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ENTRENAMIENTO Y

DESARROLLO DE
PERSONAL
Depto: Ing. Industrial
Asignatura : Recursos Humanos
Acadmico : Gabriel Aazco
Ruth Rade
Nlida Sullivan C.

Definicin
Proyecto de vida en el que una

persona se compromete consigo


misma, para alcanzar la excelencia
en diversas reas de su vida y as
lograr el equilibrio que le permita
expresar su potencial como ser
humano y ser fliz.

Principios del Desarrollo


Personal
1. El universo y todo lo contenido en l,
2.
3.
4.
5.
6.

nuestros pensamientos, son energa


Vivir el aqu y el ahora
Actuar activo e inactivo
Ser responsables
Ser coherentes
Compartir

Principios del Desarrollo


Personal
7. Vivir en equilibrio
8. Aprendizaje permanente
9. Reflexionar sobre los fracasos
10.Superar el miedo
11.Ser flexible
12.S tu mismo
13.Intencin Positiva

Claves del Desarrollo


Intencin, Direccin, accin = Equilibrio
cuerpo- mente-espritu
El hombre posee dentro de s
Habilidades
Destrezas
Cualidades
Conocimientos
Conocimiento de su cuerpo
Conocimiento de s mismo

Cul es el instrumento
privilegiado del desarrollo?
El aprendizaje
Aprender es ir en busca, descubrir,
atrapar, es aprehensin activa
Enseanza es sealar, sellar, imprimir,
es recepcin pasiva

Aprender
Aprender hacia la ganancia global en lugar del
conocimiento solitario
Integrar disciplinas en la educacin para que
los profesores puedan desarrollar en los
estudiantes la mente, el corazn y el
espritu
Entendiendo al aprendiz y aprendiendo
Imaginando aprendices educados, maduros y
efectivos

Aprender

Preparar estudiantes para


promulgar su aprendizaje como
graduado (aprender a aprender)
Generar una teora educacional
centrada en la persona, donde
el aprendizaje sea...
Explcito (necesidades)
Transferible
Transportable (contextos)
Complementario

Qu debe ser el
aprendizaje para cualquier
estudiante?
Cambio positivo
Modificacin positiva de conductas
Progreso
Crecimiento ( diferenciacin-integracin)
Superacin
xito
La recompensa del maestro es el xito del
estudiante(Proverbio Persa)

El Desarrollo Personal se
gesta por medio de
aprendizajes
Actitudes ms que habilidades
Decisiones ms que capacidades
Motivacin ms que inteligencia

La educacin va mas all de

poder hacer lo que uno sabe

(crear sobre la base de ese saber)


Al facilitador se le exige:
Mayor compromiso
Actualizacin continua del material
Mayor creatividad
Investigacin formal
Uso de la metfora
Uso de mapas mentales
Uso de videos, internet

La educacin va mas all de

poder hacer lo que uno sabe

(crear sobre la base de ese saber)


Mejores mtodos de evaluacin:
Preguntas colaboradoras
Revisin de literatura y prctica
Investigacin de aula (aprendiendo del
educando)
Imaginera

La educacin va mas all de

poder hacer lo que uno sabe

(crear sobre la base de ese saber)


Innovar:
Forma de compartir experiencias, conocimientos
Enfasis en la utilidad del conocimiento (mas que
aplicado, aplicable)
Preparar al alumno para la resolucin de
problemas
Estimular el disfrute por lo que se aprende
Visualizar a un aprendiz investigador
Aprender para mejorar uno mismo
Cambio de paradigma Dejar aprender

Cmo desarrollar el potencial


personal?
Desarrollo de habilidades,
combinando:
Conocimientos
Actitudes
Percepciones propias
Motivos
Valores
Conductas
Disposicin

Cmo desarrollar el potencial


personal?
Desarrollo de hbitos de efectividad,
sustentados en:
Conocimiento Qu hacer?
Capacidad Cmo hacer?
Deseo Querer hacer
Desarrollo de competencias
emocionales

La Capacitacin Laboral
Beneficios de la capacitacin de los empleados.
Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

La Capacitacin Laboral
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en
la organizacin:

Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de


decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia
individual.

La Capacitacin Laboral
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y
externas,
y adopcin de polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.


Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Alienta la cohesin de grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar.

La Capacitacin Laboral
Pasos hacia la capacitacin y el desarrollo.

Tanto los especialistas en personal como los gerentes


deben evaluar necesidades, objetivos, contenidos y
principios de aprendizaje que se relacionan con la
capacitacin. La persona que tiene a cargo esta funcin
(capacitador) debe evaluar las necesidades del empleado y
la organizacin a fin de llegar a los objetivos de su labor.

