El conflicto no es ms que un proceso

que se origina cuando una persona

percibe que otra ha frustrado a sta a
punto de impedir el logro de algunos
de sus objetivos o intereses, el conflicto
se produce siempre que se dan
actividades incompatibles.
C. POSITIVAS C. NEGATIVAS
El conflicto estimula el anlisis crtico. No hay
situacin mas perjudicial para la organizacin
que el no acatar las malas decisiones, el no
prestarles atencin.
El conflicto estimula las emociones en vez de la
razn. Las decisiones se basan en informacin
completa y no en impresiones errneas.
El conflicto motiva. Puede estimular un
ambiente competitivo en donde todas las
partes demuestran una voluntad de desarrollar
un alto nivel de esfuerzo.
El conflicto interfiere con el funcionamiento
normal de los procesos de organizacin.
Destruye el funcionamiento uniforme de los
procesos organizacionales y crea el caos y el
desorden.
C. POSITIVAS C. NEGATIVAS
El conflicto es un precursor de cambio. El
conflicto proporciona el desequilibrio inicial que
estimula una bsqueda de alternativas.
La atencin se aleja de los objetivos
organizacionales a favor de las metas personales.
El conflicto a veces limpia la atmsfera. Algunos
desacuerdos pueden permanecer olvidados en
un estado latente y no expresado.
Muchas de las reacciones humanas tpicas frente
al conflicto limitan el funcionamiento de la
organizacin. Algunas de las tpicas respuestas del
comportamiento incluyen la frustracin, la lucha
interna.
El conflicto dentro de los grupos genera
cooperacin dentro de los mismos. El conflicto y
la competencia entre los grupos hacen que estos
se unan ms.
El conflicto puede generar desunin, tal vez
algunos decidan dejar el grupo.
Conflicto de atraccin-
atraccin.
Puede suceder que una
persona se encuentre en
medio de dos situaciones u
objetos igualmente
atractivos pero
incompatibles.
Conflicto de evasin-
evasin.
La persona tiende a
alejarse de las
alternativas, a evadirse
de su esfera de accin,
pero no puede.
Conflicto de
atraccin-evasin
Un mismo objeto o situacin
resulta ambivalente; presenta
valencias positivas y negativas al
mismo tiempo. Ofrece ventajas e
inconvenientes.
Hay dos tipos de conflictos
principales:
Latente (existe pero
no se manifiesta
claramente).


Manifiesto (se
manifiesta de forma
patente).
Otras clasificaciones:
Intrapersonales: Son de raz
interior en la persona (valores,
circunstancias ntimas).


Interpersonales: El prototipo;
dos personas enfrentadas a
propsito de una tercera, una
idea o un bien a la que aspiran
ambos.

lntragrupales:

Son exactamente
iguales que los
interpersonales solo
que el
enfrentamiento se
produce entre
subgrupos dentro
del mismo grupo
original.
lntergrupales: Aquellos
que se producen entre
grupos. Los conflictos
no deben ser
olvidados sino resueltos
ya que, un CONFLICTO
no resuelto llevar al
fraccionamiento y
disolucin de un
grupo.
Conflicto latente (Conflicto
potencial por cambios en la
estrategia o estructura)

Es la presencia de condiciones
problemticas que favorecen
potencialmente la presencia
de conflictos, aun no existan,
se pueden presentar en
cualquier momento, estas
condiciones pueden ser una
mala comunicacin o
comunicacin ineficaz, etc.

Conflicto sentido (Personalizacin
del conflicto)

Una o ambas partes toman la
decisin de actuar de una
manera determinada. Algunos
conflictos se agravan porque una
de las partes le atribuye a las otras
intenciones a las que en realidad
tiene.
Conflicto percibido (Toma de
conciencia)

Se percibe un conflicto cuando
una o ms partes toman
conciencia de que existen entre
ellas las condiciones que pueden
hacer surgir el conflicto.

Consecuencias del conflicto (Mal
clima laboral o buen clima, va de
intervencin para la creacin de
actitudes cooperativas y no
competitivas)

Las consecuencias en esta etapa
resultan de la interaccin accin-
reaccin entre las partes en
conflicto.
Conflicto manifiesto (Pugna entre
grupos e individuos)

El conflicto se hace visible a travs
del comportamiento de las partes
en oposicin, este comportamiento
suele incluir declaraciones,
acciones y reacciones de las partes
en conflicto
ASPECTOS FUNCIONALES Y
DISFUNCIONALES:

