ADMINISTRACIN DE

PERSONAL

CAPITULO I:
ELEMENTOS ESCENCIALES DE
LOS RECURSOS HUMANOS
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EL PRINCIPAL DESAFIO SIGLO XXI
Durante el presente siglo se incrementara la
dependencia reciproca entre individuos,
organizaciones y economas nacionales.


Nuestra sociedad enfrentar muchos desafos
como:
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DESAFIOS EXTERNOS
Las organizaciones operan en un ambiente de
turbulencia en el que abundan los desafos de
todo tipo.
La empresa y su departamento de personal
ejercen mnimo control sobre su entorno
exterior.
Ej. Apareci el transistor en la industria
electrnica, muchas empresas se vieron
obligadas a crear centros de investigacin y
aplicacin de nuevas tecnologas.

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DESAFIO: NUEVOS FACTORES
DEMOGRAFICOS
La fuerza de trabajo se encuentra en
constante evolucin y cambio.
Los cambios demogrficos que experimenta la
poblacin mundial es positiva. (Educacin,
edad, salud, ingresos econmicos, etc).
Ej. La disminucin en el ndice de natalidad
tiene efecto de limitar la oferta de trabajo en
muchos sectores.
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DESAFIO: CAMBIOS ECONMICOS
Los problemas econmicos que han
experimentado las empresa son considerables


A pesar de estas dificultades muchas
empresas ha logrado consolidarse, crecer y
ser exitosos.
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DESAFIOS: CAMBIOS CULTURALES
Las actitudes culturales constituyen elementos
de gran importancia para el desempeo de
una organizacin.
Ejemplo: la actitud bsica del publico ha
cambiado en los ltimos aos con respeto al
profesional joven.
Un cambio de esta naturaleza puede ejercer
profundas modificaciones en la manera en que
una empresa sirve a la comunidad.
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DESAFIOS: CAMBIOS TECNOLGICOS
La tecnologa ejerce profundos efectos en la
administracin de personal.
Ej, una cuadrilla de obreros descarga un
camin de fruta en una hora, pero un tcnico
dotado con un montacargas hace los mismo
en 10 minutos.
Si la empresa tiene acceso a las nuevas
tecnologas, el rea de personal debe estudiar
las posibles efectos de su introduccin sobre
los recursos humanos de la empresa.
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DESAFIOS: GUBERNAMENTALES
El gobierno central; como el regional y local,
as como autoridades de distintos niveles y
organismos establecen normas, dictan
parmetros y en general tienden a influir de
manera directa en la relacin de la empresa
con su personal.
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DESAFIOS: CORPORATIVOS
Las organizaciones se plantean mltiples
objetivos que no siempre armonizan entre si.
Ej. Objetivos de Ventas, difieren de los
objetivos del rea de contabilidad o tal vez los
objetivos del departamento de personal
mantengan cierto grado de conflicto con los
que se plantea el departamento de
produccin.
Esta realidad conlleva a identificar los desafos
de carcter interno.
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DESAFIOS: PROFESIONALES
La profesionalizacin del rea de
administracin de los RRHH es probablemente
uno de los retos ms significativos que puede
enfrentar el recin graduado.
Con frecuencia se puede encontrar con
empresas que carecen de conocimientos o
conciencia de la aportaciones que puede
hacer a una organizacin moderna.
Los ejecutivos de hoy toman conciencia que la
administracin de personal es el recurso ms
importante de su empresa.

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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
Ensea a ser sensibles hacia los problemas
culturales, sociales, ambientales y
econmicos.
La motivacin hacia la responsabilidad social
ayuda a las organizaciones, e individuos y
gobiernos a tener un efecto positivo en los
negocios y el desarrollo de la sociedad.
Tambin se puede decir que significa la
capacidad de una empresa de relacionar sus
operaciones y polticas con el entorno social
en forma que sean mutuamente benficas
para la empresa y la sociedad.
1.1. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y
PERSONALES
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Objetivos
Organizacio
nales
Lo que la organizacin pretende
alcanzar:
Utilidades, productividad, calidad,
reduccin de costos, participacin en
el mercado, satisfaccin del cliente,
etc.
Individuales
Lo que las personas pretenden
alcanzar:
Salario, Beneficios sociales,
Seguridad y Estabilidad en el empleo,
Condiciones adecuadas de trabajo,
Desarrollo profesional, etc.
1.2. EFICIENCIA Y EFICACIA
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13
Participacin
de la
persona en
la
organizacin
Eficiencia
Consecucin de objetivos
individuales