La Capacitacin Laboral
Evaluacin de las necesidades:
El costo de la capacitacin y desarrollo es sumamente alto, cuando se
considera en trminos globales. Para obtener un rendimiento
mximo de esta inversin, los esfuerzos deben concentrarse en el
personal y los campos de mximo atractivo.
La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de los
problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario
enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse
en fuentes de nuevos desafos.
Un cambio en la estrategia de la organizacin puede crear una
necesidad de capacitacin (lanzamiento de nuevos productos). La
capacitacin tambin puede utilizarse cuando se detectan
problemas de alto nivel de desperdicios, tasas elevadas de
accidentes de trabajo, niveles bajos de motivacin. Aunque la
capacitacin no debe utilizarse siempre como respuesta automtica
a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido
pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparacin
pobre.

La Capacitacin Laboral
Independientemente de estos desafos, la evaluacin de
necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las
necesidades individuales pueden ser detectadas por el
departamento de personal o por los supervisores, o pueden
plantearse solicitudes espontneas de capacitacin.
Incluso en los casos en los que los empleados se presentan
espontneamente para los cursos de capacitacin
disponibles, los directores de capacitacin no cuentan con
una garanta de que esos cursos se adaptan a las
necesidades de los trabajadores. Para determinar los
cursos que han de impartirse y definir su contenido se
utilizan enfoques de evaluacin ms precisos:

La Capacitacin Laboral
Identificacin de tareas: consiste en evaluar la descripcin de un
puesto determinado, para identificar sus principales tareas. A
continuacin, se desarrollan planes especficos.
Encuestas entre los candidatos a capacitacin : para identificar
las reas en las que desean capacitarse. La ventaja es que las
personas que reciben el programa tienen mayor tendencia a
considerarlo relevante.
Tcnica de participacin total del capacitador y del
capacitado: consiste en un mtodo para obtener ideas de un
grupo sobre un tema determinado. Se pide a un grupo de
capacitadores, gerentes o supervisores que registren en una
hoja todas las necesidades especficas de capacitacin que cada
uno haya detectado. Despus se pide a cada persona que
exprese sus ideas y se registra cada aportacin. A continuacin,
los participantes votan para seleccionar las 5 necesidades de
capacitacin ms importantes. Los votos se tabulan para
determinar las necesidades ms urgentes.

La Capacitacin Laboral
Las cifras de produccin, los informes de control de calidad, las
quejas, los informes de seguridad, el ausentismo, el ndice de
rotacin y las entrevistas de salida ponen de relieve problemas
que deben resolverse mediante capacitacin y desarrollo. Las
necesidades de capacitacin tambin pueden surgir de las
entrevistas de planeacin de carrera profesional o de las
verificaciones de evaluacin del desempeo.

Objetivos de capacitacin y desarrollo:


Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce
a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se
deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para
comparar contra ellos el desempeo individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

La Capacitacin Laboral
Las cifras de produccin, los informes de control de calidad, las
quejas, los informes de seguridad, el ausentismo, el ndice de
rotacin y las entrevistas de salida ponen de relieve problemas
que deben resolverse mediante capacitacin y desarrollo. Las
necesidades de capacitacin tambin pueden surgir de las
entrevistas de planeacin de carrera profesional o de las
verificaciones de evaluacin del desempeo.

Objetivos de capacitacin y desarrollo:


Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce
a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se
deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para
comparar contra ellos el desempeo individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

La Capacitacin Laboral
Contenido del programa:
El contenido del programa se constituye de acuerdo con la
evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje.
El contenido puede proponerse la enseanza de habilidades
especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de
influencia en las actitudes.

La Capacitacin Laboral
Principios de aprendizaje:
El aprendizaje en s no es observable, son solamente sus resultados
los que se pueden observar y medir. La mejor forma de
comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva de
aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresin y
etapas de estabilizacin. El capacitador postula dos objetivos
con respecto a la curva de aprendizaje:
Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo.
Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.
Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se
utilizan varios principios de aprendizaje para acelerar el proceso:
Participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos
ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma
activa.
Repeticin: es posible que la repeticin deje trazos ms o menos
permanentes en la memoria.

La Capacitacin Laboral
Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el
material que se va a estudiar tiene sentido e importancia
para quien recibe la capacitacin.
Transferencia: a mayor concordancia del programa de
capacitacin con las demandas del puesto, corresponde
mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las
tareas.
Retroalimentacin: proporciona a las personas que
aprenden informacin sobre su progreso.

La Capacitacin Laboral
Enfoques de capacitacin y desarrollo.

Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo


depende de:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.

