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Universit Mohamed Premier

Ecole suprieure de technologie


Oujda

Expos sous le thme :

La gestion des ressources


humaines
Ralis par :
Prsent :
ALAA AHBALI
WALID HABACHI
YOUSSEF MOUJANI
HATIM BOUDERHEM

Mme. Douiri

PLAN
INTRODUCTION
Chapitre I : Aspects et domaines dintervention de
la GRH
Section 1 : Dfinition et volution de la GRH
Section 2 : Les activits rattaches la GRH
Chapitre II : Fonction,enjeux et structuration de
la
fonction RH
Section 1 : La fonction de RH: son volution,
ses
tches
Section 2 : Enjeux et dfis de la fonction RH
CONCLUSION

Introduction
La gestion des ressources humaines est une
discipline dont les dveloppements sont
rcents. L'enseignement de cette discipline
s'est affirm tardivement, et nous pouvons
constater que les dveloppements raliss
sont lis la transformation des formes de
travail et d'emploi, tout autant que des
thories concernant la place et le rle des
salaris dans l'entreprise.
Quest ce quune GRH, ses domaines ; Et quels
sont les enjeux et la structuration de la
fonction RH ?

Chapitre I : aspects et domaines dintervention


de la GRH
Section 1 : Dfinition et volution de la
GRH

Quest ce que la GRH?


la GRH est lensemble des activits qui visent dvelopper
lefficacit collective des personnes qui travaillent pour lentreprise.
La GRH aura pour mission de conduire le dveloppement des
ressources humaines en vue de la ralisation des objectifs de
lentreprise. La gestion des ressources humaines dfinie les
stratgies et les moyens en ressources humaines, les modes de
fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de
dvelopper les comptences ncessaires pour atteindre les objectifs
de lentreprise.

Selon Patrice Roussel

Chapitre I : aspects et
domaines dintervention de la
Section 1 : Dfinition et volution de la GRH
GRH
Son volution :
On peut dire que depuis la rvolution industrielle (invention de la
machine vapeur en 1850), de nombreuses machines ont vu le
jour, engendrant dimportants regroupements de salaris dans
des usines.
Ce phnomne industriel a permis de fabriquer en plus grande
quantit et plus bas prix, dabord

en Angleterre, puis
en Europe de lOuest et plus tard
en Amrique du Nord,

Les employeurs, ds la seconde moiti du 19me sicle, ayant


pris conscience des problmes sociaux gnrs par cette
industrialisation, dcidrent doffrir une aide leurs salaris pour
rgler leurs problmes personnels. Cest ainsi quest n dans les

Chapitre I : aspects et domaines dintervention


de la GRH
Section 2 : Les activits rattaches la GRH

La GRH comprend plusieurs domaines dactivits. On peut citer :


ladministration du personnel: la gestion des paiements, la
rdaction des contrats de travail...;
la gestion des emplois: le recrutement, lvaluation, la
gestion des carrires, la rduction des effectifs...;
la gestion des comptences;

la
politique
de
ascendante/descendante);

communication

(interne/externe,

lamlioration des conditions de travail (ergonomie, temps


de travail...);
la gestion des relations sociales (ngociations avec les

Chapitre II : Fonction, enjeux et


structuration de la fonction RH
Section 1 : La fonction de RH: son volution, ses
tches

Le dveloppement de la fonction RH:


La fonction ressource humaine connat son apparition la fin du
19 sicle, et accompagne la rvolution industrielle. Cest le dbut
de la socit salariale et de nouveaux concepts font leur
apparition.
Le 27 dcembre 1890: Naissance du contrat de travail;
Le 24 Mai 1864: Cest le droit du grve qui est mise en place;
En 1910: Apparition de code de travail;
En 1919: Le rgime de convention collective voit le jour (CNSS,
AMO...);
Puis aprs se dveloppe le courant des relations humaines qui met
laccent sur le facteur humain car la motivation et la performance
sont lis aux conditions du travail et la qualit des relations

Chapitre II : Fonction, enjeux et


structuration de la fonction RH
Section 1 : La fonction de RH: son volution, ses
tches

Les tches de la fonction RH:


Au quotidien, la fonction Ressources humaines sattaque plusieurs
tches que lon pourrait regrouper selon 4 grands axes.
Le recrutement des salaris
Le recrutement dun salari est la recherche dune
adquation entre les besoins de lentreprise et les
comptences dun individu.
La rmunration du personnel
La rmunration a une double dimension :
cest un cot pour lentreprise (on parle de charges de
personnel) ;
mais cest en mme temps un facteur de motivation pour le

Chapitre II : Fonction, enjeux et


structuration de la fonction RH
Section 1 : La fonction de RH: son volution, ses
tches

La gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences


Des scenarios concernant le futur de lentreprise permettent de
mettre en vidence les besoins en personnel de lentreprise.
La fonction Ressources humaines dfinit donc les actions
ncessaires pour combler ces besoins : recrutement de
personnels extrieurs, formation du personnel interne, recours
des sous-traitants
Lamlioration des conditions de travail
La gestion des conditions de travail sest longtemps concentre
sur la gestion des risques et de la scurit sur le lieu de travail.
Lobjectif tait alors de rduire les accidents et les maladies
lies au travail.

