Propos Par:

Mr. Damou

Ralis par :
LITIM Oussama

Master droit des relations daffaires

Lanne universitaire 2013/2014

les cadres et managers se montrent extrmement

exigeants. Ils dplorent souvent de ne pouvoir
exercer leurs responsabilits dans les meilleures
conditions possibles.
Cette absence de moyens va dailleurs de pair avec
une absence de reconnaissance, ou en tout cas,
une reconnaissance juge insuffisante.
de l, le sentiment de pouvoir faire beaucoup
plus et beaucoup mieux Ce travail nest pas
suffisamment reconnu , Les comptences ne
sont pas suffisamment valorises , Cest du
gchis

On aura comme consquences :

Grves, usines bloques, patrons squestrs.
Les situations, parfois caricaturales.
Et a ne sarrte jamais l, lorsque le
dialogue social est rompu dans les
entreprises.

Problmatique :
Quest ce que donc un dialogue social?
quelles sont ses techniques, et ses
composantes?
et par quelles manire il dtient toute cette
importance au sein de lentreprise ?
est ce vraiment on a un dialogue social au
sein des PME au Maroc ???

Objectifs pdagogique
La rponse de toutes ces questions prcites,
envisages :

Comprendre cest quoi un dialogue social.

Apprendre les diffrentes mthodes et

composantes du dialogue social, afin de
mieux rsoudre les conflits au sein de
lentreprises.

Plan
I- le dialogue social : concept, techniques et
composantes.
1-concept
2-techniques
3-composantes
II-le dialogue social : une conception managriale
1-le dialogue social, nouveau outil de
management
2-le dialogue social, un outil de prvention
des conflits
3-le dialogue social, vers un nouveau quilibre
au sein des relations collectives du travail
Conclusion

I- le dialogue social : concept, techniques et composantes :

1-concept :
Si l'histoire du terme dialogue social et la diversit de ses
utilisations travers ses divers champs d'application peuvent
nous aider mieux cerner les conditions de son emploi originel et
la grande varit des situations vises, celui-ci manque encore
considrablement de prcision. Il convient donc dsormais, dans
un premier temps, de s'attacher la smantique, pour tudier le
terme mme de dialogue social.
Dans un premier temps le dialogue. C'est la conversation, un
change de propos entre deux ou plusieurs personnes, mais c'est
aussi, et surtout en matire de rapports collectifs,
une discussion visant trouver un terrain d'entente.
Le terme social est quant lui riche de sens. En termes de
rapport de travail, nous retiendrons la dfinition du social comme
ce qui concerne les rapports entre les divers groupes
et classes qui constituent la socit.
Mais le social peut aussi tre entendu comme visant
l'amlioration des conditions de vie, et en particulier des
conditions matrielles des membres de la socit.

Le dialogue social pourrait alors tre dfini comme

une discussion entre les divers groupes et classes
qui constituent la socit visant trouver un terrain
d'entente sur l'amlioration des conditions de vie, et
en particulier des conditions matrielles des
membres de la socit.

Cette dfinition cumulative des notions de dialogue

et de social, bien que ncessaire, n'est pas
suffisante pour cerner toute la richesse et la
complexit du dialogue social. Ces dfinitions nous
indiquent dans quelle direction regarder, mais elles
ne sauraient en aucun cas, nous clairer pleinement
sur ce qu'est le dialogue social,

La dfinition du dialogue social propose par l'OIT est trs

large. Elle inclut toutes formes de ngociation, de
consultation ou simplement d'change d'informations entre
reprsentants des gouvernements, des employeurs et des
travailleurs sur des questions d'intrt commun lies
la politique conomique et sociale.

Il peut se prsenter sous la forme soit d'un processus

tripartite, dans lequel le gouvernement serait officiellement
partie au dialogue, soit de relations bipartites impliquant
uniquement la main-d'uvre et la direction (ou les syndicats
et les organisations d'employeurs), avec ou sans la
participation indirecte du gouvernement. La concertation
peut tre informelle ou institutionnalise, mais le plus
souvent elle est les deux la fois.

