Junta Nacional de Jardines Infantiles

Arica y Parinacota
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Boletn
Subdireccin de Gestin y Personas
Funcionarios y funcionarias de la Subdireccin de Personas
Conociendo a ...
La Ventana Directiva

Por Roberto Aguirre Portales
Subdirector de Gestin y Personas
Este espacio ser una ventana a ideas y conceptos que pretenden
reforzar continuamente el desarrollo de habilidades directivas tanto de nuestras
Directoras y Subdirectoras como de toda persona en nuestra institucin que desee
emprender un camino Directivo y de Liderazgo.
El desarrollo de habilidades directivas es un gran desafo que todos
podemos emprender, slo requiere deseos de aprender y practicar y estar abiertos
al autoanlisis. Seguramente requerir modificacin de algunos hbitos y cambios
de algunos paradigmas los cuales nos acompaan durante la vida y nos
condicionan las decisiones (buenas o malas) que tomamos.

LOS HABITOS
El primer concepto que quisiera compartir en esta ventana es la del
HABITO. Porqu?, principalmente porque son nuestros hbitos los que definen si
somos personas efectivas, lderes o buenos Directivos. Por lo tanto, es de suma
importancia tambin para la administracin de personas el uso de este concepto.

Definiciones
Una rpida bsqueda en internet arroja las siguientes definiciones:
Costumbre o prctica adquirida por frecuencia de repeticin de un acto
Destreza que se adquiere por el ejercicio repetido
En su principal libro, Stephen Corvey define los 7 Hbitos de la gente
altamente efectiva: Proactividad, Comenzar con un fin en mente, Poner primero lo
primero, Pensar en Ganar/Ganar, Buscar primero entender y luego ser entendido,
Sinergizar y Afilar la sierra. No es el objetivo profundizar en estos conceptos, ms
bien en la gnesis de cmo se adquiere un hbito. sea, la respuesta a cmo
logramos ser proactivos? O cmo logramos sinergizar?, o ms simple an cmo
hacemos que nuestra gente sea responsable o proactivos? Etc., etc.
La respuesta a esto se encuentra en el mundo de la psicologa. Un
hbito se desarrolla producto de la interseccin de tres componentes que se
conjugan: el Conocimiento, las Habilidades y el Deseo (o actitud). (Figura 1)




HABITOS
Conocimiento
(el qu y
porqu)
Actitud
(deseo)
Habilidades (el
cmo)
En las Instituciones la gran motivadora es la Capacitacin. El funcionario que recibe capacitacin siente
que la Institucin lo estima y, por lo tanto, le est asignando un salario espiritual, considerando que estn
invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo y por ende le est
entregando las herramientas necesarias para ser ms eficiente.
La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia importante que deben acompaar a
los dems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.

RECURSO HUMANO: Importancia de una constante capacitacin
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN
PARA LA ORGANIZACIN
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
CMO BENEFICIA LA
CAPACITACIN AL PERSONAL
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia .
PROCESO DE CALIFICACIONES

El proceso de Modernizacin de la Gestin Pblica tiene como uno de sus ejes fundamentales el
fortalecimiento de las polticas relacionadas con el personal de la Administracin del Estado, puesto que es en las
personas donde descansa el desafo de alcanzar una gestin ms cercana a los ciudadanos, con mayores grados de
calidad y satisfaccin, ms participativa y con mayor eficacia y eficiencia, a quienes se relacionan con los servicios
pblicos.

El sistema de calificacin tendr por objeto evaluar el desempeo y las aptitudes de cada funcionario,
atendidas las exigencias y caractersticas de su cargo. Servir de base para el ascenso, los estmulos y la eliminacin del
servicio.

Todos los funcionarios, incluido el personal a contrata, sern calificados anualmente en alguna de las
siguientes listas: Lista N 1, de Distincin; Lista N 2, Buena; Lista N 3, Condicional, y Lista N 4, de Eliminacin.

El Jefe Superior de la institucin ser personalmente responsable del cumplimiento de este deber. Para tal
efecto, deber instruir a la oficina encargada del personal, o a la que haga sus veces, para que se encargue de que el
proceso de calificaciones se desarrolle en los plazos y segn los procedimientos establecidos en el presente Reglamento.