La Capacitacin Laboral
Instruccin directa sobre el puesto:
Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente
para ensear a obreros y empleados a desempear un puesto
actual. La instruccin es impartida por un capacitador,
supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los casos el
inters del capacitador se centra en obtener un determinado
producto y no en una buena tcnica de capacitacin.
Se distinguen varias etapas:
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una
descripcin general del puesto, su objetivo y los resultados que
se esperan de l.
El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo
que se pueda copiar.
Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las
prcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica.
Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.

La Capacitacin Laboral
Rotacin de puestos:
Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una
sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en la labor
diaria, ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias,
renuncias, etc.
Relacin experto aprendiz:
Se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con
ventajas en la retroalimentacin inmediata.
Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares:
Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y de la
participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo as
como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin
ms amplios y presupuestos ms elevados.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin
que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas
redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Existe un mtodo de capacitacin, que dada su posibilidad de
retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de
las otras: las simulaciones por computadora, generalmente en forma de
juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.

La Capacitacin Laboral
Simulacin de condiciones reales:
Para evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de la
organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las
condiciones de operacin real (compaas areas, bancos y grandes
instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite transferencia, repeticin y
participacin notables, as como la organizacin significativa de materiales y
retroalimentacin.

Actuacin o sociodrama:
Obliga al capacitando a desempear diversas identidades.
Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro.
Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue
verse en la forma en que lo perciben los compaeros de trabajo. Esta
experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de
las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el
desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan activamente todos los
capacitados y obtienen retroalimentacin de muy alta calidad.

La Capacitacin Laboral
Estudio de casos:
Mediante el estudio de una situacin especfica o simulada, la
persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es
deseable emprender en situaciones anlogas. Para ello, cuenta
con las sugerencias de otras personas as como con las propias.
Adems de aprender gracias al caso que se estudia, la persona
puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los
casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza
con las circunstancias diarias, tambin hay cierta transferencia.
Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la
discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos de
retroalimentacin y repeticin.

La Capacitacin Laboral
Lectura, estudios individuales, instruccin programada:
Los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de
gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran
dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de
capacitacin.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin
(cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin
programada y ciertos programas de computadora).
Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una
serie de preguntas y respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos de
instruccin programada. Partiendo de planteamientos tericos muy
similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se
desee.
Los materiales programados proporcionan elementos de participacin,
repeticin, relevancia y retroalimentacin. La transferencia tiende a
ser baja.

La Capacitacin Laboral
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin):

Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea


para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede
utilizar tambin para el desarrollo de conocimientos, habilidades
y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales. Los participantes se postulan como objetivo el
mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas
mediante la mejor comprensin de s mismos y de las otras
personas. Esta tcnica propone compartir experiencias y
analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que
provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un
profesional de la psicologa como moderador de estas sesiones.
Se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin.

La Capacitacin Laboral
Desarrollo de recursos humanos.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales, se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las
vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar
a nivel interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los
empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen slo un puesto
temporal.
El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentar varios
de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones
modernas:
Obsolescencia de los conocimientos del personal: es el proceso que sufre el
empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las
habilidades necesarias para desempearse con xito (medicina, ingeniera). La
obsolescencia ocurre especialmente entre las personas que han estado ms
tiempo al servicio de la organizacin. No suele originarse en el individuo, sino
en su falta de respuestas y adaptacin a las nuevas condiciones. El dilema de
muchas organizaciones es particularmente difcil cuando se adopta una
filosofa pasiva respecto a la obsolescencia.
Cambios sociales y tcnicos.
Tasa de rotacin de los empleados.

La Capacitacin Laboral
Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo.

A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal


deben insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad.
En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin,
antes de que se inicie el proceso de capacitacin. Se administra a
los participantes un examen anterior a la capacitacin, para
determinar el nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a
la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permite
verificar los alcances del programa. El programa de capacitacin
habr logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las
normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto de
trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la
capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los
capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se
refieren a:

La Capacitacin Laboral
Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo.

Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al


proceso general.
Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de
capacitacin.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de
capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la
organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o
ausentismo.
Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un
curso y el grado de transferencia efectiva. El xito de un
programa de capacitacin y desarrollo se mide por los niveles
efectivos que induzca en el desempeo

La Capacitacin Laboral
Pasos para la evaluacin de la capacitacin:
Normas de evaluacin.
Examen anterior al curso o programa.
Empleados capacitados.
examen posterior al curso
Transferencia al puesto.
Seguimiento.

Capacitacin de grupos internacionales:


La creciente tendencia de las organizaciones a contar con una fuerza de
trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevar con
frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitacin a grupos que
pueden diferir profundamente en cuanto a formacin acadmica,
antecedentes, expectativas, etc. La flexibilidad ser siempre un factor
esencial en estos casos. El respeto a las diferencias nacionales y culturales
siempre tiende a rendir dividendos.