EDUCACIN A DISTANCIA

TRABAJO. UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACION DE PERDONAL

ALUMNA : Sanjuana Macas Valadez

FECHA
7/04/2015

INTRODUCCIN

En la siguiente presentacin se desarrollara la

unidad 3 en la cual se es de vital importancia ya
que trata de el xito de la empresa empieza por un
principio y es precisamente la seleccin del personal
el principio bsico del xito, entonces diremos que la
seleccin del personal es la base principal para
obtenerlo ya que el proceso de integracin de
personal, tiene que ser el vnculo para que la
empresa por medio de su departamento de recursos
humanos tenga a bien elegir al mejor candidato de
acuerdo al anlisis de puesto desde la perspectiva de
la organizacin y su entorno legal, bueno eso y mas
es de lo que vamos a ver a continuacin espero que
les guste.

NDICE
Concepto y utilidad del anlisis y descripcin de
puestos.
Qu es un puesto de trabajo.
Anlisis de puestos y el entorno legal (buscar que
artculos de la Ley Federal del Trabajo estn ligados
con el tema).
Usos de la informacin que genera el anlisis y
descripcin de puestos.
Tcnicas y mtodos para recolectar informacin para
estructurar un anlisis de puestos.

CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANLISIS Y

DESCRIPCIN DE PUESTOS.
CONCEPTO
El anlisis de puestos es la descripcin detallada del
conjunto de actividades y requerimientos para desempear
una unidad de trabajo especfica e impersonal.
El anlisis es un mtodo lgico general. Consiste en
desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar
cada una de sus partes, as como las relaciones existentes
entre cada una de ellas.
Por ende, en el anlisis de puestos se estudian
bsicamente: las tareas realizadas, los requisitos para
efectuarlas con xito y las condiciones bajo las cuales se
llevan a cabo

Es el proceso de determinacin y comunicacin de informacin

pertinente relativa a la naturaleza de puestos de trabajos
concretos. Es la determinacin de las tareas que comprenden
dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades
y responsabilidades exigidas de los titulares para su
desempeo correcto. En otras palabras, es el proceso de
determinacin, mediante la observacin y el estudio de
informacin pertinentes relativa a la naturaleza de puestos de
trabajos concretos. El anlisis de puestos es la piedra angular
de todas las funciones de los recursos humanos.
Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las
posibilidades de la aplicacin del anlisis de puestos son muy
variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a
realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones, de las que sealaremos algunas.

 1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal

2. Como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de personal
3.Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo
4. Como base para posteriores estudios de calificacin de meritos
5. Como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos
6. Como parte integrante de manuales de organizacin
7. Para orientar y obviar discusiones de contratacin, tanto individual
como colectiva.
8. Para fines contables y presupuestales
9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial
10. Para posibles sistemas incentivos
11. Para determinar montos de fianzas y seguros
12. Para efectos de planeacin de recursos humanos ( incluyendo la
elaboracin de anlisis proyectados hacia el futuro).
13. Para efectos organizacionales
14. Para efectos de supervisin
15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas
16. Como tcnica inicial de una mejor administracin de recursos
humanos.

Anlisis de puesto tradicional

TIPOS DE MTODOS
a)Entrevista
b)Cuestionario
c)Observacin
d)Mtodo mixto
e)Mtodo de informes sucesivos

Anlisis de puesto por competencias

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador
con actuacin superior de un trabajador con actuacin media, las competencias esenciales
son las necesarias para lograr una
actuacin media o mnimamente adecuada.

Definicin del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales y Formacin bsica y

experiencia requerida para su desempeo.

QU ES UN PUESTO DE TRABAJO.

Empleo es el trabajo realizado en virtud de un

contrato formal o de hecho, individual o colectivo,
por el que se recibe una remuneracin o salario.
Al trabajador contratado se le denomina
empleado y a la persona contratante empleador.

ANLISIS DE PUESTOS Y EL
ENTORNO LEGAL

La ley federal del trabajo, del artculo 25, fraccin III

establece que deber tenerse por escrito el servicio o
servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al
mayor precisin posible. As mismo el artculo 47, fraccin
XI, nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de
trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el
trabajador al patrn a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. Por
ltimo el art 134 marca como obligacin a sus trabajadores
ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y
precisin.
* Se deben definir de funciones, ocupndose de los posibles
conflictos que pueda haber.

USOS DE LA INFORMACIN QUE GENERA

EL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS.
Las descripciones de puestos confeccionadas
correctamente pueden ayudar en la bsqueda de
obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados.
Por ejemplo, la preparacin de un anuncio en que se
pide llenar determinado cargo se simplifica sintetizando
la descripcin del empleo y sus especificaciones.
Para la seleccin de candidatos empleo, los
entrevistadores comprobarn que las descripciones de
puestos facilitarn. Todo el proceso de entrevistas
concentrndolo en los factores pertinentes.
El entrevistador tratar de determinar la experiencia
previa de un postulante y cotejarla con las tareas y
responsabilidades que figuran en la descripcin de
puesto.