Elle peut avoir lieu au plan national ou rgional ou au niveau

de l'entreprise. Enfin, elle peut tre interprofessionnelle,
sectorielle, ou une combinaison des deux. L'OIT montre ainsi
la trs grande diversit que recouvrent les diffrentes
acceptions du dialogue social

2-techniques :

a) Le savoir-faire concerne les habitudes pour sexprimer,

communiquer, entretenir des relations bases sur le respect,
grer le stress et les pensions, grer les informations,
prparer une ngociation, en matriser les techniques,
parvenir un avis sur les textes lgislatifs en matire de
choix politiques, parvenir un accord.
b) Le savoir tre se mesure par rapport aux attitudes
indispensable adopter pour parvenir un accord ou des
actions ; les sens de lcoute, le respect de lautre, les
respect de la parole donne et des rgles tablies de
commun accord avec toutes les parties concernes.
c) Une matrise des techniques de prvention et de gestion des
conflits, dun cadre juridique, de ngociations collectives et
sociaux tels les privatisations, les programmes dajustement
structurel, la prvoyance sociale, le formation, etc

3-Composantes :

a-la ngociation collective : L'objectif de cette ngociation est

de parvenir la conclusion de conventions collectives qui
consacrent le consensus ralis par la ngociation et lui
donnent permanence et stabilit. De ce fait, la convention
collective revt le caractre d'une convention visant
linstauration dune paix sociale.
b-la participation : (participation des salaris aux actions et
dividendes) La participation est frquemment prsente
comme une solution l'ternelle divergence d'intrts entre
actionnaires et salaris, les premiers cherchant un maximum
de profits au dtriment, s'il le faut, des salaris, et les
seconds cherchant dfendre leur emploi et amliorer leurs
conditions de travail quitte rduire les bnfices. Le
salari-actionnaire salari intress aux bnfices de son
entreprise mettrait fin cette divergence d'intrts.

c-la reprsentation : Par reprsentation, on peut viser des notions

trs diffrentes. Pour le juriste le terme de
reprsentation renvoie directement aux institutions reprsentatives
des salaris, qu'elles garantissent une reprsentation lue ou une
reprsentation syndicale. Le dialogue social pourrait donc se nouer
au sein de l'entreprise, dans les institutions syndicales mais aussi
dans les institutions reprsentatives du personnel lues.
d-la concertation : La concertation apparat quant elle
minemment moins juridique, ce qui en rend d'ailleurs l'usage
moins effrayant.,.
Il s'agit d'une forme de relation continue et ostensible entre
patronat, syndicats et pouvoirs publics qui pourrait offrir une forme
amende de la ngociation au plus haut niveau afin d'aboutir des
sortes d'accords pr-lgislatifs qui traceraient la voie au lgislateur.
Ainsi, la signification du terme concertation n'apporte que peu au
juriste. Une dfinition plus gnrale semble pouvoir tre retenue,
on peut entendre la concertation comme l'action de prparer une
action en commun, s'entendre pour agir ensemble

e-la consultation : Par consultation, il faut entendre l'examen

d'un cas en dlibrant avec d'autres. Et si ce vocable est

trs largement employ par le code du travail, il ne renvoie
aucun mcanisme juridique spcifique. La consultation
reste un terme de la langue franaise sans relle spcificit
juridique.

f-la discussion :La discussion en tant qu'change

d'arguments et de points de vues contradictoires relve
d'une smantique assez proche du dialogue. Ces deux
termes sont mme parfois prsents comme synonymes

g-l'information : l'information consiste porter, en toute

transparence, la connaissance de l'ensemble des

partenaires sociaux, tout renseignement ncessaire
l'exercice d'un dialogue social pertinent.
L'information ainsi partage, doit tre transmise dans un
langage accessible et reflter l'esprit de loyaut qui doit
concourir des relations sociales de qualit.
Cette dmarche doit inspirer en permanence la conduite des
managers oprationnels tous les niveaux de l'entreprise.
Par
une meilleure connaissance des orientations et des
volutions de l'entreprise, les parties seront mme
d'anticiper et d'identifier les dysfonctionnements qui
pourraient surgir et de tout mettre en uvre pour viter le
conflit.