Promocin personal, prestigio,
carrera, mayor salario, seguridad
personal, etc.
Eficacia
Consecucin de objetivos
organizacionales


Mayor productividad, reduccin de
costos, utilidad, crecimiento de la
organizacin, etc.
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1.3. RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO
Y ORGANIZACIN
La organizacin espera que el empleado
obedezca su autoridad.


El empleado espera que la organizacin se
comporte correctamente con l y obre con
justicia.
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1.3. RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO
Y ORGANIZACIN
La organizacin refuerza su expectativa
mediante el uso de la autoridad y el poder de
los cuales dispone.


El empleado refuerza su expectativa mediante
ciertos intentos de influir en la organizacin o
de limitar su participacin
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1.3. RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO
Y ORGANIZACIN
La dos partes de la interaccin estn guiadas
por directrices que definen lo que es correcto y
equitativo y lo que no lo es.
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1.3. RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO
Y ORGANIZACIN
Los socilogos se refieren a una norma de
reciprocidad.


Los psiclogos denomina a esto contrato
psicolgico
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1.3. RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO
Y ORGANIZACIN
Todo contrato presenta dos partes
fundamentales:
1. El contrato formal y escrito. Acuerdo
relacionado con el cargo que va a
desempearse, el contenido del trabajo, el
horario, el salario, etc.

2. El contrato psicolgico. Expectativa que el
individuo y la organizacin esperan cumplir
y alcanzar con la nueva relacin

1.4. RELACIONES DE INTERCAMBIO
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PERSONAS Organizacin
Para servir a las
necesidades de la
organizacin, como:
Trabajo: Habilidades;
Compromisos;
Esfuerzo; tiempo
Para atender las
necesidades de las
personas, como:
Salario; Beneficio;
Entrenamiento y
capacitacin;
seguridad
Ofrecen
Contribuciones
Ofrecen
Estmulos
1.4. RELACIONES DE INTERCAMBIO
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El Individuo
La
Organizacin
Satisfaccin de necesidades

Beneficios
Tiempo y esfuerzos personales

Costos
Participacin del individuo: costos y beneficios
personales en la relacin con la organizacin
1.4. RELACIONES DE INTERCAMBIO
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El Individuo
La
Organizacin
Costos
( - )




Tiempo y esfuerzos personales
Beneficios - Costos
La percepcin de la organizacin: beneficios y costos de
mantener a las personas como miembros de la
organizacin
Salarios; beneficios sociales;
Ambiente de trabajo
agradable:; inversin en
personal;
Beneficios o contribuciones
( +)
1.5. CONCEPTOS DE INCENTIVOS Y
CONTRIBUCIONES
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a) INCENTIVOS (ALICIENTES): son pagos hechos por la
organizacin a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios,
etc.)


b) CONTRIBUCIONES: Pagos que cada trabajador hace
a la organizacin a la cual pertenece (trabajo, esfuerzo,
dedicacin, puntualidad, asiduidad, esmero, elogios a
la organizacin, etc.)
1.5. CONCEPTOS DE INCENTIVOS Y
CONTRIBUCIONES
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A partir de estos conceptos de incentivos y
contribuciones, surge el concepto de
equilibrio organizacional

a) Una organizacin es un sistema de comportamientos
sociales, interrelacionados, de numerosas personas
que trabajan en la organizacin.


b) Cada trabajador recibe incentivos (recompensas) a
cambio de los cuales hace contribuciones a la
organizacin.
1.5. CONCEPTOS DE INCENTIVOS Y
CONTRIBUCIONES
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c) Cada trabajador seguir participando en la organizacin
si los incentivos que se le ofrecen son iguales o
mayores que las contribuciones que se le exigen.



d) Las contribuciones hechas por los diversos grupos de
trabajadores constituyen la fuente en la cual la
organizacin se suple y se alimenta para conseguir los
incentivos que ofrece a los trabajadores.
1.5. CONCEPTOS DE INCENTIVOS Y
CONTRIBUCIONES
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e) La organizacin ser solvente y seguir existiendo slo
si las contribuciones son suficientes para proporcionar
incentivos, en cantidad suficiente, que estimule a los
trabajadores a realizar las contribuciones.


