacin. Cuando nos referiremos a la
demanda, estamos refirindonos al
empresario, quien en cambio ofrece al
mercado sus solicitudes de mano de obra.
A continuacin detallar el comportamiento de
estas variables oferta y demanda de mano de
obra, las que traducidas en un plano
cartesiano, obtenemos la siguiente
configuracin:
GRAFICO X Y

Donde: P = precio de la mano de obra
C = cantidad de mano de obra
O = oferta de mano de obra
D = demanda de mano de obra
E = equilibrio de las variables O y D
Una aclaracin obligatoria que la realizo tiene
relacin con la combinacin de variables que
estoy considerando en el grfico, la oferta y
demanda de mano de obra, ntimamente
relacionadas con el precio de la misma. Frente
a ese juego grfico obtenemos el trazado de
las variables consideradas y el resultado de las
cuatro razones aritmticas que se desprenden
de dicha relacin con las razones mayor que (
> ) y menor que ( < ).
La conjuncin de ambas curvas, nos determinar la
apreciacin del equilibrio ( E ), que en este caso
representara la nivelacin del recurso demandado
por las empresas con la disponibilidad de
oferentes en el mercado. Hecho que en la realidad
ecuatoriana resulta muy difcil de alcanzarla, por la
circunstancia de que hay un marcado desnivel,
entre lo que entregan las universidades o centros
de formacin del recurso humano y lo que las
empresas necesita para la operacin de sus
procesos productivos.
Indudablemente los elementos de equilibrio entre
la oferta y la demanda, son los mismos actores que
participan en su definicin. En la demanda, son las
empresas que en funcin de sus procesos de
expansin o contraccin, requieren ms o menos
recursos humanos. En cambio en la oferta, sern
los centros de formacin profesional quienes
podran equilibrar el nmero de graduados,
expandiendo o contrayendo la matrcula en sus
establecimientos educativos, en funcin de lo que
necesita el mercado.
Como dije anteriormente, la retribucin es un
pago, siendo as, esa unidad de cambio es el
dinero y ste sirve para adquirir bienes o
servicios. Sin lugar a dudas, la proporcin de
ingreso determina un posicionamiento social o
estatus social, ya que este medio de pago le
permitir acceder a mayores situaciones de
comodidad, seguridad o esparcimiento.
Con esta apreciacin posicional es que dentro
de lo relativo de los trminos, nace en nuestro
medio aquella relacin simblica de que quien
percibe un sueldo, su posicin social es
superior de aquel que percibe un salario; por
tanto, siendo el hombre un ser social y un
conjunto de necesidades, buscar su
mejoramiento permanente, haciendo nacer en
nuestras empresas la idea de carrera; para a
travs de ella poder acceder a posiciones
superiores, por ende mejor remuneradas.
Con esta premisa o idea de carrera es que
surgen las influencias internas y externas que
hacen de este camino de ascensos, estabilidad
y desarrollo del trabajador se vea acrecentado
o exigido por la tecnologa actual, la
mecanizacin y automatizacin progresiva, que
obliga al ser humano a protegerse en
organizaciones laborales o clasistas, para, a
travs de ellas, procurar su intangibilidad de
derechos y progreso laboral.
En el mundo laboral existen una multiplicidad de
personas, consecuentemente contaramos con una
multiplicidad de necesidades e intereses
individualizados como: quienes se interesan por el
sueldo base, la comodidad de los lugares donde
trabajan y otras ventajas adicionales, sin interesar
la antigedad en la empresa, sus aspiraciones son
semejantes como si fuesen trabajadores
principiantes; otros prefieren la seguridad
econmica inmediata obtenida a travs de planes
mdicos o planes de cesanta especiales; otros
prefieren ambientes de trabajo que le garanticen
un adiestramiento continuo que le permita
perfeccionar sus habilidades y hacer aptos a estos
empleados para cargos superiores: etc.
La sociologa individual determinar su lnea de
accin empresarial y las consecuencias
motivaciones que le son propicias para su
estabilidad emocional y crecimiento personal.


El trabajo al ser remunerado constituye un
medio para satisfacer necesidades, en este
mbito, las necesidades motivan a las personas
a buscar los medios para satisfacerlas
plenamente. La mayor satisfaccin de las
mismas determinar por tanto un nivel de vida
y ste ser mejor en tanto, como dice Maslow,
haya cubierto la escala de necesidades
primarias de su vida y pueda cubrir aquellas
otras superiores de auto realizacin.
Los seres humanos buscamos satisfacer
necesidades, en su orden, las fisiolgicas: pan,
techo, vestido, es decir las de supervivencia; las
siguientes son las de seguridad: trabajo,
proteccin social personal y familiar, medio
ambiente, es decir las que brindan tranquilidad;
siguen luego las sociales: aceptacin del medio
ambiente laboral y social, que permiten el aprecio
personal; escalamos luego las de autoestima:
respeto, distincin personal y profesional, es decir
las de admiracin y respeto; para concluir
buscamos las de auto realizacin, que facilitan el
triunfo personal y profesional.
Dentro de lo relativo de esta cadena de
necesidades, el hombre buscar
permanentemente metas mayores, mientras lo
logre, existir motivacin para alcanzar otras
superiores y as sucesivamente. En todo caso,
quien emocionalmente equilibre sus
necesidades y satisfacciones, lograr una
mejor forma de vida y tranquilidad personal.
Dentro de estos aspectos, se destacan las
remuneraciones, monetarias y no monetarias,
que hacen que el hombre satisfaga sus
mltiples requerimientos y necesidades, desde
las fisiolgicas hasta las que satisfagan su ego
personal y profesional. Obviamente, sin
descartar otros factores o elementos
motivacionales, que se encaminan a que el
hombre est satisfecho.

La teora social manifiesta que el hombre es un
ser eminentemente social, que gusta de vivir
en comunidad. Manifiesta la teora as mismo,
que todo hombre tiene algo de poltico, porque
gusta de manifestarse como lder o
emprendedor. La retribucin por ende, brinda
a ste los medios para adquirir poder o
influencia; se dice, que quien maneja dinero
ejerce poder o al menos decide sobre
personas.
Dentro de la empresa, las asociaciones, los
sindicatos, los grupos informales, ejercen
poder entre sus miembros e irradian poder
hacia las organizaciones. Ncleos de poder
que, como dije anteriormente, nacen como
escudos de enfrentamiento y/o defensa laboral
de sus asociados frente a los empresarios y en
contados casos como fuente de apoyo al ente
empresarial, para alcanzar sus metas y
desarrollo.
El empresario, como medio de defensa, utiliza
el poder de la captacin del recurso humano en
el mercado laboral bajo sus condiciones,
determinando situaciones a su favor, para lo
futuro, poder controlarlo y adecuarlo a sus
conveniencias.
En forma general, se lo conoce con el nombre de
justicia retributiva, o equidad en el pago; trminos
que tienen mucho de subjetivo, ya que ingEl
aspecto tico de la retribucin
resan en un campo superlativo del concepto de
justicia y equidad. Aqu es donde surgen las
peores desavenencias empresario trabajadores,
porque parten de situaciones muchas veces
contrapuestas en sus intereses; las primeras con
sentido de ser econmico en su concesin y las
segundas con sentido de lograr mayores
beneficios, rondando incluso en la gratuidad para
accederlas.
Es aqu que, en forma preponderante, entran
en juego las fuerzas de influencia de los
grupos de poder de la empresa, como un
medio de lograr maximizar beneficios, corregir
desigualdades, eliminar prcticas
discriminatorias o poder de negociacin en sus
tropiezos.