Recursos humanos y diseo

del trabajo

RFIL DE UNA EMPRESA GLOBAL : SOUTH WEST AIRLINES

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS PARA
CONSEGUIR UNA VENTAJA COMPETITIVA

LANIFICACION DE LA MANO DE OBRA

DISEO DEL TRABAJO

L LUGAR DE TRABAJO VISUAL

TICA Y ENTORNO LABORAL

IEMPOS ESTANDARES DE TRABAJO

JOGE GIOVANNI LOPEZ

Perfil de una empresa global

: southwest airelines
. El presidente del Consejo, Colleen C. Barrett, est permane
ntemente insistiendo en el mensaje de la empresa, que afirm
a que se debe tratar a los empleados igual que a los clientes,
y hacer lo que es bueno para el cliente. De hecho, antes de q
ue la potenciacin de los empleados se convirtiera en la lti
ma moda en direccin empresarial, Southwest ya la practica
ba.
Southwest libera a los empleados de polticas centralizadas
y les ensea a responsabilizarse para dar un buen servicio.

Estrategia de recursos humanos para c

onseguir una ventaja competitiva
El objetivo de recursos
Humanos es gestionar la mano de obra y di
sear los trabajos
, de forma que se utilice eficaz y eficientem
ente a las personas .
Cuando nos centramos en la estrategia de
recursos humanos se tiene que asegurar d
e que las personas :
1.- Se utilizar eficientemente teniendo en c
uenta las restricciones de otras desiciones
de la direccin de operaciones
2.- tienen una razonable calidad de vida en
el trabajo , en un ambiente de compromiso
y confianza mutua .

Restricciones de la estrategia de la recursos humanos

Muchas desiciones sobre las personas est
n condicionadas por otras desiciones
1.- la gama de productos puede determi
nar la estabilidad del empleo, la tecnolog
a .
2.- los equipos y tecnologa pueden afec
tar la seguridad y al contenido del trabaj
o mismo .
3.-la desicicion de localizacin puede ten
er un impacto en el entorno en el que se
trabaja
4.-Las desiciones de layout influyen en el
contenido del trabajo en si por ejemplo :
La linea de montaje frente a la clula del
trabajo.

Restricciones en la estrategia de
recursos humanos
Algunos trabajos son sucios ruidosos ,peligrosos , estresant
es e incluso aburridos , pero no podremos cambiar estos tra
bajos sin hacer cambios en otras desiciones estrategicas.Por
tanto resulta difcil lograr los equilibrios necesarios para alc
anzar una calidad de vida tolerable en el trabajo .
Los directivos analizan estas desiciones dando como resulta
do :
Un sistema eficaz y eficiente en el que el rendimiento indivi
dual como en el de equipo mejoran gracias a un diseo pt
imo en el trabajo.

Existen tres diferentes reas de desicicion de las estrategia d

e recursos humanos :

Planificacin de la mano de o
bra
Consiste en determinar las polticas del personal que tratan
de la estabilidad del empleo y de las jornadas laborales

A. Polticas de estabilidad
del empleo ..

Se refiere al numero de empleados que se

mantinen en la organizacin en un mome
nto dado .
Existen dos polticas bsicas para gestio
nar la estabilidad :
1.seguir estrictamente a la demanda .- ma
ntiene los costos laborales ligados a produc
cin.
2.mantener el empleo constante .-supone t
ener una fuerza de trabajo formada y mant
ener los costes de contratacin ,despido y
desempleo mnimo.

B. Horario laboral
Horario laboral normal.es de 8 h
rs diarias 5 das a la semana
Aun que existen muchas variacion
es sobre el .Jornada labolar flexible.-Un siste
ma que permite a los empleados
organizarse sus horarios de trabaj
o dentro de sus limites .
Semana de trabajo flexible.- un t
rabajo que se aparta de los cinco
de 8 horas habituales (como por e
jemplo,cuatro das de 10 horas).
Trabajo a tiempo parcial.- CUand
o un empleado trabaja menos de
una semana labo

Clasificacion y definicin de pu
estos de trabajo
Muchas organizaciones tienen estrictas clasificacione
s y definiciones de los puestos de trabajo, que especi
fican quin puede hacer qu, cundo puede hacerlo,
y en qu condiciones lo puede hacer, a menudo com
o resultado de la presin sindical.

