Las decisiones de contratacin de personal,

estn entre las ms costosas para una empresa

 Qu es seleccin ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al
hombre idneo para cubrir un puesto.

idneo : Un empleado que

logra su realizacin personal, a
travs
del desempeo del
puesto,
hacindolo
ms
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de
esta manera a los propsitos de
la organizacin

SELECCIN DE PERSONAL
1
PERFIL DE EXIGENCIA

2
RECLUTAMIENTO

3
BASE DE DATOS

5a
PRUEBAS DE
SELECCION

6
ANALISIS DE DECISION

4
PRESELECCION

5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION

7
SELECCION DE
CANDIDATOS

8
REFERENCIAS

9
INFORMES

11
ADMISION

10
PRESENTACION DE
CANDIDATOS

Principios de la Seleccin de Personal

1. Colocacin. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente
slo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir
habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al
candidato en oportunidades futuras
2. Orientacin.Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qu no encaja en la posicion disponible,y en
segundo lugar orientandolo en la busqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
3. Etica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas

Actores del Proceso de Seleccin

Unidad de Recursos Humanos

Explota las fuentes de reclutamiento

Determina el perfil del puesto
Realiza la preseleccin de curriculum
Realiza las entrevistas preliminares
Colabora en la fase de elaboracin de datos y toma de
decisin
Prepara con el departamento receptor un
plan de
bienvenida e induccin.

Actores
del Proceso
de Seleccin
El departamento
receptor
Unidad solicitante
Participa en la elaboracin del perfil del puesto
Participa en la seleccin del curriculum
que se ajustan a sus necesidades
Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
Toma la decisin de contratacin con R.R.H.H.
Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

Aporta informacin
sobre la biografa
del candidato y
sobre sus
realizaciones en el
pasado

Curriculum Vitae/Entrevista

EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL

PUESTO ACTUAL

INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y

LABORALES

OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN

GRAL. (ESPONTNEO, RELAJADO,
INTERESADO).

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

Miden de la manera
ms pura posible: la
aptitud general, las
aptitudes principales
y las aptitudes
especficas.

SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias

Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma

Ejemplo:

SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
El significado de
cada uno de los
factores es el
siguiente:

Aptitud para descubrir la relacin causal entre hechos e

Inteligencia

ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una

General

situacin o decisin determinadas

Capacidad para comprender conceptos expresados a travs

Aptitud

de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar

Verbal

de modo constructivo.

Disposicin
para

la

relacin

Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los

dems.

social
Capacidad de

Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicacin

comunicacin eficaces

Empata

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

los dems, de "ponerse en el lugar del otro".
Capacidad para mantener el pensamiento, emocin y

Autocontrol

comportamiento

propios

bajo

control,

probabilidad de conflicto con los dems.

reduciendo

la

Pruebas Psicolgicas
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar
idntica, para todos los sujetos examinados, con una tcnica
precisa para la apreciacin del xito o fracaso , o para la
puntuacin numrica.
Requisitos bsicos :
Estandarizacin: Los elementos deben ser tan detallados
como se requiere, a fn de que la prueba sea igual siempre
Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fra

Confiabilidad: una misma prueba

circunstancias, generar igual resultado

en

las

Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

mismas

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

Estas pruebas se basan en la

premisa de que a travs de lo
que una persona dice de s
misma es posible predecir
como actuar.

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

Es posible diferenciar
grupos profesionales
examinando los
intereses de sus
miembros y tambin
indicar si un individuo
tiene unos intereses
que le alejan o le
aproximan de un
grupo profesional u
otro.

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Existe una gran
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situacin, que se
pueden clasificar en
cinco categoras:
a) Tareas de
naturaleza
psicomotora
b) Pruebas de
conocimiento
c) Pruebas de
formacin
d) Toma de decisin
en grupo
e) Seminarios de
evaluacin

Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

Pruebas de trabajo
SIMULACIONES

Ejercicios que estn diseados para simular lo ms aproximadamente

posible las exigencias en trminos de competencias del puesto en
cuestin.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperacin, se
disea un ejercicio prctico que exija a varios candidatos trabajar
conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro
objetivo como equipo.
ROL PLAYING
Si el puesto requiere la competencia de Orientacin al Cliente, en el
ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un
reclamo, papel desempeado por un actor y se analiza la forma como
los postulantes abordan y resuelven la situacin.

