LA MOTIVACIN DE LOS

EMPLEADOS
ROBBINS, 2005

CASO: GRUPO M
Cmo motivar a los trabajadores?

MOTIVACIN
No es una caracterstica personal. Es el resultado
de la interaccin entre una persona y su
situacin.
Son los procesos responsables del deseo de un
individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr
los objetivos organizacionales, condicionado por
la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual.
Elementos clave: esfuerzo, objetivos
organizacionales y necesidades.

ESFUERZO
Medida de la intensidad del impulso. Es poco
probable que niveles altos de esfuerzo conduzcan
a un desempeo laboral favorable si no se
canaliza para satisfacer los objetivos
organizacionales. Finalmente se abordar la
motivacin como un proceso de satisfaccin de
necesidades

NECESIDAD
Estado interno que hace que ciertos resultados
parezcan atractivos. Una necesidad insatisfecha
crea tensin, que se reduce realizando un
esfuerzo. Como lo que interesa son los objetivos
de la organizacin, las necesidades individuales
deben ser compatibles con estos. Cuando no
concuerdan grandes cantidades de esfuerzo no
sern provechosos para la organizacin. Ejemplo:
plticas en el trabajo.

ES UN PROBLEMA IMPORTANTE
55% empleados de USA no tiene entusiasmo por
su trabajo. Por lo tanto los investigadores y
gerentes desean entender y explicar la
motivacin de los trabajadores.
Revisaremos desde las antiguas teoras

PRIMERAS TEORAS SOBRE LA

MOTIVACIN
Jerarqua de de las Necesidades de Maslow.
Teora X y teora Y de McGregor.
Teora de la motivacin e higiene de Herzberg.

POR QU CONOCER LAS PRIMERAS

TEORAS?
Representan el fundamento a partir del cual se
desarrollaron las teoras contemporneas.
Los gerentes en funciones siguen usando de
manera regular estas teoras y su terminologa al
explicar la motivacin de los empleados.

JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE

MASLOW
Un equipo de trabajo fue premiado por
ejemplificar mejor uno de los valores importantes
de su empresa, pero no fue el trofeo ni saludar de
mano al director ejecutivo la emocin mayor sino
obtener uno de los seis lugares de
estacionamientos ms atractivos. Luego hay que
entender las necesidades de los empleados y su
impacto en la motivacin.

JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE

MASLOW
Probablemente sea la mejor conocida. Maslow fue
un psiclogo que propuso que en cada persona
existe una jerarqua de cinco necesidades:
Necesidades fisiolgicas
Necesidades de seguridad
Necesidades sociales
Necesidades de estima
Necesidades de autorrealizacin

NECESIDADES FISIOLGICAS
Alimento, bebida , vivienda, satisfaccin sexual y
otras necesidades fsicas.

NECESIDADES DE SEGURIDAD
Seguridad y proteccin al dao fsico y emocional,
as como la certeza de que se seguirn
satisfaciendo las necesidades fsicas.

NECESIDADES SOCIALES
Afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.

NECESIDADES DE ESTIMA
Factores de estima internos, como respeto a uno
mismo, autonoma y logros, factores de estima
externos, como estatus, reconocimiento y
atencin.

NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN
Crecimiento, logro del propio potencial y
autosatisfaccin; el impulso para convertirse en
lo que uno es capaz de llegar a ser.

EL PROCESO SEGN MASLOW

Cada nivel de la jerarqua debe ser satisfecho antes
que se active el siguiente y una vez que una
necesidad es satisfecha en forma importante ya no
motiva al comportamiento. En otras palabras
conforme se satisface una necesidad la siguiente se
torna dominante.
Adems Maslow separ las necesidades en niveles
superiores e inferiores. Consider a las necesidades
fisiolgicas y de seguridad como necesidades de
nivel inferior y a las necesidades sociales, de estima
y de autorrealizacin como necesidades de nivel
superior.

JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE

MASLOW
DE AUTORREALIZACIN

DE ESTIMA
SOCIALES
DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLGICAS

PRIMERAS TEORAS SOBRE LA

MOTIVACIN
Jerarqua de de las Necesidades de Maslow.
Teora X y teora Y de McGregor.

TEORA X Y TEORA Y DE MCGREGOR

Dos series de supuestos. La teora X presenta un
punto de vista negativo de las personas. Supone
que los trabajadores tienen poca ambicin, les
disgusta trabajar, desean evitar la
responsabilidad y necesitan un control estricto
para trabajar con eficacia.

TEORA X Y TEORA Y
TEORA Y
La teora Y ofrece un punto de vista positivo.
Supone que los trabajadores pueden dirigirse a s
mismos, aceptan y realmente buscan tener
responsabilidad y consideran al trabajo como una
actividad natural. McGregor crey que los
supuestos de la teora Y captaban mejor la
verdadera naturaleza de los trabajadores y
deban guiar la prctica gerencial.

