CONCEPTO

Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades

de alguna persona.
Es un medio que permite localizar problemas se supervisin de personal,
integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la
actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con
potencial ms elevado que el requerido por el cargo, motivacin, etc.
Puede ayudar a determinar y desarrollar una poltica de recursos humanos
adecuada a las necesidades de la organizacin.

FACTORES QUE AFECTAN EL

DESEMPEO DEL CARGO
Valor de las
Recompensas

Capacidades del
Individuo

Desempeo del
Cargo

Esfuerzo
Individual

Percepcin de
las recompensas

Percepcin del
papel
Desempeado

ASPECTOS QUE EXAMINAN EN LA

EVALUACIN DEL DESEMPEO
Cumplimiento de la cuota de trabajo
Habilidad demostrada en realizacin del trabajo
Dominio de la tcnica necesaria

Inters demostrado en el trabajo

Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.

CARACTERSTICAS PERSONALES
QUE SE ANALIZAN
o Espritu de colaboracin
o Espritu de superacin
o Responsabilidad

o Iniciativa
o Actitud positiva
o Asistencia y puntualidad
o Disciplina en el trabajo
o Relaciones humanas con sus compaeros de trabajo

RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
El gerente:
Quien evala el desempeo es el propio gerente o supervisor, con la asesora de los
rganos de gestin de recursos humanos, que establece los medios y los criterios
para tal evaluacin.

El empleado:
Algunas organizaciones mas democrticas permiten que al mismo individuo
responda por su desempeo y realice su auto evaluacin. En estas organizaciones
cada colaborador autoevala su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en
cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin.

El empleado y el gerente:

En la actualidad las organizaciones adoptan un esquema dinmico y avanzado de

administracin de desempeo.

El equipo de trabajo:

Tambin puede evaluar el desempeo de cada uno de sus miembros

y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para
mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la
evaluacin del desempeo de sus miembros y define sus objetivos y
metas.

El rgano de gestin personal:

El rea de recursos humanos o de personal, responde por la

evaluacin del desempeo de todos los miembros de la
organizacin.

Comit de evaluacin:

Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes

a diversas dependencias o unidades administrativas.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO

Objetivos intermedios:

Adecuacin del individuo al cargo.

Capacitacin
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Clculo del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Objetivos fundamentales:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de
la organizacin y como una ventaja competitiva de la empresa

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participacin a todos los miembros de la organizacin

Beneficios para el jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los
subordinados
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar
de desempeo de sus subordinados.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para el subordinado:

Conocer las reglas de juego
Conocer cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo
Conocer cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las

promociones.

Beneficios para la empresa:

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribucin de cada individuo.
Identificar a los individuos que
determinadas reas de actividad

requieran

perfeccionamiento

en

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta
su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

MTODOS DE EVALUACIN DE
DESEMPEO
La evaluacin del desempeo humano, puede efectuarse mediante
tcnicas, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma
empresa, ya se trate de niveles de personal o de diversas reas de
actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano,
sirve a determinados objetivos trazados con base en una poltica de
recursos humanos.
Cada empresa desarrolla su propio sistema para medir el comportamiento
de sus empleados. La aplicacin de diferentes mtodos se define segn el
nivel y la posicin de los cargos.

MTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIN DE DESEMPEO
Este mtodo de desempeo, vara de una organizacin a otra porque
cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeo
de las personas.
Por ejemplo, sistema de evaluacin de gerentes, trabajadores por meses,
por horas, vendedores, etc. Cada sistema sirve a objetivos determinados y a
especficas caractersticas de personal involucrado.
En el fondo, la evaluacin de desempeo slo es un buen sistema de
comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa.

SOBRE CANTIDAD
PRODUCIDA
CALIDAD
CONOCIMIENTO
COOPERACION

MTODO DE ESCALA GRFICA O

ESCALAS
DE PUNTUACIN

Evala el desempeo de las personas mediante factores de

evaluacin previamente definidos y graduados.

Desempeo en la funcin
Caractersticas individuales
Los resultados se da mediante la aplicacin de procedimientos
matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales
introducidas por los evaluadores.

Escala de grafica Continua

insuficiente

excelente

Escalas graficas Semi-Continuas

insuficiente

4
excelente
Escalas de graficas Discontinuas

Insuficiente Regular

Buena

Excelente

Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil

comprensin y de aplicacin sencilla.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de
evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo mas
destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante
ellas.
Exige poco trabajo al evaluador

Desventajas:

No permite mucha flexibilidad al evaluador,

Tiende a reutilizar y generalizar los resultados de las evaluaciones

Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las

distorsiones
Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones segn
su campo psicolgico

MTODO DE ELECCIN FORZADA

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frase
descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual.
En cada bloque hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir
por fuerza una sola, la que mas se aplique al desempeo del empleado
evaluado eleccin forzada.
A cada eleccin se le asigna un puntaje previamente.