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
personas que conocen
bien al candidato
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

Proceso de Seleccin

Preseleccin:
el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados

Mtodos de Seleccin ms usados

1. Entrevista

2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo

4. Exmenes mdicos

SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin

La entrevista es, probablemente, el

mtodo ms utilizado en la seleccin de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene ms peso a la
hora de tomar una decisin respecto a la
admisin o no admisin del candidato.

Entrevista de seleccin
Instrumento clave en el
proceso de seleccin
Las tcnicas a utilizar varan
dependiendo del puesto para
el cual est aplicando el
candidato
La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarn al candidato que
ms se asemeje a ellos, no al ms adecuado para el puesto

Fase de exploracin:
el objetivo es enfocar la toma de decisin final
captando informacin til a tal efecto.
Entrevista preliminar : se da a conocer la
empresa y se verifica la informacin del
curriculum y los rasgos esenciales del
candidato.

-Entrevista de profundidad: se entra en

detalles de puesto, experiencia y rasgos
especficos del candidato y sintona con el
que ser su jefe.

Errores que se Producen en la Entrevista

de Seleccin
Efecto del Halo: una caracterstica positiva
condiciona nuestra evaluacin
Efecto generosidad: Tendencia a llevar la
entrevista con demasiada suavidad
Efecto de contraste: comparacin con candidatos anteriores

Errores
que se Producen
en la...Entrevista
Errores
en entrevista
de Seleccin
Efecto caballo de batalla: Tomar un nico tema como
eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "l es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
psimo

SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin
Los errores ms frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.
Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
planificacin

Los entrevistadores no conocen suficientemente el

puesto que se pretende cubrir.
El

Enfoque
psiquitrico

entrevistador

asume

el

rol

de

psiquiatras

aficionado.
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y
estereotipos.

Errores del
entrevistador

La decisin se sesga por la primera impresin. (de

hecho, algn estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en funcin de los primeros cinco
minutos).

Exmen mdico de admisin

Cada empresa de acuerdo a sus propias polticas
pide ciertos exmenes mdicos , todo esto
buscando:
Acoplar la capacidad fsica del trabajador al puesto
Evitar que algn candidato con enfermedades
contagiosas , pueda contagiar al resto de personal
Saber que se cuenta con elementos saludables,
con adecuado nivel de dinamismo

Decisin Final
El jefe inmediato debe tomar la decisin
final , sobre cual ser el candidato escogido
para ocupar la plaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fn de conocer si las
predicciones hechas en la fase de
seleccin, fueron acertadas.

ANLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA

SELECCION

CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I

$

Sueldo empleado

CONCEPTO

Costos del Proceso de Seleccin:

Honorarios de agencias de RyS

Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH

Otros costos de Reclutamiento

Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al

empleado

Salario pagado a empleados improductivos

Indemnizacin por terminacin de relacin laboral

Oportunidades de negocios perdidos por la empresa

Personal Interno
Sueldo Mensual Asistente RRHH
Sueldo diario (30 das)
Sueldo por hora (8 horas diarias)

Reclutamiento Interno

30.00

30
2
15
2
3.33
5.0

60.00

$
$

2.50
7.50

50.00

108.00

12.50

313.33

200.00

106.67

6.67

712.38

26.67

Otros gastos formalizacion

Sueldo Primer Mes empleado
Pago de honorarios emp. Consultora

685.71

TOTAL COSTO DE CONTRATACION

Tiempo transcurrido promedio
Costo promedio por da

$ 1,206.21
18
66.55

Bateria de pruebas
Candidatos promedio a pruebas
No. De pruebas promedio
Total en dias
Costo por da de asistente
Seleccin de personal
Seleccin de terna
Horas en seleccin
Costo por hora
Das promedio externo
ETAPA IV - CONTRATACION
Contratacion e induccion
Tiempo en induccion
No. De horas promedio
Valor por hora de asistente RRHH

$
$

3.33
0.01
3.75

2
15
7.50
$ 26.67

8
2
4
$ 26.67

685.71
213.57

213.57

120.50

6
180
10
1,800
$
0.06

$
$

6
$

Costo por hora de asistente RRHH

Costo por minuto de asistente RRHH
Promedio en das
ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIN
Entrevista preliminar
No. De entrevistas realizadas en el da
No. De candidatos a entrevistas
Total en das
Costo por da de asistente

