GESTIN DEL

CAMBIO

Qu es lo esencial que hemos de conocer en torno al

cambio para poder manejarlo mejor?

Cules son estas fases?, qu emociones o estados de nimo

predominan en cada una de ellas?, cmo podemos
reconocerlas y usarlas en provecho del cambio?

FASE 1: Fase del presentimiento

Emocin predominante: La preocupacin
Esta primera fase puede ser
corta o ni siquiera existir

An no se ha hablado
pblicamente de lo que va a
cambiar pero hay quien
comienza a otearlo en el
horizonte.

FASE 2: EL SHOCK
A LO NUEVO

DESCONOCIDO
NO SABER QUE
HACER FRENTE AL
NUEVO ENTORNO

FASE 3: LA RESISTENCIA
Ganar
seguridad
frente a la
nueva
situacin

En base al
pasado

ENFADO E
IRRITACIN
Se sustenta que
se venia
haciendo bien
las cosas

El cambio
no es tan
necesario

Sentimiento
de resistencia
a cambiar

FASE 4: LA ACEPTACIN RACIONAL

Es necesario
resolver los
intereses
individuales de
los trabajadores
para crear
confianza

Surgen las
preguntas: pues
el trabajador
analiza cual ser
su nuevo rol

LA
FRUSTRACIN

Es el sentimiento
predominante ya
que el trabajador
desea regresar al
pasado

Esta fase se
caracteriza por
el predominio
de la dudad y
desorientacin

FASE 5. LA ACEPTACIN
EMOCIONAL.
Emocin predominante: la nostalgia.

Cuando el cambio es inevitable, llega el

punto crtico emocional en el proceso de
cambio.
La frustracin se convierte paulatinamente
en nostalgia de cmo eran las cosas antes del
cambio. Las personas empiezan a mirar
hacia delante en vez de hacia atrs.

FASE 6. LA APERTURA.
Emocin predominante: curiosidad,
entusiasmo

Se comienza a
olvidar el pasado y
se empieza a mirar
con curiosidad y
optimismo
lo
nuevo.

Se visualizan los
objetivos del cambio
de una manera
realista
y
se
comienza a percibir
lo que dista la
situacin actual de la
deseada.

FASE 7. LA INTEGRACIN.
Emocin predominante: la confianza

Se crea una experiencia de

superacin
de
las
dificultades y de progresiva
confianza en las nuevas
maneras de hacer y en la
bondad del cambio.

Los resultados esperados del cambio

son fruto de las fases avanzadas
El proceso entero puede acelerarse si se
manejan con cuidado e inteligentemente
los factores de los que depende el paso
de una fase a otra.

Complejidad del cambio en

s
Del nmero de personas
implicadas
De la conflictividad latente
Del liderazgo intermedio
con el que se cuenta

Esto depende de factores como la:

Las diferentes fases del cambio se distinguen en

funcin del diferente uso de la energa disponible
La energa empleada en la productividad
del sistema versus la que se emplea en la
elaboracin correcta de las emociones
predominantes.

El facilitador del cambio contribuye a que se

gaste la mnima de energa necesaria en esta
segunda labor, de manera que haya siempre
la mxima posible dedicada a la primera .

Llamado por algunos:

Management Emocional
Cambio (MEC).

La resistencia es un buen indicador del

cambio porque nos indica el grado de
bloqueo de la energa productiva y la
necesidad de canalizacin que existe.

del

El responsable de manejar o facilitar un determinado proceso de cambio

es, ante todo, responsable del manejo de la energa disponible en el grupo
que ha de cambiar. Su labor fundamental consiste en:

Mantenerse al tanto del estado emocional

predominante en cada uno de los grupos afectados
por el cambio

Aplicar las medidas de apoyo oportunas en el

momento oportuno

Facilitar que se den las condiciones en el entorno

que facilitan el progreso de una fase a otra

EL MANEJO DE LA PREOCUPACIN Y
LA INSEGURIDAD
La existencia de una cierta
preocupacin o una cierta
inquietud por el futuro es el
mejor impulsor del cambio.

La ausencia de
inquietud
y
preocupacin suele
generar
pasividad,
actitudes de

Si no se da dicho
sentimiento es difcil
iniciar
ningn
cambio.

La mejor contribucin del

facilitador del cambio en esta
fase podra ser crear esta
inquietud e intranquilidad.

