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Confrence sur la Gestion des Ressources


humaines et lapproche genre lintention
des dcideurs


Maroc 2008
Une GRH axe sur les exigences du travail, leur
intensit et au profit de lgalit entre les
hommes et les femmes dans lemploi.

Rosette Cot, consultante ENAP
Fvrier 2008
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Message transversal
Lapproche genre est une nouvelle greffe qui ne peut prendre qu la
condition que:
La gestion du personnel volue vers une gestion des ressources
humaines moderne base sur la ralit des situations de travail avec
ce quelles comportent dexigences defficacit lgard de lexcution
des tches;
Les postes soient valus selon une grille qui met en vidence autant
les habilets fminines que masculines;
Que le systme demploi dans toutes ses activits soit pass la loupe
pour y dnombrer des pratiques ou normes aux effets de diffrenciation
pour les femmes;
Que les individus acceptent que lidentification des barrires
discriminatoires passe par la dconstruction des ides reues dans
lducation et vhicules dans les mentalits et rfrents sociaux;
Que toutes les activits de GRH soient intimement lies, commencer
par lvaluation des emplois/postes qui mne la classification des
emplois, qui mne lvaluation des personnes dans leur prestation de
travail et qui mne une structure de rmunration;

Bref, lapproche genre doit devenir un rflexe.
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RH: facteur de dveloppement
La premire richesse conomique dun pays
provient du travail de ses ressources
humaines dont 50% sont des femmes;
de la reconnaissance quelles reoivent;
de la valorisation quelles en retirent, tant
humaine que pcuniaire;
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Les enjeux de dveloppement
De mondialisation :
De concurrence;
De bonne gouvernance;
De dmocratisation de sa fonction publique;
Dexercice des droits, dans les faits, de
manire galitaire autant pour les hommes
que pour les femmes.

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La stratgie nationale Genre du Maroc
Les fondements sur lesquels repose les objectifs
quit et galit viss par la stratgie sont :

Ltablissement de lgalit de droits, de responsabilits, de
possibilits et dopportunits;
Lattribution de la mme valeur aux contributions des
hommes et des femmes, aussi bien dans la sphre publique
que dans la sphre prive.
La prise en compte des besoins des contraintes, des
intrts et des aspirations spcifiques des hommes et des
femmes dans la conception, llaboration la mise en uvre,
le suivi et lvaluation des politiques et programmes de
dveloppement;
La reconnaissance de lexercice de la pleine citoyennet
pour les deux sexes.
Khadija Mosleh, ENA
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Ingrdients majeurs
Volont politique daccompagner le
changement;
Lengagement de tous les acteurs par le
partage des connaissances;
Linscription de ce changement dans une
approche systmique o tous les sous
ensembles y participent;
La formation de comits qui accompagnent
ou surveillent lenracinement du changement;
La capitalisation sur les acquis et les
personnes engages dans le changement.
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Buts poursuivis de bonne gouvernance
et de dveloppement:
Dmocratiser la fonction publique en:
Modernisant sa gestion dans sa philosophie
et son approche;
Institutionnalisant lgalit entre les sexes.
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Un virage obligatoire en GRH pour
pouvoir intgrer lapproche genre
Passer dune logique de grades une
logique demploi;
dune logique de valorisation des titres une
logique de valorisation du travail des
personnes;
Dune gestion administrative du personnel
(GAP) une gestion des Ressources
humaines (GRH)
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APPROCHE
DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL






























POSTE DE
TRAVAIL

RECRUTEMENT

TRAITEMENT

FORMATION
MUTATION
DETACHEMENT
NOTATION
AVANCEMENT




GRILLE
INDICIAIRE
Khalid BEN OSMANE
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DOTATION
Analyse
Recrutement
REMUNERATION
Rtribution
FORMATION
Dveloppement

MOBILITE
Redploiement
EVALUATION
Rendement
EVALUATION
CLASSIFICATION
Emplois
PROMOTION
Itinraire de
carrire
APPROCHE DE G.R.H.






Khalid BEN OSMANE
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Logique de carrire / Logique demploi
Logique demploi

notion dorganisation des activits
qui se dtache de la personne
qui loccupe

conduit inluctablement rflchir
en terme de mtier et donc de
comptences

la base de la rmunration va
reposer, dans cette logique, sur
les comptences des agents

Logique de grade

notion qui caractrise un individu et qui
lui est attribue

conception purement hirarchique

la base de la rmunration va reposer,
sur la situation statutaire

absence dune analyse, dune
description et dune valuation des
emplois

Dans ladministration publique, les notions demploi et
de poste revtent une signification purement
budgtaire
Elles ne sont pas rattaches la fonction ou la tche,
mais plutt une situation de lagent dans sa carrire
Khalid BEN OSMANE
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Les 4 axes dune GRH modernise
Un systme demploi dont les lments sont
imbriqus et placs sur un continuum dclin en:
1. Gestion des effectifs et des comptences par la
dotation et lvaluation des emplois et postes;
2. gestion du rendement et de la carrire par
lvaluation, la formation et la promotion interne;
3. gestion de la rmunration qui dcoule de
lvaluation des emplois et du rendement;
4. gestion de la performance dune organisation par
une analyse stratgique de sa mission, la qualit de
ses services et les rsultats concrets de satisfaction
en lien avec les attentes et les besoins des
clientles.