Ala Empresa le ayudara a:

Reclutamiento y Seleccin. Proporcionara informacin acerca
de lo que entraa el puesto y las caractersticas humanas que se
requieren para realizar esas actividades., a travs de las
descripcin y especificacin del puesto, ayuda a los gerentes a
decidir el tipo de personas que se reclutaran y contrataran.
Remuneracin y compensacin.La informacin del anlisis de
puestos es indispensable para estimar el valor de cada posicin y la
remuneracin correspondiente.
Capacitacin.La descripcin del puesto enumera las obligaciones
especificas y las habilidades requeridas; por lo tanto la
capacitacin.
Descubrimiento de obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la
Igualdad de oportunidades en el empleo.

TCNICAS Y MTODOS PARA RECOLECTAR

INFORMACIN PARA ESTRUCTURAR UN
ANLISIS DE PUESTOS
La informacin del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los mtodos ms
comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observacin y los
diarios.
LA ENTREVISTA
Con el mtodo de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o ms personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)
Esto es, saber:
a. Qu se hace en cada puesto de trabajo de la organizacin.
b. Por qu se hace.
c. Cmo se hace.
d. Con qu lo hace.
e. Dnde se hace.
f. En qu condiciones se hace.
g. Qu responsabilidades implica.
Ventajas:Logra la participacin libre y directa de los empleados. Proporciona al analista
una mejor comprensin del puesto. Permite el examen y aclaracin de sectores vagos o
complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.
Desventajas:Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incmodos para poder
aportar informacin adecuada.

CUESTIONARIO
Estos formatos se utilizarn para obtener informacin de los deberes y tareas
que desempea el puesto, el propsito del mismo es saber de la convivencia
fsica, los requerimientos para desempearlo, (habilidad, educacin,
experiencia y exigencias fsicas y mentales), el equipo y los materiales que
se utilizaran para desempearlo y cuestiones de seguridad y salud.
Ventajas:Los cuestionarios constituyen un mtodo eficaz y rpido para
reunir gran cantidad de informacin. Por supuesto, los cuestionarios deben
estar bien preparados y presentados. Los cuestionarios son herramientas
eficaces cuando los puestos por analizar estn bien estructurados. Si los
puestos estn localizados en puntos geogrficos dispersos, el analista puede
reunir informacin sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los
cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados.
Son expresin de los participantes y no apuntes informales del analista.
Desventajas:Eliminan el contacto y la discusin entre el analista y el
empleado. Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones
esenciales. Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos
muy cuidadosamente. Llenarlos lleva tiempo. Pueden surgir problemas de
interpretacin para quien los llena como para el analista que tiene que
correlacionar las respuestas.

LA OBSERVACIN
El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto
que se examina mientras desempean sus tareas. De vez en cuando
hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta
observacin, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la
confeccin de las descripciones de puestos.

Ventajas:Mediante la observacin, el analista se familiariza

directamente con el trabajo El analista puede observar condiciones
importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos
distintivos de ciertos puestos.
El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin
interferir en la corriente de trabajo.
Desventajas:Algunos empleados pueden sentirse incmodos si se ven
observados. Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus
elementos o requisitos mentales o la interaccin personal, no se
observan con facilidad. La observacin adecuada de un puesto en que
las actividades de rutina son la excepcin requiere mucho tiempo.

DIARIOS

Este mtodo impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus

actividades durante un perodo determinado. Este mtodo es aceptable
cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en
algunos casos un mes. Los puestos de produccin, oficinistas,
administracin de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la
confeccin de partes.
Ventajas:El analista ahorra tiempo cuando rene gran informacin sobre
muchos puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la
diversidad de sus tareas rutinarias sin tener que interpretar preguntas
ambiguas. El mtodo soslaya la renuencia de algunos empleados a
participar.
Desventajas:No hay contacto personal entre el analista y el empleado. El
analista no puede observar los factores que afectan el desempeo del
puesto. Los empleados tal vez sospechen que los partes se emplearn para
hacer anlisis de tiempos que permitan a la administracin fijar normas
de produccin. El mtodo se limita a puestos rutinarios y repetitivos.

PASOS PARA ANALIZAR DE

PUESTO

Paso I:Determinar el uso de la informacin resultante del anlisis de puestos. Se

empieza por identificar el uso que se le dar a la informacin, ya que eso
determinar el tipo de datos que se renan y la tcnica que se utilice para hacerlo.
Paso II:Reunir informacin sobre los antecedentes. A continuacin, es necesario
revisar la informacin disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los
organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas
muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otros y cul es su
lugar en la organizacin. El organigrama debe identificar el ttulo de cada plaza y,
por medio de lneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quin y
con quin se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que
la que se puede tener con un organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de
proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.
Paso III:Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente
paso es seleccionar varias posiciones representativas que sern analizadas. Esto es
necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma
demasiado tiempo el anlisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los
trabajadores de ensamblaje

Paso IV:Reunir informacin del anlisis del puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos.
Paso V:Revisar la informacin con los participantes. El anlisis de puestos ofrece
informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta informacin debe ser
verificada con el trabajador que lo desempea y el superior inmediato del mismo. El
verificar la informacin ayudar a determinar si sta es correcta, si est completa y
si es fcil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisin" puede
ayudar a obtener la aceptacin del ocupante del puesto con relacin a los datos del
anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las
actividades que realiza.
Paso VI:Desarrollar una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de
los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos
del anlisis de la posicin; es comn que se desarrollen posteriormente. La
descripcin del puesto es una declaracin por escrito que detalla las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, as como las caractersticas importantes del
mismo tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificacin depuesto resume las cualidades personales, caractersticas,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un
documento separado o en el mismo documento que la descripcin del puesto.