El equilibrio organizacional refleja el xito de la
organizacin en remuneracin a sus empleados con
incentivos adecuados y motivarlos a seguir
contribuyendo a la organizacin, con lo cual garantiza
su supervivencia y su eficacia.



1.6. CLIMA ORGANIZACIONAL
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Las tres principales caractersticas de las personas
mentalmente sanas son los siguientes:


a) Las personas se sienten bien consigo mismas.

b) Las personas se sienten bien con las dems personas.

c) Las personas son capaces de enfrentar por s mismas
las exigencias de la vida y de las situaciones.



1.6. CLIMA ORGANIZACIONAL
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Excitacin y satisfaccin
Euforia y entusiasmo.
Optimismo
Calidez y receptividad

Clima organizacional neutro

Frialdad y distanciamiento
Pesimismo
Insubordinacin y agresividad
Depresin y escepticismo

Elevado














Bajo
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LA ARH SUS CLIENTES Y FUNCIONES EN EL ENTORNO
PRESIDENCIA
CONSULTORA:
Recomendaciones en cuanto a la
formulacin de filosofas, polticas
y directivas relacionadas con la
administracin de los Recursos
Humanos de la empresa
ADMINISTRACIN
DE
RECURSOS
HUMANOS
GERENCIA
CONSULTORA: Formulacin
de polticas y directivas sobre
ARH
PRESTACIN DE SERVICIOS:
Reclutamiento, seleccin,
integracin, descripcin,
anlisis, evaluacin de cargos,
higiene y seguridad en el
trabajo.
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Viejos Paradigmas Organizacionales de la
ARH
Estructura jerrquica y funcional de la ARH
Especializacin de las funciones de la ARH
Centralizacin y monopolio de las actividades
del personal.
Ausencia de coordinacin entre las funciones
de la ARH.
Conflictos entre los rganos de Lnea y de
Staff.
Actividad burocrtica y rutinaria: opuesta a la
creatividad y a la innovacin.




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Viejos Paradigmas organizacionales de la
ARH
nfasis en el individualismo y en la iniciativa
personal con poca actividad grupal.
Confinamiento de los cargos y aislamiento
de las personas.
Sumisin al jefe como nico cliente.
Valor personal e individualizado, dirigido
para el desempeo realizado.
Tendencia a permanecer definitivamente.
rea antihabilitadora del cambio
Visin dirigida al pasado y al mantenimiento
del Statu Quo






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Cmo la ARH es Vista por los dems
Ejecutivos
Simple prestadora de servicios
burocrtico y rutinarios.
Centralizadora y poca apta a delegar
decisiones y acciones para terceros.
Introvertida y con poco contacto con
las dems reas de la empresa.
Poca visibilidad y poca transparencia
en las acciones.




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Doce Tendencias en el rea de RH
1. Una Nueva Filosofa de Accin:
Gerenciar personas con responsabilidad de
lnea.
Personas como seres humanos y no como
recursos.
Personas como agentes activos y no pasivos.
Personas en todos los niveles estn
involucrados en el negocio.
Conducen los negocios, utilizan informacin,
aplica sus habilidades y toman las opciones para
garantizar los resultados deseados.
De ah la diferencia o ventaja competitiva.
El principal cliente de la empresa es el propio
funcionario. Endomarketing


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Doce Tendencias en el rea de RH
2. Ntida y rpida tendencia al Downsizing
. Abandono del rea, redefinicin y descentralizacin
hacia a otras reas.
rea de RH, reestructurada al nivel esencial y bsico.
Principal ejecutivo de RH, cambiando o
desapareciendo.
Reduccin de niveles, descentralizacin,
desburocratizacin, desregulacin, divisin en
unidades estratgicas de negocios, mejoras continua
o reingeniera, acompaados por cambios paralelos
en la ARH.
Busca de agilidad, flexibilidad, creatividad e
innovacin, que privilegie la Calidad Total y el
Comprometimiento.