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La gestion moderne des effectifs et des
comptences suppose:
De bien connatre les situations de travail et les
conditions dans lesquelles elles sexercent;( REC et
REC/postes
De dfinir les exigences requises gnrales et
spcifiques en termes dhabilets dployer et de
degrs de difficults en vue de permettre au
personnel dexcuter un travail efficace; (Mise en
uvre des REC par lvaluation des postes)
Donc: dfinir une grille contenant des indicateurs
dexigences applicables, mesurables et
reprsentatifs de tous les postes de
ladministration publique.
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Un exemple pour un emploi de
conseiller juridique
Les tches: liste par ordre dimportance
Les tches dcortiques en habilets, en
indicateurs dexigences traduisant:
les qualifications: formation de base et
spcifique,
les responsabilits: complexit, vis--vis les
rsultats, autonomie, communications
les efforts: physique, intellectuel
lenvironnement du travail: physique et
psychologique.
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Lexprience canadienne:
Le Maroc est sur la bonne voie avec le REC des emplois
communs, des dpartements qui ont fini ou amorc leur REC et
qui devront mettre en uvre les REC en les dployant par
postes;
Il faut donc actualiser les descriptions demplois dans le sens de
bien dcrire les activits et tches par ordre dimportance;
Faire ressortir les activits de travail qui distinguent un poste de
dun autre;
Ne pas rcrire ce que la formation scolaire enseigne;
Bien identifier la formation spcifique ou spcialise ncessaire;
Nommer les outils utiliss pour effectuer le travail;
Utiliser des verbes dactions les plus prcis possibles;
Ne garder que les lments de savoir-tre qui seront
ncessaires et mesurables pour le ct strictement
professionnel du travail.
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Un exemple: La communication
Presque toutes vos descriptions demplois
mentionnent cette habilet;
Ce facteur mesure les responsabilits de
communication en lien avec le but poursuivi et la
nature des informations;
Les degrs indiquent le niveau de difficults:
changer des information de nature courante;
transmettre des informations prcises mais
factuelles; interroger et expliquer; collaborer des
entretiens dans des comits; guider et conseiller
des personnes dans la rsolution de problmes;
ngocier et avoir le pouvoir de conclure une entente

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Lapproche genre
Ne peut sintgrer que si la GRH repose sur une logique
demploi;
Que si la description prcise du poste permet de mieux
dcortiquer et mesurer les exigences du travail;
Ne peut sintgrer que si les tches, les activits et les savoirs
faire sont dcomposes en indicateurs dexigences applicables
aux deux genres;
Ne peut sintgrer que si sajoutent, aux indicateurs dexigences
gnrales et spcifiques des postes applicables aux deux
genres, dautres exigences manant des habilets acquises
traditionnellement par les femmes dans lexercice de leur rle
social;
Cest donc ltape de lvaluation des emplois que lapproche
genre prend tout son sens.
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Un exemple dvaluation du poste de
secrtaire qui intgre lapproche genre
La mise jour des connaissances en bureautique:
Les habilets interpersonnelles ou relationnelles;
La communication verbale tlphonique en lien avec
les interactions et la clientle;
La dextrit manuelle au clavier;
La coordination musculaire;
La responsabilit lgard du matriel;
Leffort sensoriel;
Les inconvnients lis la promiscuit des lieux;
Etc.

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Pourquoi intgrer lapproche genre?
Le monde du travail reproduit et fonctionne selon un ensemble
de normes structures et teintes de sexisme rajuster;
Les pratiques en ressources humaines qui dcoulent des
politiques, normes ou processus organisationnels sont, par
essence, porteuses de barrires lgalit;
Elles se mesurent dans les faits et non dans les intentions;
Elles prennent leurs racines dans lorganisation sociale, les
prjugs lgard des aptitudes des femmes, les strotypes
vhiculs par lducation traditionnelle et la place premire des
femmes rserve la maison alors que la place premire des
hommes est lextrieur du foyer;
Lapproche-genre consiste dbusquer les rsultats des
pratiques et normes ayant cours dans le systme demploi qui
conduit une sous-valuation du travail fminin et les
corriger;
Lapproche genre est un atout pour le dveloppement des
comptences, du travail et de la richesse.
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Des phnomnes qui parlent:
La sgrgation professionnelle: le partage
ingal des emplois;
Les strotypes sociaux: le partage ingal
des espaces priv et public;
La faible reprsentation des femmes aux
postes de pouvoir et aux instances
dcisionnelles: le partage ingal du pouvoir;
Le genre dtermine le salaire;
Les conditions ingales ou diffrentes
daccs et dexercice des droits.
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Dans les faits: Reprsentation des
femmes dans lAP
Khalid BEN OSMANE
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Les femmes dans les postes de
responsabilits
Les femmes reprsentent plus du tiers de leffectif des fonctionnaires dans
ladministration publique mais restent concentres dans les chelles
moyennes et infrieures de la hirarchie.
Le taux des femmes aux postes de responsabilit est de 10. 03% dans
ladministration publique (2002)

