DESARROLLO DEL

CAPITAL HUMANO


Contexto de Capacitacin de EE.UU.
EQUIPO 3

Flores Hinojosa Lizbeth Ivonne
Hernndez Hernndez Adriana
Jimnez Espinosa Alejandra Fabiola
Barradas Gonzlez Anallely



Es una repblica federal constitucional compuesta por 50 estados y un
distrito federal.
Se ubica en el centro de Amrica del Norte donde se encuentran sus 48
estados contiguos y Washington D. C., el distrito de la capital, entre los
ocanos Pacfico y el Atlntico, limita con Canad al norte y con Mxico
al sur.
Con 9,83 millones de km y con ms de 316 millones de habitantes, el
pas es el cuarto mayor en rea total, el quinto mayor en rea contigua y
el tercero en poblacin.
LEGISLACIN ESTADOUNIDENSE

Acta de Estndares Laborales Justos
Aprobada en 1938

FLSA contiene numerosas protecciones y derechos para los
trabajadores, as como:
La jornada semanal de 40 horas
El derecho al pago de tiempo extra
Prohibicin al trabajo infantil
Salario mnimo para trabajadores agrcolas

COMPETENCIA
En la dcada de los setenta en los Estados Unidos el profesor de
psicologa de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland, public
en 1973 un trabajo que marca el inicio de la Gestin por competencias
encaminado al recurso humano, a partir del desempeo profesional

"Seleccionar por la competencia y no por la inteligencia;

donde expresa los problemas que confrontaba:

La seleccin del personal, basada en
La evaluacin de aptitudes intelectuales y
Las nuevas necesidades de la poca.



Programas de jvenes:
Polticas de empleo, sociales y
de capacitacin
Su capacitacin se ha orientado fundamentalmente a lo
que se denominara la elite de operarios, y con
frecuencia han cumplido una funcin excelente en la
preparacin de obreros calificados.

Los programas que buscan aumentar las probabilidades
de insercin laboral de jvenes de bajo nivel
socioeconmico se incluiran entre las polticas contra la
pobreza.
PROYECTO JOVEN

Que sea corto, sencillo, interesante
Utilizar material visual y enfatice los puntos de mayor importancia
Resumir los puntos importantes, los documentos de mucha extensin
requieren de ms tiempo para ser ledos, en detrimento de la atencin
Utilizar muchos ejemplos, prepare materiales visuales de buena calidad
Conseguir personal de apoyo suficiente para que participe en ejercicios
de simulacin

Materiales escritos para
programas de capacitacin

FLORES HINOJOSA LIZBETH IVONNE
Seccin 1
Antes y durante el da de las elecciones
Seccin 2
Cerrando Las Encuestas
Seccin 3
Glosario
Seccin 4
Qu hacer si ...?

Estados Unidos de Amrica (EE.UU.) - 1997 -
Un manual para oficiales de recinto

Obama anuncia ms dinero
para capacitacin laboral
El presidente Barack Obama
anunci la asignacin de 500
millones de dlares para programas
de formacin y capacitacin laboral
que permitan a los estadounidenses
adquirir nuevas habilidades y a las
compaas contar con fuerza laboral
calificada.

La Asociacin para el Desarrollo del Talento (ATD), anteriormente
ASTD, es la asociacin ms grande del mundo dedicado a los que
desarrollar el talento en las organizaciones.
JIMENEZ ESPINOSA ALEJANDRA FABIOLA

La formacin en la empresa

Como complemento imprescindible de las empresas tom una importancia
mayor y las empresas tecnolgicamente ms avanzadas implementaron
novedosos sistemas de deteccin de las necesidades, donde el encargado de
formacin se integraba a los equipos de trabajo al tiempo que formaba parte de
los departamentos centrales de capacitacin, o donde los sindicatos asuman
tareas nuevas no solo de promocin de la capacitacin sino un papel ms activo.