Estas clasificaciones y definiciones del trabajo restrin

gen la flexibilidad de los empleados en el trabajo, lo
que a su vez reduce la flexibilidad de la funcin de o
peraciones.

Diseo de el trabajo
El diseo del trabajo especifica las tareas que constitu
yen el trabajo de un individuo o de un grupo.
Examinaremos siete componentes del diseo del trab
ajo:
(1) especializacin del trabajo,
(2) enriquecimiento del trabajo,
(3) componentes psicolgicos,
(4) equipos auto-dirigidos,
(5) sistemas de motivacin e incentivos,
(6) ergonoma y mtodos de trabajo, y
(7) puesto de trabajo visual.

Especializacin de el trabajo
La importancia del diseo del trabajo como variable de
gestin se debe al economista del siglo XVIII Adam Sm
ith2. Smith sugiri que la divisin del trabajo, tambin
conocida como especializacin de la mano de obra (o
especializacin del trabajo), contribuira a reducir los c
ostes de la mano de obra de los artesanos con mltiple
s habilidades.
Esto se consigue de diferentes maneras:

1. El desarrollo de habilidades y un aprendizaje ms rpido por parte de los

empleados, como consecuencia de la repeticin.

2. Menor prdida de tiempo, debido a que el empleado no cambia de tarea ni

de herramientas.

3. Desarrollo de herramientas especializadas y reduccin de la inversin,

debido a que cada empleado necesita slo unas pocas herramientas para
desempear una tarea concreta.

Diversificacin del trabajo

En los ltimos aos, ha habido un esfuerzo par
a mejorar la calidad de vida en el trabajo, pasa
ndo de un trabajo especializado a un diseo d
el trabajo ms variado
. La teora que est detrs de ello es que la vari
edad hace que el trabajo sea mejor, y el empl
eado, por tanto, disfruta de una mayor calidad
de vida en el trabajo. Esta flexibilidad se traduc
e en beneficios tanto para el empleado como
para la organizacin.

Componentes psicologicos en
el diseo del trabajo
Una estrategia eficaz de recursos humanos
tambin requiere considerar los componentes
psicolgicos en el diseo del trabajo. Estos
componentes se centran en cmo disear trabajos
que alcancen un mnimo de requisitos psicolgicos.

Caractersticas esenciales del

trabajo
En las ocho dcadas transcurridas desde los
estudios Hawthorne, ha tenido lugar una
investigacin muy relevante sobre los
componentes psicolgicos del diseo del
trabajo. Hackman y Oldman han resumido gran
parte de ese trabajo en cinco caractersticas
deseables en el diseo del trabajo. Su sntesis
sugiere que los trabajos deberan tener las
siguientes caractersticas:
1. Variedad de habilidades, que requiera que el
trabajador utilice diferentes habilidades y
conocimientos.
2. Identidad del trabajo, que permita al
trabajador percibir el trabajo como un todo y

Equipos autodirigos
Muchas organizaciones de prestigio internacional han creado equipos de trabajo
para fomentar la confianza y compromiso mutuos, e incorporar las caractersticas
esenciales del trabajo.
Un concepto de equipo de especial significacin es el equipo auto dirigido: es un
grupo de individuos potenciados con competencias delegadas que trabajan junto
s para alcanzar un objetivo comn. Estos equipos se pueden organizar para objeti
vos a largo o a corto plazo. Son fundamentalmente eficaces porque pueden prop
orcionar fcilmente la potenciacin de los empleados.

Limitaciones de la diversificac
in del trabajo

1. Mayor coste de capital. La diversificacin del trabajo requiere instalaciones que cuestan ms
que las que tienen un layout convencional. Este gasto extra debe sufragarse mediante ahorros
en costes (mayor eficiencia), o a travs de precios ms elevados.

2. Diferencias individuales. Algunos estudios indican que muchos empleados optan por los
trabajos menos complejos. En un anlisis de la mejora de la calidad de vida en el trabajo, no
podemos olvidarnos de la importancia de las diferencias indivi-duales. Las diferencias
individuales proporcionan libertad al director de operaciones imaginativo a la hora de disear
los puestos de trabajo.

3. Mayores salarios. Habitulmente la gente cobra salarios ms altos por sus mejores
habilidades, no por las peores. Los trabajos diversificados pueden suponer, pues, salarios
medios superiores a los de los trabajos sin diversificacin.

