Subsistema de Retencin de RH - reemplazar retener por FIDELIZAR

Conseguir de diferentes modos, que los empleados y clientes de una empresa permanezcan fieles a ella
Retener es obligacin, mientras que fidelizacin es eleccin
Quines son los que estn en contacto directo con los clientes?, Quines son los que fidelizan?, Gracias a
quienes logramos los objetivos organizacionales? LOS EMPLEADOS
Razones reales por las que se van los empleados
El trabajo o la empresa no eran lo esperado
Incongruencia entre el trabajo y la persona; Prdida de confianza o respeto hacia la empresa; Poco
feedback; Pocas oportunidades de desarrollo profesional; Sentirse devaluado y no reconocido; Stress por
exceso de trabajo; Desequilibrio trabajo/vida personal; Y POR ULTIMO QUIEN LLEGA POR DINERO, SE VA
PORDINERO
Importancia de fidelizar a los Recursos Humanos
1. Rotacin, la relacin porcentual entre las personas que entran a la empresa y las que salen en el
tiempo (x-y/total)*100
2. Costos de la rotacin: Si el ndice de rotacin es muy bajo, indica estancamiento, si es muy alto indica
inestabilidad
3. Una vez vistos los indicadores de rotacin y las dificultades para captar nuevos empleados, debemos
cuantificar los costos de formacin, entendido como costo implcito del tiempo que necesita una
persona nueva para poder desempear las funciones del puesto con eficacia y eficiencia.

 Se debe considerar:
Necesidad de cursos (internos o externos) para la persona y sus costos
Tiempo y dedicacin del supervisor o miembro del equipo que lo est apoyando
Tiempo medio que la persona puede tardar en aprender
Tiempo que tardar en tener un dominio claro del cargo que le permita desempearlo con autonoma
4.- Relevancia de la rotacin en el clima organizacional y los resultados de la organizacin.
5.- Clima organizacional ambiente de trabajo en el que se desempean las personas y resultante de las
percepciones que tiene el personal respecto de la interaccin de una serie de dimensiones, como el estilo de
liderazgo, estructura organizacional, relaciones interpersonales, etc.
6.- Desde cuando una persona piensa en irse hasta que efectivamente se va, los mensajes pueden ser negativos
afectando el clima de la organizacin y la motivacin.
7.-El clima organizacional tiene los siguientes efectos en la motivacin y resultados de la empresa
Facilita o dificulta los cambios. Personas motivadas, permiten el cambio y por ende obtener resultados.
Afecta la motivacin de las personas
Tiene efecto sobre el desempeo y la productividad
Efecto sobre la persona recin integrada a la organizacin, asimismo tiene incidencia sobre la rotacin
Uno de los objetivos de un plan de fidelizacin es fortalecer el compromiso, el clima es fundamental
Se percibe con desconfianza y se le resta importancia a cosas realmente interesantes y positivas para el
empleado
Incidencia en el trabajo en equipo, colaboracin y coordinacin
Mayor afluencia de conflictos y problemas en la resolucin

Diseo del plan de fidelizacin segn el modelo de empresa

Filosofa de la empresa Modelo de empresa: La filosofa esta definida por el estilo de direccin y la orientacin al
cliente. Cul es el modelo de direccin? Cules son los valores?, la imagen que transmite al mercado, al cliente
(orientacin al mercado)
Analizar el tipo de personal con el que cuenta la organizacin: El perfil profesional ser diferente en uno y en otro
caso, por lo que el plan de fidelizacin ser diferenciado. Cul es el perfil de nuestro trabajador? (depende por ej.
si es una empresa manufacturera o de servicios)

Herramientas para crear un plan de fidelizacin

1.- MEJORAR LA COMUNICACIN INTERNA PRODUCE

Asegura que todos reciban mensajes adecuados en momentos apropiados
Ayuda a conocer los objetivos del negocio, as todos reman en la misma posicin
Mejora la toma de decisiones y fomenta la confianza
Aumenta la eficiencia y efectividad de las operaciones
Hace visible y reconoce los logros personales
Crea oportunidades para compartir las mejores prcticas
La comunicacin se puede abordar desde 2 perspectivas
Quejas sobre la comunicacin ya sea entre Deptos., con sus superiores, o propios compaeros de trabajo
Quejas sobre la falta de comunicacin de aspectos generales de la empresa de los que no se les hace partcipes
(objetivos, estrategias, resultados, etc.)
<<<Estos factores pueden hacer que las personas no se sientan parte de la organizacin>>>

Qu hacer CON LA COMUNICACION?