Grupo I

Desempeo objetivo
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo

Grupo II

Conocimiento y Desempeo en el
Cargo
Conocimientos, Frecuencia
Puntualidad, Hbitos de seguridad
Buena Adm. del cargo

Grupo III

Caractersticas del Individuo

Espritu de cooperacin
Iniciativa, confiable, Inteligencia ,
Diligencia, Personalidad, Liderazgo,
Talento, apariencia
Entusiasmo, Actitud, Salud

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL

MTODO DE SELECCIN FORZADA
Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y de influencias subjetivas y
personales.
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de
los evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:
Su elaboracin e implementacin son
planeamiento muy cuidadoso y demorado.

complejas,

exigiendo

un

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo, representa

resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles,
sin dar mayor informacin.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.

MTODO DE INVESTIGACIN DE
CAMPO
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluacin,
con el superior inmediato, mediante las cuales se evala el
desempeo de sus subordinados, buscando causas, los orgenes, y los
motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos o
situaciones.

VENTAJAS DEL MTODO DE

INVESTIGACIN DE CAMPO
Ventajas:
Proporciona una relacin provechosa con el

especialista en evaluacin.

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada

empleado,
Permite planear la accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar
mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con la capacitacin, el
plan de carreras y
dems reas de actuacin de la Administracin de Recursos Humanos.
Es el mtodo ms completo de evaluacin

Desventajas:
Tiene elevado costo operacional por la intervencin de un especialista en
evaluacin.
Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con
respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

MTODO DE COMPARACIN POR

PARES O PAREJAS
Se realiza una comparacin de los empleados de dos en dos, en la
columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera
mejor, tambin puede utilizarse factores de evaluacin como por ejemplo
productividad, cada hoja contiene un factor de desempeo. De este
modo, cada hoja de formulario ser ocupada por un factor de evaluacin
del desempeo.
La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda
cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos
de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco
eficiente

NUEVAS TENDENCIAS EN LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Buscar la excelencia

Perfeccionamiento
Empresarial
Productividad y recursos humanos
Sociales y
colectivas

Para determinar si los trabajadores

son competentes.

LA GESTIN DE COMPETENCIAS
Mejoramiento y desarrollo de las personas y
las competencias colectivas.

Esto plantea un desafo, tanto desde la capacitacin, que

debe integrarse al entrenamiento y la experiencia, como
de trabajo profesional de creacin de nuevos valores.

PRINCIPALES TENDENCIAS
ACTUALES
Los indicadores tienden a ser sistmicos
Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse
como criterios distintos de evaluacin
Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto

Financieros

Cliente

Internos

Innovacin

Indicadores de desempeo global, grupal e individual

Evaluacin
del
desempeo
como
elemento integrador de las practicas de
Talento Humano.
Evaluacin del desempeo como
retroalimentacin de las personas

Cualitativas

Cuantitativa
s

PASOS PARA EVALUACIONES

VALIDAS
Seleccionar el tipo de datos para
evaluar el desempeo.

Determinar quin efectuar la

evaluacin.
Decidir sobre una filosofa de
valuacin.

Superar deficiencias de
valuacin.
Diseo de un instrumento de
evaluacin.

Retroalimentacin de
informacin a los
empleados

LAS NUEVAS TENDENCIAS

AUTO
EVALUACIN
Se establecen
objetivos de mutuo
acuerdo y que sean
mensurables de
manera objetiva.

La participacin
del empleado y su
dedicacin al
proceso de
mejoramiento.

ADMINISTRACIN
POR OBJETIVOS

ENTREVISTAS DE EVALUACIN
Actuacin en el pasado y potencial a futuro.
CONVENCIMIENTO
DIALOGO
SOLUCIN DE
PROBLEMAS

Proporciona a los empleados retroalimentacin

directamente relacionada con su desempeo.

Conforma la conclusin de la evaluacin de

desempeo.
Las opciones de recompensa tienen los
lmites de la imaginacin y las lneas de
actuacin de la empresa.
Se debe pensar creativamente sobre
cmo puede retribuir el buen
desempeo.
Cualquiera que sea la recompensa
que se de ha dado, se debe
comunicar especficamente por qu
se otorga.

La promocin
o el ascenso

Recompensas
de tipo
econmico

Recompensas de
grupo o
generales

El reconocimiento
y la recompensa
social

Las recompensas
individualizadas

Enriquecimiento del
trabajo
Disminuye el absentismo laboral,
autonoma y responsabilidad
personal.
Expresin de los valores
Satisfaccin de empleado con su
propio trabajo.
Pertenencia al grupo
primario de trabajo
Sentimiento de responsabilidad de
grupo o aspiracin de logro.

Es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin

con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien
organizado para alcanzarlos.

El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo

beneficie a la organizacin depender en mucho de la calidad
del mtodo aplicado. Para el cual es necesario hacer uso de una
serie de mtodos complementarios.
La recompensa constituye un factor muy importante como
herramienta para incentivar y mejorar la conducta humana hacia
la consecucin de los objetivos en cuanto al rendimiento del
personal de la organizacin. Identificando en ella todo un conjunto
que se adecuen a las diferentes caractersticas del personal.