PRIMERAS TEORAS SOBRE LA

MOTIVACIN
Jerarqua de de las Necesidades de Maslow.
Teora X y teora Y de McGregor.
Teora de la motivacin e higiene de Herzberg.

TEORA DE LA MOTIVACIN E HIGIENE

DE HERZBERG
Propone que la satisfaccin y la motivacin en el
trabajo se relacionan con factores intrnsecos, en
tanto que la insatisfaccin se relaciona con
factores extrnsecos.
Adems, crea que los datos sugeran que lo
opuesto de la satisfaccin no era la insatisfaccin,
ya que la eliminacin de caractersticas
insatisfactorias de un trabajo no hara
necesariamente que ese trabajo fuera ms
satisfactorio (o motivador). Lo opuesto de la
satisfaccin es la no satisfaccin y lo opuesto
de la insatisfaccin es la no insatisfaccin.

TEORA DE LA MOTIVACIN E HIGIENE

DE HERZBERG
O sea segn Herzberg los factores que originan
satisfaccin en el trabajo eran independientes y
distintos de los que originan satisfaccin en el
trabajo. Los factores extrnsecos que provocaban
insatisfaccin en el trabajo se denominaban
factores de higiene. Cuando estos factores son los
adecuados las personas no estarn insatisfechas,
pero tampoco estarn satisfechas para motivar se
sugiri los factores intrnsecos.

MOTIVACIN

Recapitulando:
Definicin motivacin.
Primeras teoras sobre la motivacin.
Teoras contemporneas sobre la motivacin.

TEORAS CONTEMPORNEAS SOBRE LA

MOTIVACIN
Tienen grados razonables de apoyo de
investigacin vlidos.
1. Teora de las tres necesidades
2. Teora de la fijacin de metas
3. Teora del reforzamiento
4. Diseo de puestos motivadores
5. Teora de la equidad
6. Teora de las expectativas

TEORA DE LAS TRES NECESIDADES

La han propuesto McClelland y otros y dice que
hay tres necesidades adquiridas (no innatas) que
son motivos importantes en el trabajo:
1. Necesidad de logro (nLog)
2. Necesidad de poder (nPod)
3. Necesidad de pertenencia (nPer)

NECESIDAD DE LOGRO
Es el estmulo para sobre salir, obtener logros con
relacin a una serie de normas y luchar para
tener xito

NECESIDAD DE PODER
Es la necesidad de hacer que otros se comporten
como no se comportaran de otro modo.

NECESIDAD DE PERTENENCIA
Deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas

NECESIDAD DE LOGRO
Es la que ms se ha investigado.
Las personas que tienen sta necesidad luchan
por obtener logros personales ms que por
smbolos o recompensas de xito. Desean hacer
algo mejor o ms eficientemente de como se
haca antes. Prefieren trabajos que ofrecen
responsabilidad personal para encontrar
soluciones a problemas, en los que puedan recibir
una retroalimentacin rpida de su desempeo
para saber si estn mejorando y en los que se
pueden establecer objetivos moderadamente
desafiantes. No les gusta tener xito por suerte.

NECESIDAD DE LOGRO
Se sienten motivados y prefieren el reto de
trabajar por un problema y aceptar la
responsabilidad del xito o del fracaso. Evitan las
tareas muy fciles o muy difciles. No
necesariamente son buenos gerentes. (Ejemplo
de Vendedor de Merck). Esto porque se centran
en sus propios logros, en cambio los buenos
gerentes apoyan a otros para que alcancen sus
objetivos. Se puede capacitar para estimular la
capacidad de logro.

NECESIDAD DE PERTENENCIA Y PODER

Se relacionan de cerca con el xito gerencial. Los
mejores gerentes tienen una gran necesidad de
poder y poca necesidad de pertenencia.
Estas tres necesidades se miden por test
proyectivos.

TEORA CONTEMPORNEAS SOBRE LA

MOTIVACIN
Teora de las tres necesidades
Teora de la fijacin de metas

TEORA DE LA FIJACIN DE METAS

Hacer el mejor esfuerzo es una declaracin
vaga segn Robbins.
Las metas especficas aumentan el desempeo y
las metas difciles aceptadas dan un como
resultado un desempeo ms alto que las fciles.
Los estudios sobre fijacin de metas han
demostrado que metas especficas y desafiantes
son fuerzas motivadoras superiores.
Las personas se desempean mejor cuando
obtienen retroalimentacin sobre su progreso. La
generada por uno mismo es ms motivadora.