Reclutamiento
Externo

$ 800.00
$ 26.67
$
3.33

Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo)
ETAPA I
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u)
Recepcion de resumes
No. de resumes recibidos
No. De curriculums revisados por hora
Horas invertidas en revision
Promedio en das
Costo por hora de revision de curriculums
Promedio en das proceso
ETAPA II - BUSQUEDA
Investigacion de referencias
No. De referencias promedio en resumes
No. De llamadas realizadas
Promedio en minutos de llamadas hechas
Total minutos invertidos
Costo por minuto en telefonia

685.71
OPCIONES

2.00
3.33
2

$
$

$ 1,371.42

8.00
3.33

$
$

685.71
685.71

$ 1,584.99
10
158.50

Fases de la entrevista

Esquema de una entrevista:

Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para
romper el hielo)
Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivacin
Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

Fases de la entrevista
1. Romper el hielo
2. La Entrevista propiamente dicha
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo
Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvi

Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de s mismo
Valores familiares
Historia mdica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que haga
preguntas y manifieste sus impresiones
4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada por el
entrevistador inmediatamente terminada la
entrevista

Genere confianza!!
Le cost trabajo llegar hasta aqu?

Encontr donde estacionarse?

Cmo estaba el trnsito?
Le sirvieron las indicaciones que le dio

mi secretaria?
Que bonito da tenemos hoy! No le
parece?
No acabar nunca de llover?
Que calor hace hoy!

Tipos bsicos de preguntas

El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:
Establecer armona y relajar a la otra persona
Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras
Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle
Generar involucramiento
Corroborar la comprensin de lo expuesto
Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : Cul piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?

Tipos bsicos de preguntas

Preguntas de Comprobacin :
Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: Por qu lo interpreta de esta manera?; Esto suele ser
cierto, pero me pregunto si tambin lo es en su situacin?

Tipos bsicos de preguntas

Preguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de seleccin

Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
informacin requerida
Se usan para tener parmetros de motivaciones o sentimientos

Las dos tcnicas bsicas de sondeo son :

1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque
2.

De perforacin: Se deciden de antemano las reas de preguntas para

penetrar cada vez a mayor profundidad

A la hora de entrevistar

Establezca armona y relaje al entrevistado

Explique

Prepare preguntas con anticipacin .. Pero sea flexible

Plantee preguntas claras, concisas y especficas

Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador

Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar

Use el silencio cuando sea apropiado

Sondee para obtener informacin adicional cuando sea necesario

Verifique la comprensin del entrevistado resumiendo o haciendo

preguntas reflexivas

Aquellos rasgos y capacidades que aparecen con

mayor frecuencia en las transcripciones de los de
desempeo
superior,
representan
las
competencias que impulsan a un desempeo
superior.

Cmo se formulan las preguntas en

Seleccin X Competencias?

1 Identificar una situacin relacionada con la

competencia a evaluar
EJEMPLOS:

Relata
situacin

Cunteme una situacin

donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo

Modelo SPARE para Seleccin por

Competencias

S Situacin (actual, reciente, relevante)

P Problema o reto
A Acciones (que la persona tom)
R Resultados (de las acciones) o ouputs
E Evaluacin (de los resultados)

Ejemplo:

Competencia de Iniciativa

S:

En 1995 dirig el equipo de calidad total

en mi empresa...

P:

El reto fue alinear a toda la organizacin

este ....

A:

Las acciones que tom fueron las

siguientes: ...

R:
E:

Obtuvimos los siguientes resultados: ...

Nos evaluaron de la siguiente forma....

Planear varias preguntas por cada competencia

NIVELES INICIALES

Para cada

Tolerancia a la presin
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la
presin del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposicin y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
performance en situaciones de alta exigencia.

B
C
D

competencia

dominante
Alcanza los objetivos previstos bajo presin de
tiempos,
inconvenientes
no
previstos,
desacuerdos, oposicin y diversidad de situac.

Habitualmente alcanza los objetivos bajo

presin de tiempos siendo bueno su
desempeo en situaciones de alta exige

Alcanza los objetivos bajo presin

siendo menor su desempeo en
situaciones de alta exigencia.