REDACCIN DE ANLISIS DE
PUESTO

El anlisis de cargos se conforma de un encabezado que

contiene:

IDENTIFICACIN. El primer paso para el anlisis de

un puesto es proceder a su identificacin. Esa tarea
resulta realmente sencilla en una organizacin pequea.
En una grande es posible que el analista deba recurrir a
la nmina y a los organigramas vigentes, en caso de
haberlos, o a una investigacin directa con los empleados,
supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un
anlisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.
DESCRIPCIN.
Distinguiremos en ella 3 partes:

a)El encabezado.
Contiene los datos de identificacin del puesto:
I.Ttulo del puesto.
II.Nmero o clave que se le asigne al puesto
III.Ubicacin; se expresar el departamento, seccin, taller, nave,
etc., en que se desarrolle el trabajo.
IV.Especificacin de las mquinas o herramientas empleadas por
el trabajador.
V.Jerarqua y contactos. Suele aadirse el ttulo del funcionario a
quien reporta, los de los trabajadores sus rdenes inmediatos, y los contactos
permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de ella.
VI.Puestos que conforme a los requisitos de la especificacin y
valuacin, constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una lnea de
labores.
VII.Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y
cualidades, para fines de sustituciones temporales.
VIII.Nmero de trabajadores que desempean el puesto, ms no
el nombre. IX.Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato.
X.Fecha del anlisis.

b)La descripcin genrica.

Consiste en una explicacin de conjunto de las actividades del puesto,
considerando este como un todo.
Una buena descripcin genrica sirve para obtener una buena
d4escripcin especfica, pues bastar ir explicando detalladamente cada
uno de los elementos de la primerac)La descripcin especfica.
Consiste en una exposicin detallada de las operaciones que realiza
cualquier trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada
una en prrafo por separado, a ser posible, con numeracin ordinal.
Debe procurarse la separacin de las actividades continuas, de las
peridicas o eventuales. Parece ms aconsejable la enumeracin en
orden cronolgico; pero si bien es relativamente fcil tratndose de
trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos
en los de supervisin o direccin. En estos ltimos es preferible seguir
un orden lgico, partiendo de las funciones ms generales a las ms
concretas comprendidas en ellas.

REQUERIMIENTOS.
Por lo general, el anlisis de puestos se compone de cuatro reas de requisitos,
aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
I.Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos
intelectuales que debe poseer el ocupante del cargo, tales como:

a.Instruccin bsica
b.Experiencia bsica anterior
c.Adaptabilidad al cargo
d.Iniciativa necesaria
e.Aptitudes necesarias
II.Requisitos fsicos. La cantidad y continuidad de energa y de
esfuerzos fsico y mental requeridos y la fatiga provocada:
a.Esfuerzo fsico necesario
b.Capacidad visual
c.Destreza o habilidad
d.Complexin fsica necesaria
III.Responsabilidades implcitas. Adems del trabajo normal y
sus

III. Atribuciones:
a.Supervisin de personal
b.Material, herramientas o equipo
c.Dinero ttulos o documentos
d.Contactos internos o externos
e.Informacin confidencial

IV.Condiciones de trabajo.
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se
desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo
desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante
del cargo una fuerte adaptacin para mantener su productividad
y rendimiento:
a.Ambiente de trabajo
b.Riesgos

CONCLUSIN

Ala conclusin que llegamos de la unidad 3 es el proceso de

integracin de personal, tiene que ser el vnculo para que la empresa
por medio de su departamento de recursos humanos tenga a bien
elegir al mejor candidato de acuerdo al anlisis de puesto desde la
perspectiva de la organizacin y su entorno legal, el uso de la
informacin que se obtiene en cada una de las entrevistas tiene que
darnos los resultados para la obtencin de trabajadores flexibles, y en
el reclutamiento se debe tener la precaucin, para esto se utilizaran
los medios y fuentes, que se tienen al alcance, esto dentro de los
costos propicios de la empresa de acuerdo a sus actividades, se
solicitarn a los reclutas presentarse con su solicitud elaborada, y se
realizar una entrevista si es necesario, para tener al personal
adecuado dentro de la empresa, los tipos de pruebas exmenes
mdicos y entrevistas tienen que ofrecer al mejor candidato para
aceptarlo y entender de acuerdo a los elementos y procesos de
seleccin y aspectos legales darn la contratacin, y poder dar al
contratado los aspectos legales a los cuales est vinculado y su
proteccin dentro de la empresa.