TEORA DE LA FIJACIN DE METAS

Otros tres factores han influido en la relacin
entre las metas y el desempeo:
1. Compromiso con las metas
2. La autoeficacia adecuada
3. La cultura nacional

TEORA DE LA FIJACIN DE METAS

Mayor probabilidad cuando
1. Las metas se hacen pblicas
2. El individuo tienen un centro de control interno
3. Metas establecidas por el individuo

TEORA DE LA FIJACIN DE METAS

TEORA DEL REFORZAMIENTO

Segn esta teora el comportamiento depende de
sus consecuencias y por lo tanto tiene una causa
externa. Los que controlan el comportamiento
son los reforzadores, que cuando se presentan
inmediatamente despus del comportamiento
hacen que el comportamiento se repita.
La clave de la teora del reforzamiento es que
ignora factores como los objetivos, las
expectativas y las necesidades. En vez de eso se
centra en lo que sucede a una persona cuando
lleva a cabo una accin. Ejemplo: Cheque a
autores

TEORA DEL REFORZAMIENTO

Se cree ampliamente que el concepto de
reforzamiento explica la motivacin.
B.F. Skinner: es ms que las personas participen
en los comportamientos deseados si reciben una
recompensa por hacerlo, stas son ms eficaces
si se proporcionan inmediatamente despus de
un comportamiento deseado y el comportamiento
que no es recomendado o castigado tiene menos
posibilidades que se repita
El castigo no es recomendable. La investigacin a
demostrado que el reforzamiento influye en el CO

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
Como la idea es motivar en el trabajo se deben
disear puestos motivadores. Las organizaciones
estn formadas por tareas y estas se traducen en
empleos. Diseo de empleos es como combinar
las tareas para formar empleos completos.

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
OPCIONES PARA DISEAR EMPLEOS
MOTIVADORES
1. Ampliacin del empleo
2. Enriquecimiento del empleo
3. Modelo de las caractersticas del empleo

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
AMPLIACIN DEL EMPLEO
Histricamente el diseo de empleo se ha
concentrado en hacer empleos ms pequeos y
especializados de aqu nace desmotivacin.
Inicialmente se intento extender horizontalmente
los empleos mediante el alcance del empleo
(nmero y frecuencia de tareas).
Antes tena un empleo psimo ahora tengo
tres. Pero la ampliacin del conocimiento es
positiva.

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
ENRIQUECIMIENTO DEL EMPLEO
Expansin vertical del empleo agregando
responsabilidades de planeacin y evaluacin. La
profundidad del empleo se aumenta que es el
grado de control que los empleados tienen sobre
su trabajo. Da a los trabajadores mayor libertad,
independencia y responsabilidad. La investigacin
ha sido poco concluyente.

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
MODELO DE LAS CARCTERSTICAS DEL EMPLEO (MCE)

Ofrece un marco conceptual para analizar y guiar.

1. Variedad de destrezas
2. Identidad de tareas
3. Importancia de tareas
4. Autonoma
5. Retroalimentacin

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
MODELO DE LAS CARACTERSTICAS DEL EMPLEO
Variedad de destrezas:
Grado en que un trabajo requiere una variedad de
actividades, de manera que un empleado pueda usar
diversas destrezas y talentos

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
MODELO DE LAS CARACTERSTICAS DEL EMPLEO
Identidad de tareas:
Grado en que un empleo requiere la terminacin de una
pieza de trabajo completa e identificable.

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
MODELO DE LAS CARACTERSTICAS DEL EMPLEO
Importancia de las tareas:
Grado en el que un trabajo produce un impacto
importante en la vida o el trabajo de otra persona.

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
MODELO DE LAS CARACTERSTICAS DEL EMPLEO
Autonoma:
Grado en que un empleo proporciona libertad,
independencia y discrecin considerables en un individuo
para que programe su trabajo y determine los
procedimientos que usar para llevarlo a cabo.

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
MODELO DE LAS CARACTERSTICAS DEL EMPLEO
Retroalimentacin:
Grado en el que la ejecucin de las actividades
requeridas por un empleo da como resultado que un
individuo obtenga informacin directa y clara sobre la
eficacia de su desempeo.

MODELO DE LAS CARACTERSTICAS DEL

EMPLEO
Variedad de
destrezas
Identidad de las
tareas
Importancia de las
tareas

Significado
experimentado del
trabajo

Alta motivacin
laboral interna

Autonoma

Responsabilidad
experimentada por
los resultados del
trabajo

Retroalimentacin

Conocimiento de los
resultados reales de
las actividades
laborales

Desempeo
laboral de
excelente calidad
.
Alta satisfaccin
con el trabajo.
Bajo nivel de
ausentismo y
rotacin

< Fuerza de la necesidad de crecimiento del empleado>

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
El MCE sugiere que el empleado aprende que se
ha desempeado bien personalmente en una
tarea por la que se preocupa. Cuanto ms
caractericen un empleo estas condiciones, mayor
ser la motivacin, el desempeo y la
satisfaccin y menor ser su ausentismo y
posibilidades de renunciar