Conflicto Funcional:
Confrontacin entre grupos que
resulta para el rendimiento de la
organizacin. Si en las
organizaciones no se produjeran
conflictos de este tipo, habra
pocos motivos para introducir
cambios y la mayora de los
grupos llegaran a una situacin
de prctica inactividad.
Conflicto Disfuncional:
Confrontacin o interaccin
entre grupos que perjudica a la
organizacin o impide que esta
alcance sus objetivos. Un
conflicto beneficioso se torna a
menudo perjudicial. Un nivel
idntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a que un grupo
avance de forma saludable y
disfuncional en otro grupo (o
incluso en el mismo grupo en otro
momento).
El conflicto surge del desacuerdo respecto a las metas o a los
mtodos con que se alcanzan.
Una encuesta revela que el 20% del tiempo de los gerentes lo
gastan resolviendo problemas.
El conflicto interpersonal surge de diversas fuentes, entre ellos.

Cambio organizacional.
Choques de personalidad.
Distintos conjuntos de valores.
Amenazas del estatus.
Percepciones y puntos de vista contrarios.

TIPOS DE ESTILO PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS

Evasin:
Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el
conflicto es trivial, cuando las emociones estn
alteradas.

Acomodacin:
Es mantener relaciones armoniosas al poner las
necesidades de otros sobre los propios, se usa cuando
la cuestin en disputa no tiene tanta importancia.

Imposicin:
La satisfaccin de intentar consigo mismo las propias
necesidades, se usa cuando se necesita una
respuesta rpida a problemas importantes en las que
deben tomarse acciones impopulares y cuando el
compromiso con otros no es fundamental.

Compromiso:
Cuando se requiere que cada parte entregue algo de
valor, se usa cuando las partes tienen un poder similar y
cuando es necesario alcanzar una solucin temporal a un
problema complejo.

Colaboracin:
Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una
discusin abierta y sincera entre las partes.

La Negociacin:
Es el mecanismo ms adecuado.
Interviene slo las partes implicadas. Mayor
identificacin del pacto y compromiso.

La Mediacin:
Debe implantarse solo si no funciona el
primero. Es voluntario. Una tercera
parte/persona trata de resolver el
conflicto. Tiene autoridad pero no tiene
poder.

El Arbitraje:
Tercer mecanismo y es utilizado en caso
que la negociacin y la mediacin no
funcionen. Tambin existe una tercera
parte/persona.

Reconocer y definir la
naturaleza de la
insatisfaccin
Ser concreto al obtener los hechos.
Analizar y decidir
Dar contestacin
Seguimiento
Reconocer y definir la naturaleza de la
insatisfaccin:


La forma y actitud como el supervisor
recibe la queja es muy importante.
Como buscamos un convenio o
integracin de intereses, las barreras
psicolgicas son inconvenientes en
esta situacin.

La determinacin del motivo de insatisfaccin requiere
esfuerzo. Los hechos se deben separar perfectamente de
las opiniones e impresiones de cualquier factor de orden
subjetivo.

Cuando el problema est definido y los hechos estn a la
mano, el directivo debe analizarlos y evaluarlos; luego,
debe tomar alguna decisin. A menudo hay ms de una
solucin posible.
Dar
contestacin

Aunque la solucin
tomada por el supervisor
sea adversa al sujeto,
alguna respuesta es mejor
que nada. A menudo los
trabajadores aceptan
decisiones que les son
adversas cuando tales
decisiones tienen una
fundamentacin legtima,
que les es explicada.
El propsito de esta fase
de seguimiento es
determinar si el choque de
intereses ha sido resuelto. El
seguimiento revela si el
caso ha sido manejado
insatisfactoriamente o se
ha procesado de manera
equivocada, o si se hace
necesaria una redefinicin
del problema supuesto un
seguimiento.

Seguimiento
INTERDEPENDENCIA LABORAL
Esta se produce cuando dos o ms
grupos de una organizacin dependen
unos de otros para realizar su trabajo.

Tipos de interdependencia entre grupos:

Interdependencia Combinada: No requiere interaccin alguna entre
grupos, ya que cada uno acta independientemente.

Interdependiente Secuencial: Exige que un grupo finalice su trabajo
para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma
secuencial.

Interdependencia Reciproca: Requiere que el producto final de cada
grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organizacin.

Aqu se propone la relacin
conflicto-poder como un
elemento clave en el origen de
los conflictos, entendiendo el
poder como un potencial
humano para hacer algo, para
conseguir objetivos especficos
e intereses personales o para
superar resistencias, que
determinan tanto el surgimiento
del conflicto como el posterior
desarrollo del mismo en base a
los distintos niveles de poder de
que puedan disponer las
distintas partes que interactan.