II-le dialogue social : une conception managriale:

1-le dialogue social, nouveau outil de management :

Le dialogue social comme outil de management poursuit un objectif :
celui de mieux faire accepter la norme sociale.
L'utilisation du terme dialogue social met en vidence la volont
d'changer, ventuellement de ngocier, plus que de conclure.
L'intention et la dmarche priment sur le rsultat.
quel qu'en soit le rsultat, la ngociation constituerait un progrs en
soi, presque un bien en soi (sans que l'on sache trs bien ce qui
revient respectivement, dans cette vision, une conception
dmocratique des rapports de travail et la recherche d'une gestion
optimale des ressources humaines).
Avec le dialogue social, c'est l'ide d'une parole libratrice qui voit le
jour. Plus que de permettre aux personnels de participer au
fonctionnement, aux orientations et aux volutions de l'entreprise, le
dialogue social est une attitude permanente de respect mutuel,
d'change, de confiance qui doit inspirer tout le management au
quotidien (prvention, coute et considration).

2-le dialogue social, un outil de prvention des conflits:

il s'agit d'identifier et clarifier en amont les diffrends susceptibles
d'engendrer des conflits et d'organiser une concertation qui permette
de dsamorcer le conflit avant ou pendant le pravis de grve. Une
issue pacifique est alors recherche par la ngociation.

Privilgier le dialogue social, c'est rechercher prioritairement des

solutions non conflictuelles aux problmes qui seraient susceptibles de
surgir entre les salaris, leurs reprsentants et la direction.

le dialogue social doit permettre de rsoudre, par la discussion, ou la

ngociation, les difficults ou divergences inhrentes toute activit
professionnelle. Il est convenu que le dialogue, et non le conflit,
constitue le moyen privilgi pour rechercher les solutions appropries
aux problmes qui peuvent se prsenter.

Le dialogue social est ds lors prsent comme la voie royale de

prvention des conflits, un facteur de paix sociale. Le dialogue social
devient une manire approprie de vivre et travailler ensemble.

3-le dialogue social, vers un nouveau quilibre au sein des

relations collectives de travail :
A un niveau plus dcentralis, le dialogue social apparat aussi pour
l'employeur comme un moyen de fuir certaines responsabilits. Grce
au dialogue social, puissant outil de management, l'employeur peut
dsormais associer les partenaires sociaux certaines dcisions. Il
leur demande d'tre responsables et de penser aux intrts de
l'ensemble des travailleurs sur le long terme plutt qu' certains
intrts particuliers immdiats.
les acteurs du dialogue social deviennent responsables.
il yaura plus dactions sur des logiques d'affrontement, mais sur des
logiques de gestion des volutions et du changement, Ainsi, certaines
dcisions de gestion, difficiles socialement, pourront tre prises avec
l'aval des syndicats ou autres reprsentants des salaris au dialogue
social.
Les choix patronaux sont d-diaboliss puisque mme les
partenaires sociaux y adhrent.

Conclusio
n

Bibliographie

Marie-Laure MORIN, Le risque de l'emploi, La revue

CFDT, n30, avril 2000
Marie-Laure MORIN, Principe majoritaire et ngociation
collective, un regard de droit compar,
Droit social 2000, p.1080
Marie-Laure MORIN, Les frontires de l'entreprise et la
responsabilit de l'emploi, Droit social
2001, p.478
Jean PLISSIER, Droit des conventions collectives :
volution ou transformation ?, Mlanges en
l'honneur de Jean Maurice Verdier, Dalloz, dcembre 2000
Jean-Emmanuel RAY, Les accords sur le temps de
travail, Droit social 1988, p.99

Merci
pour Votre
attention