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Doce Tendencias en el rea de RH
3. Rpida transformacin de un rea de servicios en
un rea de Consultora Interna:
Estructura departamental de la ARH = unidades de
procesos, focalizado en los clientes internos.
Estructura funcional = organizacin por procesos.
Cultura orientada a la funcin = Para el proceso.
De rgano prestador de servicios (el cliente tiene
la razn) = para resultados finales de la empresa.
Transferencia para terceros de las actividades
rutinarias para mejorar la relacin costo/beneficio.
Costo fijos en costos variables. Desactivacin de
recursos





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Doce Tendencias en el rea de RH
4. Gradual transferencia de determinadas
acciones y decisiones de la ARH para la
gerencia:
Administrar personas = Componente estratgico.
Gerentes como gestores de personal con plena
autonoma.
Gerentes comprometidos y multiplicadores del
proceso, de ah la necesidad de cambiar la cultura
gerencial.
ARH preocupada por la productividad, desempeo
gerencial, objetivos organizacionales y resultados
finales.
Busca la eficacia y eficiencia a travs de las personas

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Doce Tendencias en el rea de RH
5. Intensa unin con el negocio de la empresa:
ARH ligada al planeamiento estratgico de la
empresa.
Desarrollar medios a travs de los cuales las
personas pueden caminar proactivamente en
direccin de los objetivos.
Objetivos de ARH vinculados a los objetivos
de la organizacin: calidad, competitividad,
productividad, cambio.
Educacin, comunicacin, comprometimento

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Doce Tendencias en el rea de RH
6. nfasis en una cultura participativa y
democrtica dentro de la empresa:
Participacin de las personas en las decisiones;
consultas, oportunidades de dialogo;
comunicaciones directas.
Trabajo en equipo.
Preocupacin con el clima organizacional y
satisfaccin.
Calidad de vida como una obsesin, para
garantizar la calidad de los productos y
servicios.


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Doce Tendencias en el rea de RH
7. Utilizacin de mecanismos de motivacin y
de realizacin personal:
Personas realizadas como personas y no
como recursos.
Personas conciente de la importancia su
trabajo.
Practicas de APO, remuneraciones variables
como recompensa de los resultados. Sin
costos adicionales.
APO utiliza la medicin del desempeo.
Sistemas de recompensa y reconocimientos
abundantes.


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Doce Tendencias en el rea de RH
8. Adecuacin de las practicas y polticas de
ARH a las diferencias individuales de las
personas involucradas:
Antigua tendencia a estandarizar reglas y
procedimientos cede lugar a practicas
alternativas diseadas conforme a las
necesidades y aspiraciones.
De planes nicos para esquemas
alternativos.
ARH orientada a las necesidades
individuales de los funcionarios.
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Doce Tendencias en el rea de RH
9. La ARH orientado al cliente, sea
interno o externo:
ARH orientado hacia el usuario.
Gerentes y funcionarios orientados a la
satisfaccin del cliente.
Capacitacin en calidad y productividad.
La calidad reconocida y premiada.
Trabajo en equipo como medio de integracin
social.
Satisfaccin del cliente a travs de la ARH.



Ing. Fredi Angulo Salas 41
Doce Tendencias en el rea de RH
10. Preocupacin por la creacin del
valor dentro de la empresa:
Creacin de valor para el cliente.
Agregar valor es generar riqueza.
Mejora continua del negocio.
Aumentar el valor del producto/servicio
para el cliente.
ARH: educacin y concientizacin de
las personas.



Ing. Fredi Angulo Salas 42
Doce Tendencias en el rea de RH
11. Preocupacin en preparar a la
empresa y las personas para el futuro:
Anticipacin a las demandas y
necesidades de la empresa.
Preservar el pasado para crear el
futuro.
No dormir sobre los lauros de la
victoria.
Soplo de renovacin y vitalidad.



Ing. Fredi Angulo Salas 43
Doce Tendencias en el rea de RH
12. Utilizacin del BENCHMARKING como
estrategia para la mejora de los procesos
y servicios:
Necesidad de comparar procesos,
productos, servicios con las empresas
excelentes.
Fuerte competicin entre empresas
para ofrecer las mejores practicas para
conquistar personas y alcanzar
eficiencia y eficacia en los negocios.