A nivel de equipos de trabajo: reuniones peridicas
A nivel organizacional: Manual del empleado (informacin relevante para personas que recin se integran a la
organizacin) Reuniones de toda la empresa: para hacerlos partcipes de: resultados conseguidos, objetivos y
cambios Creacin de un sistema de comunicacin interno: boletn o intranet.
2.- SISTEMAS DE RECOMPENSAS INCENTIVO
Antes de iniciar una poltica de incentivos se debe tener en cuenta:
Qu es viable, medir los resultados del cargo.
Qu el incentivo resulta beneficioso para el empresario como para el trabajador.
Qu el sistema va a ser fcilmente comprendido por los trabajadores.
Qu debemos analizar bien el sistema, para evitar premiar la produccin en detrimento de la calidad.
Tipos de incentivos: ECONOMICO: Remuneracin fija, Remuneracin variable: compensacin economica
relacionada al logro de objetivos (anual, mensual, trimestral, semestral,graduable (%))
Remuneracin en especie o beneficios sociales: auto de la empresa, telfono, estacionamiento, vales de comida,
seguros mdicos, etc.
NO ECONOMICO: Deben ser interesantes y motivantes Ej: viajes, regalos (televisores, computadores, entre
Remuneracin variable: compensacin econmica otros), programas formativos, etc.

3.- ELABORAR PLANES DE CARRERA

Definir categoras profesionales (crear estructura lineal y organizada)
Definir requisitos mnimos para pasar a la siguiente escala
Tener asignados los sueldos
Disear un sistema de seguimiento y evaluacin de desempeo
Designar responsable
Controlar el proceso
Comunicar el plan de carrera y su procedimiento.

Remuneracin (administracin de sueldos y salarios)

Remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposicin de aqul.
Concepto de Administracin de Salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar,
controlar y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la Organizacin en relacin a:
Los salarios respecto de los dems cargos de la propia Organizacin : Equidad Interna, hace referencia a las
comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una Organizacin. Es decir, si dos puestos son similares en
contribuciones a la Organizacin y requerimientos al individuo deberan tener asignada igual contribucin.
Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que acta en el mismo mercado de trabajo. Estos
datos se obtienen a travs de una herramienta muy til: LA ENCUESTA SALARIAL

El salario es el principal premio. Administrarlo existe la Administracin de Sueldos y Salarios que pretende
implementar las estructuras salariales por medio de la ..Valuacin y Clasificacin de Puestos con una coherencia
con el exterior, por medio de la Encuesta Salarial.

Premios y Sanciones
Sistema de premios: incentivos para estimular tipos de comportamiento , Ej. salarios, prestaciones, ascensos.
Sistema de sanciones: castigos o penalizaciones, para inhibir ciertos tipos de comportamiento.

Ambos sirven para reforzar el comportamiento de las personas.

Tipos de premios:-Premios vinculados al alcance de los objetivos de la Empresa.- Premios relacionados con el
tiempo de servicio de las personas.- Premios que exigen diferenciacin en el desempeo, que implican mejoras
salariales con un factor motivacional.- Premios relacionados con resultados objetivos y cuantificables, ya sean
departamentos, divisiones, o globales. Estos son divididos dentro del grupo en base a porcentajes.

Teora de la Inequidad
Las personas y las organizaciones estn relacionadas en un complejo sistema de intercambios: Las personas hacen
contribuciones a la organizacin y sta le proporciona incentivos o premios.