NO HAY NADA DE QUE

PREOCUPARSE

La excesiva preocupacin
e inquietud adems de
frenar puede provocar

acaban frenando el
cambio, deteniendo el
movimiento desde su
mismo inicio.

perdida de energa

productividad.

Cmo se puede manejar la inquietud y la

preocupacin tpicas de la primera fase?
que ocurrira si todo sigue igual?
qu posibles escenarios se dibujan
en el horizonte?
qu consecuencias tiene cada uno de
ellos? .

Una tcnica muy usada en esta fase es la de

los escenarios: pintar, describir los escenarios
posibles y probables a medio plazo:
Uno de los objetivos primarios en cualquier
proceso de cambio es :sensibilizar a la gente
sobre su necesidad:

por qu es mejor
cambiar que
permanecer igual?

Comenzar
abriendo espacios de
comunicacin formal o informal pero viva,
bidireccional (preguntas y respuestas)
en sesiones en las que se trate de manera clara,
directa y transparente los motivos del cambio, sus
ganancias, lo que se va a perder y las dificultades que
se prevn.

La fase siguiente es ms positiva y comienza a

sentirse el entusiasmo como emocin
predominante.

Es importante que de esta fase se salga con

una percepcin clara de lo que an queda
por lograr, de los indicadores de progreso y
de los recursos necesarios para avanzar.

En esta fase se avanza en la

medida en que la gente es
consciente de que no estn tan lejos
del fin deseado y de que existen
posibilidades ms que reales de
lograr el xito.

Las perspectivas del cambio

Cules
son
nuestros objetivos
finales
y
los
intermedios?

La perspectiva de
la visin

La perspectiva de
la identidad
conjunta

Quines
somos? qu
queremos
ser?

En qu creemos y qu
es
para
nosotros
importante?, qu reglas
de juego nos impiden
avanzar
y
cules
favorecen el cambio?

La perspectiva de
los valores y de
las actitudes

ES POSIBLE AYUDAR A UN GRUPO DE GENTE A SUPERAR

CON XITO UN PROCESO DE CAMBIO!

Las perspectivas del cambio

Qu competencias
tenemos y cules
necesitamos?

La perspectiva de las
competencias

La perspectiva de las
emociones y de los
comportamientos
Qu estado de animo
predomina
en
este
momento?, dnde estn
las
posibilidades
de
avanzar hacia la siguiente
fase?, en qu sabemos
que estamos cambiando?

Cmo
reaccionan
ante
el
cambio
nuestros proveedores y
clientes?
La perspectiva del
ambiente

ES POSIBLE AYUDAR A UN GRUPO DE GENTE A SUPERAR

CON XITO UN PROCESO DE CAMBIO!

TIPO DE ACTIVIDAD

Sesin de Comunicacin abierta

Dar informacin clara, live, abierta, transparente, bidireccional acerca
del cambio.
Dudas a aclarar: En qu consiste?, Qu vamos a ganar con el cambio?
Qu ocurrira si no cambiamos?
Participantes: todos los afectados por el cambio.
Emplear mtodos que admitan la anonimidad y favorezcan la concrecin
en las dudas
(Metaplan).
Transformar en un documento final y repartirlo a todos (preguntas y
respuestas).

Talleres de Visin / Misin

Elaborar con la mayor participacin posible Visin / Misin del conjunto y
de cada uno de los subconjuntos significativos.
Trabajar nuevas reglas de juego y relaciones entre los subgrupos.
Acabar transformando las conclusiones en documentos de trabajo y
documentos de comunicacin (por ejemplo posters con la Visiones /
Misiones).

MOMENTO DE
APLICACIN

Inicio del
proceso

Inicio del
proceso

TIPO DE ACTIVIDAD

Entrevistas de ajuste personal

Cmo me afecta a m en concreto el cambio?
Qu he de hacer de otra manera, dejar de hacer, o comenzar a hacer?
Direccin situacional.

Reuniones peridicas para compartir puntos de vista e impresiones

sobre la marcha (Briefings)
Cmo les va a los otros departamentos?
Cmo se han solucionado los problemas? En qu dificultades estn
ahora trabajando?
Seguimiento de indicadores de progreso.
Rituales de separacin
Celebracin de progresos.
Publicacin de nuevas normas.
Bautizos.

MOMENTO DE
APLICACIN

Al comienzo,
una vez hechas
las actividades
anteriores

Para combatir
resistencias.
Mitad del
proceso

En cualquier
momento

GRACIAS!!!