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Le plan

Introduction
Les composantes dun processus dvaluation
Quel est le but de lvaluation ?
Que doit-on valuer ?
Qui participe lvaluation ?
Comment value t-on ?
Au nom de quoi ?

Les diffrents types dvaluation


Conclusion

Introduction
Lvaluation occupe une place majeure en
matire de GRH car elle dtermine de
nombreuses pratiques. Lesquelles ?
formation.
promotion.
mobilit.
rmunration.

Les composantes dun processus


dvaluation
Cinq questions principales doivent tre poses :

1.
2.
3.
4.
5.

Quel est le but de lvaluation ?


Que doit-on valuer ?
Qui participe lvaluation ?
Comment value t-on ?
Au nom de quoi ?

Quel est le but de lvaluation ?


Pour lentreprise, lvaluation contribue principalement :
suivre la contribution de chacun la ralisation des objectifs,
comme cela se ralise
dans la conduite de projet ;
matriser la politique de lemploi en connaissant le potentiel
des comptences
actuelles et futures, en suivant et en rationalisant les dcisions
individuelles ;
contrler la hirarchie et la structurer en reprant les
dysfonctionnements ;
amliorer le systme dinformations ;
valuer les cadres apprciateurs.

Quel est le but de lvaluation ?

Pour la GRH lvaluation reprsente :


la gestion qualitative et quantitative des emplois ;
lvolution des grilles de qualification ;
la gestion des rmunrations ;
la formation ;
la gestion des carrires.

Que doit-on valuer ?


On peut valuer :
la personne de faon globale, dans
un environnement gnral ;
les comportements au travail,
individuels ou collectifs ;
le potentiel ;
les comptences

Que doit-on valuer ?


Les finalits de lvaluation ou de lapprciation sont :
les comptences du salari en rapport avec les
exigences du poste et les moyens
allous ;
les performances individuelles ;
la qualification professionnelle, le positionnement dans
la classification et le parcours
professionnel du salari ;
les besoins de formation du salari et ses attentes
en matire dvolution
professionnelle.

Qui participe lvaluation?


Les acteurs de lvaluation sont :
les concepteurs qui dterminent le but de lvaluation, la direction ;
les spcialistes qui laborent les procdures et veillent leur bonne
utilisation ;
les fournisseurs qui divulguent les informations ncessaires tels
que la productivit des agents, le retard, les arrts maladieDe
fait, la comptabilit et le service du personnel ;
les producteurs qui mettent en uvre lvaluation, dordinaire il
sagit du cadre de proximit ;
les destinataires, utilisateurs de lvaluation, qui usent des
rsultats, des rapports, etc., soient les services RH ou la direction de
lentreprise ;

Comment value t-on ?


Pour une valuation conue comme telle,
globalement, certains principes doivent tre respects :
Mesure objective et subjective de la performance,
Adaptabilit des critres,
Cohrence des critres avec lobjet de lvaluation,
Ne pas lier valuation et licenciement,
Former les apprciateurs et les apprcis,
Rechercher la transparence
Respecter le cadre rglementaire (code du travail et
conventions collectives).

Au nom de quoi ?
Cette question est relaye par celle de la lgitimit de lapprciateur,
sommet stratgique de lentreprise.
En effet, lvaluation doit tre accepte par lensemble des salaris.
Ceci tient en partie dans la cohrence entre lvaluation et les
valeurs de lentreprise. Lvaluation doit donc se concevoir et se
raliser en fonction dun rfrentiel.
Par exemple, une entreprise qui cherche rester leader sur son
march va orienter lvaluation vers les objectifs quelle doit
atteindre pour conserver sa position (largissement de la clientle et
consquemment, apprciation des vendeurs en fonction des
ventes
conclues).

Les diffrents types dvaluation


Les approches emploi de nature globale :
Cette valuation se fonde sur ce qui constitue
lemploi. Les emplois de lentreprise sont
classs en fonction de leur
contribution, de leur valeur pour lentreprise.

Les diffrents types dvaluation


Les approches de nature critrielle :
Prise en compte des connaissances
professionnelles ncessaires au poste
mais aussi des exigences physiques, des
conditions de travail et des risques
professionnels, des qualits morales.

Les diffrents types dvaluation


les approches purement comptences :

Volont de mesurer les comptences en


dehors de rfrences lemploi occup.

Les diffrents types dvaluation


les approches mixtes (emploi/comptences)
Dcomposition de lemploi en activits selon la
logique des critres classants.
Segmentation des emplois partir des
comptences.

Conclusion
Nous observerons que lvaluation nest pas un
simple exercice de style ou un tour de table
de fin de session de formation. Il sagit dun outil
au service de la performance qui doit tre
cr et mise en uvre dans le cadre dune
stratgie correctement analyse.