Se dificulta su accionar
en situaciones dnde
experiemente presin ya
sea por tiempo o pro im

4 competencias dominantes

preparar como
mnimo cuatro
preguntas

COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :

Empowerment
1.

Cmo identifica un talento? Cmo identifica las necesidades de sus

colaboradores?

2.

Cmo est compuesto su equipo de trabajo? Describa las caractersticas de

sus colaboradores.

3.

Descrbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una

situacin en que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un
miembro de otro equipo. Qu factores tuvo en cuenta para integrarlo a su

grupo?Est actualmente en el equipo?

4.

Qu grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su

grupo?

ORIENTADO A LA ACCIN
Continuamente aborda su trabajo con energa, empuje y una fuerte orientacin a resultados.
Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

* Demuestra empuje, energa e iniciativa.

* Capta lo que necesita ser
realizado y lo hace sin que
se lo digan
* No piensa "demasiado"
los problemas o tareas.

* Reacciona con la urgencia

apropiada a situaciones o
eventos que requieren una
rpida respuesta.
* Tiene una fuerte orientacin a la accin reconociendo los riesgos de sobreplanificar en un ambiente impredecible y cambiante
* Tiene un buen sentido del
tiempo para la accin, entiende que muy tarde puede
ser llegar a un nunca y muy
antes puede ser desperdicio
de recursos.

* Proactivamente identifica
las oportunidades de negocio y sus detalles, y toma
acciones decisivas.
* Implementa oportunidades
estratgicas, con la urgencia necesaria para crear
momentum.
* Fortalece e incentiva en
otros la orientacin a la
accin y toma de decisiones
* Desea sacarle provecho
a los errores l o ella u
de otros.

* Independientemente dimensiona sus oportunidades

con mucha energia, iniciativa y empuje.
* Identificar y dimensionar
oportunidades estratgicas,
actuando rpido para crear tiempo.
* Estratgicamente actua con
la urgencia necesaria para
asegurar la ventaja competitiva de la empresa, anticipando las acciones necesarias para asegurar acciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una organizacin orientada a la
accin.

Exagerar en la orientacin a la accin

Puede llegar a ser una persona "w orkaholic"; ignorar su vida personal; tener crisis nerviosas; ser intolerante a las personas
que no son "w orkaholics"; puede no establecer claramente sus prioridades: establece plazos y metas no realistas; puede
actuar premeditadamente de forma equivocada; se le puede dificultar cambiar el rumbo de las cosas; puede parecer caprichoso.

Comparacin de candidatos

PERFIL

Requisitos
excluyentes:

POSTULANTE 1
Competencias
dominantes
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados

POSTULANTE 2

POSTULANTE 3

Ejemplos de Competencias con

Niveles de Desempeo e
Indicadores de Efectividad

Recursos Humanos y los

Gerentes deben estar
Entrenados en cmo
Entrevistar x
Competencias

Entrevista

Presentacin personal
Lenguaje verbal

Lenguaje No verbal

Gestos de Inseguridad y lo que

Indican
PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: Necesito
apoyo y no lo encuentro
MIRADA BAJA: No s como empezar
PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: No me
atrevo a moverme
HABLAR CON eee o mmm: No puedo decir nada
porque no lo s

JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: Estoy

inquieto no me fo de m mismo

Gestos de Inseguridad y lo que

Indican

HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: No merece la

pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie

ACARICIAR OBJETOS: Nadie me quiere como yo lo necesito

LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: Siempre hay algo mo que

limpiar o arreglar

JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensin o al

conflicto, elaborar una decisin.

MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminacin de la tensin

MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,

EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinters.

Gestos de Seguridad y lo que Indican

MIRADA SEGURA Y FIJA: yo me he fijado mis propias metas

CUERPO ERGUIDO: Puedo salir de un momento a otro

DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: Estoy preparado para cualquier

cosa

HABLA MODULADA: Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde
todos los ngulos

PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: Soy firme y constante

Gestos de Seguridad y lo que Indican

MANO ABIERTA Y VACIA:

Soy capaz de intervenir cuando haga falta

PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: Me encuentro en equilibrio interior

MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: Me gustara saber quien

puede conmigo

LIGERO APRETON DE MANOS: Tengo siempre la situacin en mi mano

CARA AMABLE Y SONRIENTE: Tomo la vida con deportividad

Defensividad

Evaluacin

Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada

Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo

Aburrimiento