4. Menor disponibilidad de mano de obra. Debido a que los trabajos diversificados

requieren ms habilidad y la aceptacin de ms responsabilidad, los requisitos nec
esarios para el trabajo han aumentado. Dependiendo de la disponibilidad de la ma
no de obra, esto puede ser una restriccin.

5. Aumento del ndice de accidentes. Los trabajos diversificados pueden contribuir

a un mayor nmero de accidentes. Esto aumenta indirectamente los salarios, los c
ostes de los seguros y las compensaciones a los empleados. La alternativa puede s
er la ampliacin de los presupuestos de formacin y de seguridad.

6. La tecnologa actual puede no prestarse a la diversificacin del trabajo. Los trabajos de despiece en el matadero y los de ensamblaje en las fbricas de autom-vil
es son as, porque se piensa que las tecnologas alternativas (si las hay) son ina-ce
ptables.

la diversificacin del trabajo a menudo aumenta los costes. Por consi-guiente, para qu
e la empresa tenga una ventaja competitiva, sus ahorros deben ser mayo-res que s
us costes. No siempre es obvio que sea as. La decisin estratgica puede no ser u
na decisin fcil.

Motivacin y sistemas de incen

tivos
Prima
Una recompensa pecuniaria, norma
lmente en dinero en efectivo o en
opciones sobre acciones, ofrecida
a la direccin.

Participacin en beneficios Sistem

a por el que se reparte un porcen
taje de los beneficios de la empre
sa entre los empleados

Reparto de ganancias
Sistema que recompensa a los empl
eados por las mejoras hechas en
el funcionamiento de la empres
a.

Sistema de incentivos
Sistema de remuneracin de los em
pleados basado en la productivid
ad individual o de grupo.

Ergonoma y metodos de tra

bajo
Ergonoma: El director de
operaciones procura desarrollar
una buena interfaz entre el
hombre y la mquina. Los
estudios de esta relacin se
conocen como ergonoma.
Ergonoma significa estudio del
trabajo (ergon es el trmino
griego para trabajo).

Manejo de las maquinas por

el operario
Hay que evaluar la
respuesta de
accin del
operario sobre
las mquinas,
ya sea con
herramientas de
mano, pedales,
palancas, o
botones

Retroalimentacin a operarios
Retroalimentacin a operarios La retroalimenta
cin a los operarios se proporciona a travs de
la vista, el sonido y el tacto; no se debera deja
r al azar.

El entorno de el trabajo
El entorno del trabajo El entorno fsico en el q
ue trabajan los empleados afecta a su ren-dimi
ento, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
La iluminacin, el ruido y la vibracin, la tempe
ratura, la humedad y la calidad del aire, son fa
ctores del entorno de trabajo bajo control de l
a empresa y del director de operaciones. El dir
ectivo debe considerarlos como controlables.

 La iluminacin
es necesaria, pe
ro el nivel adec
uado depende
del trabajo que
se est realizan
do.

Estudio de mtodos
El estudio de mtodos se centra en establecer c
mo se realiza una tarea. Tanto en el control d
e una mquina, como en la fabricacin o el m
ontaje de los componentes, la forma de realiza
r la tarea marca la diferencia en el rendimient
o, la seguridad y la calidad.

 El estudio de mtodos se utiliza para analizar

:1. El movimiento de las personas o del material. El anlisis se realiza

utilizando dia-gramas de flujo y diagramas de proceso con difere
nte cantidad de detalles.
2. La actividad del hombre y de la mquina, y la actividad del equi
po. Este estudio se realiza utilizando diagramas de actividades (ta
mbin conocidos como diagra-mas hombre-mquina o diagrama
s de grupo).
3. El movimiento del cuerpo (principalmente los brazos y las man
os). Este estudio se realiza utilizando diagramas de micromovimie
ntos.

 Los diagramas de flujo son esquemas (dibujos) empleados para a

nalizar el movi-miento de las personas o del material.
Los diagramas de proceso utilizan smbolos,para ayu-darnos a co
mprender el movimiento de las personas y del material. De esta
manera,se pue-den reducir los movimientos y las esperas y hacer l
as operaciones ms eficientes.
Los diagramas de actividades se emplean para estudiar y mejorar
la utilizacin de un operario y una mquina, o cualquier combina
cin de operarios (un equipo) y de mqui-nas.