El perodo objeto de calificacin comprender doce meses de desempeo funcionario, desde el 1 de
septiembre al 31 de agosto del ao siguiente. El proceso de calificaciones deber iniciarse el 1 de septiembre y quedar
terminado a ms tardar el 30 de noviembre de cada ao. La calificacin slo podr considerar la actividad desarrollada
por el funcionario durante el respectivo perodo de calificaciones.

Los funcionarios que intervengan en el proceso calificatorio debern actuar con responsabilidad,
imparcialidad, objetividad y cabal conocimiento de las normas legales relativas a calificaciones y de las previstas en este
reglamento, al formular cada uno de los conceptos y notas sobre los mritos o deficiencias de los empleados. La forma
en que lleven a cabo este proceso deber considerarse para los efectos de su propia calificacin.

Los jefes directos sern responsables de las precalificaciones que efecten, como asimismo de la
calificacin en la situacin prevista en el inciso segundo del artculo 29 de la Ley N 18.834.
Constituyen los elementos bsicos del sistema de calificaciones.
Adems, como un instrumento auxiliar bsico del sistema existirn
informes de desempeo del funcionario, el que considerar una hoja
de observaciones de ste.
La hoja de vida es el documento en que se anotarn todas las
actuaciones del empleado que impliquen una conducta o desempeo
funcionario destacado o reprochable, producidas durante el
respectivo perodo de calificaciones.


HOJA DE VIDA Y DE
CALIFICACIONES
Aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier accin del
empleado que implique una conducta o desempeo funcionario
destacado.
Entre las anotaciones de mrito figurarn aspectos tales como la
adquisicin de algn ttulo u otra calidad especial relacionada con el
servicio, cuando stos no sean requisitos especficos en su cargo,
como asimismo la aprobacin de cursos de capacitacin que se
relacionen con las funciones del
Servicio, el desempeo de labores por perodos ms prolongados que
el de la jornada normal, la realizacin de cometidos que excedan de
su trabajo habitual.
ANOTACIONES DE MRITO

Aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier accin u omisin
del empleado que implique una conducta o desempeo funcionario
reprochable.
Entre las anotaciones de demrito se considerarn el incumplimiento
manifiesto de obligaciones funcionarias, tales como infracciones a las
instrucciones y rdenes de servicio y el no acatamiento de las
prohibiciones contempladas en la Ley N 18.834, y los atrasos en la
entrega de trabajos.

ANOTACIONES DE DEMRITO


Qu es el Buen Trato Laboral?


Es el reconocimiento del otro como legtimo, con empata y a travs de una comunicacin efectiva, la
resolucin no violenta de conflictos, y el adecuado uso de la jerarqua.
En JUNJI, el capital humano es
considerado como el principal recurso con
que se desarrolla nuestra labor: entregar a
nios y nias educacin inicial de calidad.

Para que nuestros funcionarios y
funcionarias cumplan con su trabajo de
forma ptima, en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad es que se
concibe el Buen Trato Laboral (BTL) como
eje central en las prcticas de JUNJI.

El fin de esto es poder generar mejores
ambientes de trabajo, repercutiendo
positivamente en los resultados y metas de
la institucin. Es por esto que, con el Buen
Trato Laboral ambas partes se benefician:
empleador y funcionarios.