DISEO DE PUESTOS
MOTIVADORES
GUA PARA EL REDISEO DE EMPLEOS
1. Combinar tareas
2. Crear unidades de trabajo naturales
3. Establecer relaciones con los clientes
4. Expandir los empleos verticalmente
5. Abrir canales de retroalimentacin

TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA
MOTIVACIN

Teora de las tres necesidades

Teora de la fijacin de metas
Teora del reforzamiento
Diseo de puestos motivadores
Teora de la equidad

TEORA DE LA EQUIDAD
Los seres humanos tenemos la costumbre de
compararnos con los dems.
Ejemplo del recin graduado.
La teora de la equidad propone que los
empleados comparan su relacin de entradas y
salidas de su empleo con la de otros empleados
importantes. Cuando ocurren inequidades los
empleados intentan remediar la situacin.

TEORA DE LA EQUIDAD
Qu hacen los empleados cuando perciben una
inequidad?
1. Distorsionar las entradas y salidas de otros
2. Comportarse de alguna manera que indujera a
otros a cambiar sus entradas o salidas
3. Comportarse de alguna manera que cambiara
sus propias entradas o salidas
4. Elegir una persona diferente como punto de
comparacin
5. Renunciar a su empleo

TEORA DE LA EQUIDAD
Cuando los empleados perciban inequidad tendr
como resultado una productividad ms alta o ms
baja, resultados de mayor o menor calidad,
aumento del ausentismo o renuncia voluntaria.
Pero, Quines son los otros?
Los dems
El sistema
Uno mismo

TEORA DE LA EQUIDAD
Histricamente la teora se centraba en la justicia
distributiva (justicia percibida entre la cantidad y
asignacin de recompensas entre los individuos).
La investigacin reciente se ha centrado en la
justicia de los procedimientos (justicia percibida
en el proceso usado para determinar la
distribucin de las recompensas). La justicia
distributiva se relaciona con la satisfaccin,
mientras que la justicia de los procedimientos
afecta el compromiso, la confianza en el jefe y la
intencin de renunciar.

TEORA DE LA EQUIDAD
En consecuencia se debe entregar informacin
abierta al empleado sobre la manera de tomar las
decisiones de distribucin, seguir procedimientos
congruentes y no tendenciosos, y participar en
prcticas similares para aumentar la percepcin
de la justicia en los procedimientos.
En resumen, para la mayora de los empleados la
motivacin recibe una influencia importante de
las recompensas relativas as como de las
recompensas absolutas.

TEORA DE LA EQUIDAD

TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA
MOTIVACIN

Teora de las tres necesidades

Teora de la fijacin de metas
Teora del reforzamiento
Diseo de puestos motivadores
Teora de la equidad
Teora de las expectativas

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

La explicacin ms completa y ampliamente
aceptada de la motivacin de los empleados es la
teora de las expectativas.
La teora de las expectativas afirma que un
individuo tiende a actuar de cierta manera con
base en la expectativa de que despus del hecho
se presentar un resultado dado y en el atractivo
de ese resultado para el individuo.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

TRES VARIABLES O RELACIONES
1. Expectativa o vnculo entre el esfuerzo y el desempeo.
2. Medio o vnculo entre el desempeo y la recompensa.
3. Valencia o atractivo de la recompensa

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

EXPECTATIVA O VNCULO ENTRE ESFUERZO Y
DESEMPEO:
Es la probabilidad percibida por el individuo de
que ejercer una cantidad dada de esfuerzo
producir cierto nivel de desempeo.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

MEDIO O VNCULO ENTRE EL DESEMPEO Y
LA RECOMPENSA:
Es el grado al que el individuo cree que desempearse a
un nivel en particular es un medio para lograr el
resultado deseado.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

VALENCIA O ATRACTIVO DE LA RECOMPENSA:
Es la importancia que el individuo otorga al resultado o
recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.
Considera tanto los objetivos como las necesidades del
individuo.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

La clave de esta teora es comprender el objetivo
del individuo y el vnculo entre esfuerzo y
desempeo, entre desempeo y las recompensas
y, por ltimo, entre las recompensas y la
satisfaccin de los objetivos individuales. La
teora de las expectativas reconoce que no existe
un principio universal para explicar lo que motiva
a los individuos y enfatiza as que los gerentes
entienden porque los empleados ven ciertos
resultados como atractivos o poco atractivos.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

Por ltimo la teora tiene que ver con las
percepciones. La realidad es irrelevante. Las
propias percepciones de un individuo sobre el
desempeo, las recompensas y los resultados de
los objetivos, no los propios resultados
determinan su motivacin.

INTEGRACIN DE LAS TEORAS