Chapitre II : Fonction, enjeux et


structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et dfis de la fonction RH

Les enjeux de la fonction RH:


Limportance de la fonction Ressources humaines peut
sapprhender plusieurs niveaux :

Sur le plan de la production, la fonction


Ressources humaines va permettre lentreprise de
disposer dun personnel comptent qui pourra amliorer la
productivit de lentreprise.

Sur le plan commercial, la gestion des Ressources


humaines va contribuer au recrutement de personnel de
vente (vendeurs, directeurs de magasin) efficaces et
motivs. Grce eux, les ventes pourront donc tre
amliores.

Chapitre II : Fonction, enjeux et


structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et dfis de la fonction RH

Sur le plan financier, une gestion pertinente du

personnel va permettre de limiter les dpenses lies aux


salaires. Le salaire ne sera plus seulement un cot pour
lentreprise, mais un investissement.
Sur le plan stratgique, la fonction Ressources
humaines permet lentreprise de se diffrencier de la
concurrence grce lexcellence de son personnel. Ses
salaris vont permettre lentreprise de crer une valeur
supplmentaire pour les clients.

Chapitre II : Fonction, enjeux et


structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et dfis de la fonction RH

Les dfis de la fonction RH:


Le succs ne dpend plus uniquement de la rationalisation des processus,
mais bel et bien de la capacit valoriser lnergie cratrice de son capital
humain.
1 De lobjectif la contribution, pour renforcer lengagement
Contrairement lobjectif, qui reste linitiative du manager et gnralement li
une stratgie ou un plan dactions, la contribution demeure libre et du ressort
exclusif du collaborateur.
2 de la comptence lapptence, pour dvelopper le plaisir au travail
La comptence a t instrumentalise par lentreprise en vue de trouver les
personnes qui possdent le savoir-faire requis pour mener bien certaines
missions.

Chapitre II : Fonction, enjeux et


structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et dfis de la fonction RH
3 de lexpertise au bon sens collectif, pour largir le stock de nouvelles ides
Lexpertise a toujours t le critre de valorisation de lindividu au travail. Or
lexprience acquise, si elle peut servir de rfrence, ne sera jamais la
condition requise pour affronter lincertitude et linconnu. Trouver de nouvelles
ides repose davantage sur une aptitude que sur des acquis.
4 de lamlioration continue linnovation permanente, pour se diffrencier de
ses concurrents

En qute de qualit totale, les entreprises se sont engages depuis quelques


dcennies dans des dmarches damlioration continue. Cest le cas de
beaucoup dentreprises certifies. Mais lamlioration continue est une
optimisation de lexistant et non une nouveaut.

Chapitre II : Fonction, enjeux et


structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et dfis de la fonction RH

5 de la dlgation la co-responsabilit, pour que chacun se sente acteur


Si la dlgation a pour but de transfrer une responsabilit sur un
collaborateur, la co-responsabilit a pour finalit de rendre les collaborateurs
auteurs et acteurs de leur performance et de leur panouissement
professionnel.

Conclusion

Ladiffrenceentreunjardinetundsert,cenestpasleaucestlhomme
dit le proverbe arabe.Il peut tre transpos au monde conomique:la
diffrence entre lentreprise qui russit et celle qui vgte repose, avant tout
autreavantagecomptitif,surlacapacitdesafonctionressourceshumaines
crerdelavaleur.Lescontraintesquelesentreprisesdoiventintgrersont
aujourdhui plus nombreuses, plus complexes, plus aigus. Parler de
Ressources Humaines , ce nest pas considrer que les Hommes sont des
ressources, mais que les Hommes ont des ressources (Jean-Marie
PERETTI).
lignes extraites de TOUS DRH sous la direction de Jean-Marie PERETTI (aux ditions dorganisation)

Bibliographie:
-

Fonction RH, Maurice Thvenet Cdile Dejoux Eleonore


Marbot, 3me Edition Pearson

Webographie:
- http://
www.economie.gouv.fr/facileco/fonction-ressources-humaines

- http://
www.focusrh.com/tribunes/les-5-defis-a-relever-par-la-fonctio
n-ressources-humaines-par-francis-boyer.html