Mis premios = Mis contribuciones

Premios de otros Contribuciones de Otros
Cuando los dos trminos son equivalentes, entonces hay EQUIDAD.
Si hay EQUIDAD, la persona experimenta una sensacin de satisfaccin.
Si hay INEQUIDAD, la persona experimenta un sentimiento de injusticia o insatisfaccin, el cual aumenta en la
medida en que la inequidad es mayor.
Hay INEQUIDAD cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo o excesivamente alto

Subsistema de Retencin de RRHH

Remuneracin. Administracin de Sueldos y Salarios

El nivel de los salarios es esencial para la posicin competitiva de la organizacin en el mercado de trabajo, como para
las relaciones con sus empleados
TIPOS DE REMUNERACIONES:

Econmica
Directa: Salario Premios Comisiones Bonos
Indirecta Por ley: Planes de incentivosGratificaciones-Horas Extras-Extra por peligrosidad-Extra por insalubridadDescanso semanal remunerado- Vacaciones- Trece meses
Voluntaria: Tiempo no trabajado- Ayuda para vivienda-Seguro de vida grupal- Prestaciones sociales Servicios SocialesPremios por produccin

Extraeconmica
Relativa al puesto: Variedad Identificacin Autonoma Retroalimentacin
Relativa al ambiente: de trabajo: polticas de rrhh smbolos de status reconocimiento orgullo cafeteraseguridad en el empleo, rea de descanso
Flexibilidad: horario flexible- semana corta- puestos compartidos rotacin de puestos.
Composicin del salario: Factores Internos Tipos de puestos en la Empresa Poltica Salarial Capacidad
Financiera Desempeo General Competitividad de la empresa
Factores Externos: Situacin del Mercado de Trabajo Economa( inflacin, recesin, costo de la vida, etc.) Poder de
los sindicatos y negociaciones colectivas Legislacin laboral Mercado de clientes Competencia en el mercado

Equilibrio interno y externo de los salarios

Equilibrio interno: o la coherencia interna de los salarios, se alcanza gracias a la informacin interna obtenida por
medio de la Clasificacin y Valuacin de Puestos, que se basa en un programa de Descripcin y Anlisis de Puestos
Equilibrio externo: o la coherencia externa de los salarios, se alcanza gracias a la informacin externa obtenida por
medio de la encuesta salarial.
Con la informacin interna y externa: cada organizacin define la poltica salarial que norma sus procedimientos para
la remuneracin del personal.

Objetivos de la Administracin de Sueldos y Salarios

Remunerar a cada empleado de acuerdo al valor del puesto que ocupa Recompensarle adecuadamente por su
empeo y dedicacin Atraer y retener a los mejores candidatos Ampliar la flexibilidad de la organizacin,
otorgando la posibilidad de hacer carrera Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneracin de la
empresa Equilibrar los intereses financieros de la empresa y su poltica de relaciones con los empleados.

El sistema de administracin de sueldos y salarios

VALUACION DE PUESTOS: es un trmino genrico que trata del precio que tiene el puesto, es decir, es un proceso
para analizar y comparar el contenido de los puestos, para clasificarlos por categoras las cuales sern la base del
sistema de remuneracin.
CLASIFICACION DE PUESTOS: - Los puestos, de acuerdo con los resultados de la Valuacin de Puestos, se pueden
agrupar y clasificar en clases. -La clasificacin de los puestos se fija en forma arbitraria. A efecto de establecer los
salarios, los puestos se dividen en grados o grupos, y se les atribuyen bandas de categoras salariales que tienen
mximos y mnimos. - Existen varios criterios de clasificacin de puestos: Por puntos, por puestos de carrera, por
grupo ocupacional, etc.
ENCUESTA SALARIAL: La administracin de sueldos y salarios busca mantener el equilibrio interno de los salarios
en la organizacin y el equilibrio externo de los salarios en relacin con el mercado de trabajo, para ello, investiga y
analiza los salarios de la comunidad, empleando:
Encuestas salariales realizadas por empresas especializadas.
Promoviendo la propia encuesta salarial.
La Encuesta Salarial se puede realizar por medio de : Cuestionarios- Visitas a empresa- Reuniones con especialistas
en salarios
Objetivo de la Encuesta Salarial - Es un intercambio de informacin respecto a los salarios, donde la empresa que
investiga y que obtiene informacin de otras empresas se compromete a entregar los resultados de la investigacin
tabulados y procesados y tambin mantener la confidencialidad de la informacin.