Jornada de Buen Trato JUNJI Arica
Qu es una Licencia Mdica?
Un documento que puede ser extendido por un mdico, cirujano, cirujano-dentista o matrona, mediante el
cual el profesional certifica que un trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para trabajar,
prescribiendo reposo total o parcial, por un lapso determinado, con el fin de atender el restablecimiento de
su salud.
Qu debe hacer un trabajador con Licencia Mdica
Revisar, al finalizar la consulta mdica, que todos los datos
de informacin estn correctamente escritos en el formulario,
Rut., Nombre completo, Edad, Fecha de Inicio de Reposo,
N de das de reposo, Sexo, Tipo de Licencia. Firmar la
licencia y hacer llegar a la entidad empleadora, ya sea en
forma personal o a travs de un tercero (en casos
excepcionales puede remitirla por correo dentro del plazo
que corresponda).
Qu plazos existen para presentar la licencia
mdica?
El trabajador del sector pblico deber
presentar la licencia mdica dentro de los tres
das hbiles contados desde la fecha de inicio
de reposo.
Qu debe presentar un trabajador que inicia
labores por primera vez en la Institucin y
presenta Licencia Mdica?
Debe presentar junto a la Licencia Mdica,
Certificado de Afiliacin a la AFP y de las ltimas
12 cotizaciones previsionales.
Qu tipos de licencia existen?
1. Enfermedad o accidente comn.
2. Prrroga medicina preventiva.
3. Licencia maternal pre y posnatal.
4. Enfermedad grave del hijo menor de un ao.
5. Accidente del trabajo o trayecto.
6. Enfermedad profesional.
7. Patologa del embarazo
LICENCIA MEDICA: Concepto, plazos y caractersticas
Qu reembolsa este seguro?
Reembolsa un porcentaje no bonificado
por su Previsin de Salud. Si la Isapre o
Fonasa no bonifica alguna atencin, dicha
Institucin deber timbrar el documento
como No Bonificable y el seguro pagar
25% del valor informado en el plan.
Qu profesional puede firmar y timbrar
el formulario del seguro?
Slo un mdico. Todas las prestaciones
que se desee reembolsar y que estn
relacionadas con las ramas de: la
Psicologa, Kinesiologa, Fonoaudiologa
y Psicopedagoga, deben ser derivadas
por un profesional mdico, el cual deber
extender una orden mdica donde seale
el tipo de tratamiento y el nmero de
sesiones.
Qu es el deducible?
Es el monto expresado en UF de cargo del
asegurado, que se descuenta de los primeros
reembolsos solicitados. Es decir, se debe completar
una cantidad de dinero que se va al seguro y una
vez completada todos los reembolsos posteriores
sern directamente para el titular. El deducible se
paga una vez al ao y para este ao 2010 su monto
corresponde a media UF (0,5 UF) en total,
considerando atenciones del titular y cargas
Cul es el plazo para presentar mis gastos
mdicos a la Unidad de Bienestar?
60 das a contar de la fecha de prestacin.
Una vez efectuada la liquidacin de gastos
mdicos, se establece un plazo de 30 das a
contar de la fecha de pago, para que el
funcionario informe acerca de su
disconformidad, o bien enve los
antecedentes adicionales que se le solicitan
para efectuar el reembolso de sus gastos
mdicos; pasado este plazo se da por
aceptada la liquidacin.
Seguro Complementario de Salud ING
Trabajo Pesado al interior del Aula: Ley 19.404
A quines favorece el trabajo pesado?
A las Educadoras y Tcnicos que trabajan en sala.

Qu previsin deben tener para hacer uso del trabajo pesado?
Deben estar cotizando en una A.F.P. o sea D.L. 3.500

Cmo opera el clculo del trabajo pesado?
El total imponible de las remuneraciones se calcula el 1% por parte de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, y el otro 1% de
parte del trabajador. y el resultado es el valor que se cotiza por trabajos pesados y se paga en la AFP.

Qu sucede cuando una funcionaria presenta Licencia Mdica?
La funcionaria que tiene licencia mdica , por ejemplo 5 das en el mes, en su liquidacin de sueldo se cotiza por 25 das , ya
que solo estuvo en su lugar de trabajo 25 das. no as la funcionaria que no tiene licencia , se cotiza por los 30 das.

Con fecha 19 de abril de 20002, la Comisin Ergonomtrica Nacional aprob la calificacin de trabajo pesado para los
puestos de trabajo de Educadora de Prvulos Pedaggica y de Tcnico en Educacin Parvulario, que se Desempeen en las
Areas de Trabajo Jardines Infantiles Convencionales y Programas Educativos, las primeras , y Jardines Infantiles Clsicos,
Familiares, Laborales y para Comunidades Indgenas
con una cotizacin y aporte adicional del 1% de cargo de la Institucin, y 1% de cargo de las funcionarias,
obtenindose una rebaja de 1 ao por cada 5 aos de trabajo en dicho puesto, con una mximo de 5 aos de
rebaja para la pensin de vejez.
en la actualidad llevamos 8 aos cotizando el trabajo pesado, por lo tanto a la fecha
pueden rebajar 1 ao y 06 meses, para rebajar edad , para pensionarse y desafectarse
del servicio.
Junta Nacional de Jardines Infantiles
Regin de Arica y Parinacota
Avenida 18 de Septiembre 1232
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Subdireccin de Gestin y Personas