Pero no todas las empresas formaban parte de esto.
As como no todas se reconvirtieron, ni todas
orientaron su produccin a los mercados donde la
calidad era un factor competitivo, ni introdujeron
cambios tecnolgicos fundamentales, tampoco su
demanda de calificaciones tuvo cambios
significativos

Objetivo de la capacitacin en E.U.

El objetivo de la capacitacin es formar que sepan operar la mquina, en la
etapa actual, de acuerdo al diagnstico anterior, el empleado debe conocer los
fundamentos tericos que le indican como funciona su puesto, es decir, entender
por qu hace algo y porqu puede no hacerlo.

Y es un objetivo que el empleado sea independiente, es decir que no deba
recurrir al supervisor ante cada problema. Para ello debe conocer todas las
operaciones de su seccin y poder identificar los posibles y los procedimientos
para solucionarlos. Desarrollar esta actividad no requiere necesariamente
conocer teora abstracta, pero s que el empleado haya desarrollado una
importante capacidad de abstraccin, que le permita adaptarse a eventuales
cambios.

Estrategia de capacitacin:

- Debe ser continua y permanente.
- Debe tener reconocimiento de factores tcitos.
- El aprendizaje en la organizacin debe basarse en una dinmica permanente de
codificacin de las experiencias y saberes de los individuos.
- Requiere de entrenamiento en el lugar de trabajo y a cargo de las empresas.
La capacitacin debe ser un componente sistmico de la actividad de la empresa
y debe integrar sus distintos sectores: Fabricacin, ventas, mantenimiento,
calidad, etc.

BARRADAS GONZALEZ ANALLELY

La contrastacin del modelo neoclsico,
realizado, independientemente, por Solow y
por Denison para Estados Unidos mostraba
que en la primera parte del siglo XX el
producto total de los Estados Unidos haba
aumentado aproximadamente a una tasa del
3% anual.

Barro demuestra que cuanto mayor es el nivel
de capital humano de un pas mayor es su tasa
de crecimiento a largo plazo, ya que aumenta
en mayor medida su productividad per cpita
porque se reduce su tasa de fertilidad, y, al
mismo tiempo, se aumenta la cantidad de
capital humano y fsico por persona
Contrastacin de los modelos
de crecimiento
Escuela de
chicago
J.Kendrick (1974, 1976) dividio al capital humano en dos partes:


1. capitales humanos tangibles, formados por los costes necesarios para
producir fsicamente los seres humanos, o sea los gastos para consumos
privados necesarios para criar a los nios hasta la edad de trabajar.


2. capitales humanos intangibles, obtenidos partiendo de todos los gastos
dirigidos principalmente a la mejora de la calidad y de la productividad
del capital humano tangible. Estas inversiones se dividen en tres
subgrupos principales: gastos para educacin y formacin profesional,
gastos mdicos y sanitarios, y gastos para la movilidad sectorial y
territorial de los trabajadores.

HERNANDEZ HERNANDEZ DULCE ADRIANA
BIBLIOGRAFIA
Flores Hinojosa Lizbeth Ivonne
http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num15/doc10.htm
Sacramento, California, Estados Unidos de Amrica (EE.UU.) - 1997 - Un manual para oficiales de recinto muy completo. Ver
Precinct Officers Manual USA
http://aceproject.org/main/samples/em/emx_t002.pdf
http://www.ilo.org/gateway/faces/home/ctryHome?locale=ES&countryCode=USA&regionId=2&_adf.ctrl-state=sspv2ujbz_13



Jimnez Espinosa Alejandra Fabiola
http://www.voanoticias.com/content/obama-anuncia-m%C3%A1s-dinero-para-capacitaci%C3%B3n-laboral/1895050.html
http://www.astd.org/

Barradas Gonzalez Anallely
http://modelosintegraldecompetencias.blogspot.mx
http://www.eumed.net/ce/2007a/grg-comp.htm


Hernndez Hernndez dulce Adriana
http://www.guillermodeladehesa.com/files/capital_humano_y_crecimiento_economico.pdf
http://www.avsi.org/wp-content/uploads/2011/07/CapitalHumano.pdf