Cuestionario de encuesta salarial

POLITICA SALARIAL
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin y la filosofa de la organizacin, con respecto a
los asuntos de remuneracin.
Debe incluir: Estructura de puestos y salarios, es decir, clasificacin de los puestos y bandas salariales para cada
clase de puesto. Salarios de admisin: El salario de admisin para cada puesto coincide con el lmite inferior de la
escala salarial. Cuando el elemento reclutado no cumple con los requisitos que exige el puesto, el salario de admisin
podra estar hasta un 20% por debajo del limite mnimo, se deber ajustar ese valor si el ocupante responde a las
expectativas. Previsin de reajustes salariales: Pueden ser,
Reajustes colectivos o por costo de vida: restituyen el valor real del salario por las variaciones econmicas del pas.
Reajustes individuales: por ascenso del personal, por encuadre ( pagar salarios para competir con otras empresas
del mercado), por mrito (para empleados que tuvieron buen desempeo)
REMUNERACIN VARIABLE
1) La remuneracin tradicional y fija no motiva a los trabajadores para alcanzar un mayor desempeo, sobretodo
cuando los salarios de la empresa son todos iguales. 2) La productividad de las personas slo aumenta cuando ellas
estn interesadas en producir ms y la remuneracin variable est detrs de la productividad de las personas.
3) Este tipo de remuneracin es selectivo y depende de los resultados que alcance la empresa.
Condiciones para la remuneracin variable
La condicin fundamental es que la empresa cuente con una estructura de puestos y salarios que pueda servir de
base del sistema. Requiere de 4 aspectos bsicos:
La planificacin estratgica de la empresa debe orientarse a una administracin por objetivos.
Proceso simple y fcil de comprender que permite cuantificar objetivamente el desempeo de las personas
Flexibilidad para permitir ajustes.
Transparencia en los criterios de premiacin que deben ser negociados y aceptados por los trabajadores.

REMUNERACION POR HABILIDADES

Busca pagar los salarios con base en aquello que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que
ocupan. Se pueden agrupar en 2 categoras:
Plan basado en el conocimiento: Vincula la remuneracin con el grado de conocimiento relacionado con un puesto
o funcin. Ej.: Cientficos o Profesores
Plan basado en habilidades mltiples: Vincula la remuneracin con la capacidad del trabajador para desempear
una cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de conocimientos).
La diferencia entre el plan basado en conocimiento y plan basado en habilidades mltiples, es que en este ltimo las
responsabilidades del trabajador pueden cambiar drsticamente en un perodo. En el plan basado en conocimiento,
las personas profundizan sus conocimientos de una funcin bsica nica.
REMUNERACION POR COMPETENCIAS
Competencias son las caractersticas de las personas que son necesarias para obtener una ventaja competitiva y
constituyen atributos bsicos de las personas que agregan valor a la organizacin.
Las competencias son ms genricas que las habilidades. Las primeras se refieren al trabajo administrativo y
profesional, mientras que las habilidades son empleadas para evaluar funciones tcnicas y operativas

Planes de incentivos
Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores. Los
principales son:
Plan de Bonificacin anual: Se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada ao a determinados
colaboradores por su contribucin al desempeo de la organizacin.
Reparto de acciones de la organizacin:
Opcin de compra de acciones de la organizacin: el objetivo es convertir al colaborador (principal socio) en un
accionista independiente.
Participacin de los resultados alcanzados: Es un porcentaje que se proporciona a cada colaborador por los
resultados de la empresa o del departamento que l ayud a alcanzar los objetivos.
Remuneracin por competencias: es la remuneracin asociada al grado de informacin y nivel de capacitacin de
cada colaborador.