Il est de 17.33% AU MMSP ( 2003)
-----------18.33%-------------- ( 2006)





1997 2002
Cadres suprieurs et membres
des professions librales
25,3% 25,7% (2004)
Directrices dans les
administrations publiques
9,8% 11,1%
Evolution de la proportion des femmes dans les postes de dcision
Khadija Mosleh, ENA
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La discrimination dans le systme demploi:
un phnomne systmique
Systmique en ce sens quelle est une situation
dingalit cumulative et dynamique rsultant de
linteraction sur le march du travail de pratiques, de
comportements ou de dcisions, individuels ou
institutionnels, ayant des effets prjudiciables voulus
ou non sur les femmes;
Puisque la discrimination est inscrite dans les
rouages des institutions et dans les mentalits, elle
appelle des solutions systmiques comme celles
dvaluer les emplois selon une approche genre et se
de dfinir un plan daction pour agir sur les
composantes des activits de GRH
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Institutionnaliser veut dire:
Reconnatre que des situations caractre systmique
appellent des correctifs systmiques tre inscrits nommment
dans les structures;
Dpasser les mesures volontaires qui reposent sur la bonne
volont ou ladhsion personnelle des individus;
Analyser le systme demploi, les activits en GRH, en y
scrutant les normes, les politiques, les pratiques, celles qui ne
sont pas formalises ou non crites ayant pour effets de crer
des barrires supplmentaires aux femmes du seul fait que ces
dernires sont reconnues dabord dans lexercice de leur rle de
mre et dpouse avec les prjugs qui en dcoulent;
Appliquer une philosophie de gestion axe sur la
reconnaissance des droits et le dveloppement du potentiel du
personnel, notamment fminin, sans discrimination et sur des
bases gales.

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Des exemples de correctifs:
valuer les emplois en mettant en vidence
les indicateurs dexigences du travail qui sont
plus assimilables aux habilets traditionnelles
des femmes;
Analyser les pratiques et les normes en vue
dun processus de slection qui donnent des
chances gales aux femmes lors du
recrutement externe;
Analyser les critres et les faons de faire
pour dfinir les rgles de promotion interne et
pour slectionner les candidatures fminines.
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Un correctif systmique
Pour permettre aux femmes daccder la fonction
publique, il faut:
Faire un portrait des effectifs ventils par sexe et par
poste pour pouvoir mettre en place des mesures de
redressement comme de lembauche cible ou
prfrentielle;
Y ajouter des mesures dgalit des chances comme
des stages dinitiation ou des horaires de travail
adapts;
Y ajouter des mesures de soutien notamment pour
concilier le travail et la famille;
Fixer ces mesures dans le temps et en en valuant
les rsultats.
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Un plan daction qui intgre
lapproche genre
Analyse des effectifs
Analyse de Disponibilit
Analyse du Systme d'emploi
Portrait dtaill
des emplois de l'administration
publique
Du taux de
reprsentation H- F
Mesures de
redressement
Mesures d'galit
des chances
Mesures
de soutien
Dotation -Analyse et valuation des emplois
-Recrutement
-Slection
-Embauche
-Promotion
-Mobilit interne
-Intgration organisationnelle
-Formation et dveloppement de carrire
-Evaluation du rendement
-Rmunration.
Portrait statistique des emplois
et Diagnostic organisationnel
Mesures supplmentaires
d'galit des chances dans
l'application des sanctions
Mesures de soutien
Calendrier d'implantation
4
1
1
2 3


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Conclusion
La gestion des ressources humaines reproduit, par essence,
des pratiques et des traitements ingalitaires pour les femmes
qui ont pour effet de sous estimer lapport concret des femmes
la gestion publique et au dveloppement;
La discrimination systmique a rendue normal et acceptable
que les qualits reconnues et valorises dans la famille soient
sous-estimes lorsque transposes dans le monde conomique
(OCDE,1998);
Lvaluation des emplois est un processus de comparaison des
emplois et postes entre eux sur la base des mmes paramtres;
Lvaluation des emplois est un outil de mesure des talents
dployer et des capacits autant musculaires que sensorielles
que physiques que communicatives, quintellectuelles qui
valorisent autant les hommes que les femmes tout en portant
une attention particulire aux aspects oublis du travail fminin;
Lvaluation des emplois na de sens que si elle devient le
noyau central pour les autres activits de GRH.
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Remerciements
Pour nous avoir permis de connatre et de former une quipe
ouverte, curieuse, intresse, assidue, accueillante et
rigoureuse dans ses apprentissages;
Maintenant sensibilise lApproche genre;
Maintenant outille et capable de procder la ractualisation
et la mise en uvre des REC;
Maintenant outille pour procder lvaluation des emplois et
des postes;
Maintenant disponible pour poursuivre directement le travail
dans vos ministres comme chefs de file;
Maintenant dispose capitaliser sur les acquis, les
apprentissages, la mise en pratique de concepts et dune
mthodologie prouvs.
Mille mercis!