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1. INTRODUCCIN
Tanto las organizaciones como las personas que trabajan en ellas estn en
constante cambio y movimiento. Se revisan y se modifican los objetivos las
metas y los estndares y se establecen otros nuevos se crean nuevas unidades
orgnicas y se reestructuran las antiguas; las personas dejan la empresa o
cambian de cargos; se contratan nuevas personas; los productos y servicios
experimentan grandes variaciones ; la tecnologa avanza rpidamente.
Las personas tambin se desarrollan aprenden cosas nuevas , modifican su
comportamiento y sus actitudes tienen nuevas motivaciones, crean nuevos
problemas .EN CONCLUSIN LOS TIEMPOS CAMBIAN .En las
organizaciones, algunos cambios se presentan en el curso de los procesos, en
tanto otros se proyectan con anticipacin. El trmino desarrollo se aplica cuando
el cambio es intencional y se proyecta con anticipacin, pero tambin cuando la
organizacin quiere cambiar

2. CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL


El desarrollo organizacional trata de las personas y las organizaciones y de las
personas en las organizacin y de cmo funcionan. El desarrollo organizacional
tambin trata del cambio planificado es decir , de lograr que los individuos los
equipos , la infraestructura y las organizaciones funcionen mejor . Para ello hace
uso de los avances en la psicologa social , sociologa ,antropologa, teora de
sistemas , comportamiento organizacional , teora de la organizacin y prctica de
la administracin .

Autor : Mauricio Lefcovich


Otros autores adoptan una posicin un poco mas antagnica con relacin al
concepto tradicional. Bennis procura hacer nfasis en diferencias fundamentales
que existen entre los sistemas mecnicos y los sistemas orgnicos caractersticos
del enfoque del desarrollo organizacional estos sistemas orgnicos permiten que
los participantes tomen conciencia social, lo cual posibilita que las organizaciones
sean conscientes colectivamente de sus destinos y de la orientacin necesaria
para dirigirlas mejor.

Autor : Warren Bennis

3.1Sistemas Mecnicos

3.2

Sistemas Orgnicos

El nfasis es exclusivamente
individual

El nfasis en la relaciones inter e


intra grupales

Relacin de tipo autoridadobediencia

Confianza entre otros miembros del


grupo

Fuerte tendencia a delegar y


dividir la responsabilidad

Interdependencia y responsabilidad
compartidas

Divisin de trabajo y
supervisin jerrquica rgidas

Participacin y responsabilidad
multigrupales

Toma de decisiones
centralizada

Responsabilidad y control
ampliamente compartidos

Solucin de conflictos por


medio de represin ,
arbitramiento u hostilidad

Solucin de conflictos mediante


negociacin o la solucin de problemas

4. CULTURA ORGANIZACIONAL
La nica manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su cultura
esto es cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las personas.

La cultura organizacional expresa :


Modos de vida
Sistemas de creencias expectativas y valores
Formas particulares de interaccin
Formas de relacin en la organizacin.
Cada organizacin es un sistema complejo y humano que tiene
caractersticas cultura y sistemas de valores propios. Todo este conjunto de
variables debe :
Observarse

PROCESO CONTINUO

Analizarse
Interpretarse

Cultura organizacional influye en el clima de la organizacin

5. CAMBIO ORGANIZACIONAL
El mundo moderno se caracteriza por un ambiente que cambia constantemente el
ambiente que rodea la organizaciones es dinmico en extremo y exige de ellas una gran
capacidad de adaptacin como condicin primordial para sobrevivir. El DO es una
respuesta a tales cambios
El mundo actual se caracteriza por :
Cambios rpidos constantes y progresivos
Transformaciones cientficas tecnolgicas econmicas sociales y polticas

Que actan e influyen en el desarrollo y en el xito


El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la
necesidad de establecer transformaciones en una o varias reas de la organizacin.
Estas fuerzas pueden se exgenas o endgenas

Provienen del ambiente

5.1 Fuerzas
Exgenas

Nuevas tecnologas
Cambios en los valores de la sociedad
Limitacin econmicas polticas legales y sociales
Generan necesidad de introducir cambios en la
empresa

Proviene del interior de la organizacin

5.2 Fuerzas
Endgenas

Crean la necesidad de cambiar la estructura y el


comportamiento
Son producto de la interaccin de sus miembros
Las tensiones provocan diferencia de objetivos e
intereses

6. OBJETIVO GENERAL DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


El DO parte del supuesto de que es posible que las
metas individuales se integren con los objetivos de la
organizaciones en un plano que el significado de
trabajo sea estimulante y gratificante y que con lleve a
posibilidades de desarrollo personal.
El DO es una actividad de cambio planeada que
involucra a la empresa como totalidad . El desarrollo
organizacional es un programa educativo a largo plazo
orientado a mejorar los procesos de solucin de
problemas y de renovacin de una organizacin
mediante una administracin basada en la
colaboracin y la efectividad de la cultura de la
empresa, con ayuda de un agente de cambio, el
empleo de teora y tecnologa relacionadas con la
ciencia del comportamiento organizacional .

7. ASPECTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Entorno
Administrativo
Poltico
Social / Cultural
Tecnolgico
Econmico
Ecolgico

Motivacin de la organizacin
Historia
Misin
Visin
Incentivos
Recompensa
Desempeo de la Organizacin
Eficiencia
Eficacia
Calidad
Servicio

Capacidad de la organizacin
Liderazgo
Desarrollo de Equipo
Pensamiento Estratgico
Orientacin a resultados

8.Segn JOHN GARDEN la base del:

D
E
S
A
R
R
O
L
L
O

O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
O
N
A
L

Adaptabilidad
Revitalizacin
Energa

ES:

Actualizacin
Activacin
Renovacin
Flexibilidad
Creatividad

Decadencia

9.
E
L

D
E
S
A
R
R
O
L
L
O

O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
O
N
A
L

DEBE
EVITAR :

Vejez Empresarial

10.Segn el Dr. Warren Bennis establece cuatro condiciones bsicas


para el cumplimiento de los objetivos del desarrollo organizacional

Transformacin rpida e inesperada del ambiente organizacional

Aumento en el volumen de las actividades de manera ordenada

Diversificacin Creciente y gradual de la tecnologa


Un nuevo concepto de hombre basado en
mayor conocimiento
Cambio en el comportamiento
administrativo debido a:

Un nuevo concepto de poder basado en


colaboracin y en la razn

Un nuevo concepto de valores organizaciona


basado en ideales humansticos y democrti

11.ORIENTACIN A SISTEMAS

Los sistemas son obligatorios en las organizaciones modernas sea cual fuese su natura
Las tecnologas ayudan al desarrollo en las organizaciones

Los sistemas permiten interactuar de manera mas precisa en el desenvolvimiento genera


la organizacin

Al aplicar tecnologa y sistemas el comportamiento de los trabajadores deber combinar


rendimientos que favorezcan a la organizacin

Los sistemas informticos y comunicacionales debern complementar de manera simple


desarrollo de las funciones de los trabajadores

AC T I T U D
Estructuras
C
A
M
B
I
O

procesos

conductas

Tecnologas

Sistemas
Interaccin

Organizacin
Divisin
Departamento rea

12. CAUSALIDAD
Una de la contribuciones de la orientacin a los sistemas para el desarrollo
organizacional es que los expertos en este tema conciben sus procesos
organizacionales bajo tres variables:
Causales :
Modifican la estructura organizacional , los controles , las polticas,
la capacitacin y los comportamiento de liderazgo
Intervinientes :
Se enfocan a las actitudes, percepciones , motivacin, conductas,
trabajo en equipo y relaciones intergrupales.
Resultados Finales :
Representan los objetivos perseguidos por la gerencia, como
productividad , mayores ventas, menores costos, lealtad de los clientes y
mayores ganancias

13. SUPUESTOS BSICOS


El desarrollo organizacional parte de supuestos sobre los cuales construye
su accionar
Individuos
Estos supuestos giran en torno a :
Grupos
organizacin
Individuos :

Crecer
Madurar
Energa
Creatividad

A
U
T
O
N
O
M
I
A

Contribuir al
desarrollo

Grupos:

Influencia en el comportamiento
organizacional
Desarrollo de habilidades

xito
organizacional

Controles
Organizaciones

Polticas

Si son excesivos
son nocivos

Reglas

Metas individuales y organizacionales


pueden compatibilizarse

14. CARACTERSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


14.1 FOCALIZACIN EN TODA LA ORGANIZACIN: El DO toma la
organizacin como un todo necesita que todas sus partes trabajen en conjunto
para resolver los problemas que surjan
14.2 ORIENTACIN SISTMICA : El DO se orienta a las interacciones de las
relaciones laborales entre las personas hacia la estructura y hacia los procesos
14.3 AGENTE DE CAMBIO: El DO utiliza uno o mas agentes de cambio
puede ser un agente interno como agente externo cuyo papel es estimular y
coordinar el cambio del grupo en la organizacin
14.4 SOLUCIN DE PROBLEMAS: El DO no solo analiza el problema sino
hace nfasis en la solucin del mismo utilizando la investigacin-accin

14.5 APRENDIZAJE EXPERIMENTAL : Los participantes analizan y discuten su


propia experiencia en base al dialogo e intercambio de opiniones
14.6 PROCESOS GRUPALES : El DO se basa en la conformacin de grupos
que discuten debaten conflictos intergrupales y procedimientos de cooperacin
observando esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales
14.7 RETROALIMENTACION: El DO busca suministrar informacin de ida y
vuelta sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las
situaciones donde se desenvuelven
14.8 ORIENTACION SITUACIONAL : El procedimiento del DO no es rgido
sino situacional orientado a la flexibilidad
14.9 DESARROLLO DE EQUIPOS : El objetivo general del DO es construir
mejores equipos de trabajo en la organizacin propone la cooperacin y la
integracin como base del xito

15. BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


15.1 CAMBIO EN TODA LA ORGANIZACIN

15. 2 INCREMENTO EN LA MOTIVACIN CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

15. 3 MAYOR SATISFACCIN LABORAL

100%
100%
100%

15.4 MEJORAMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO

15.5 MEJOR RESOLUCION DE CONFLICTOS

GO

15.6 MAYOR COMPROMISO CON LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

15.7 REDUCCIN AL AUSENTISMO

15.8 CREACIN DE GRUPOS DE APRENDIZAJE

16. COMPONENTES DEL CAPITAL HUMANO


El trmino capital humano apareci por primera vez en un artculo del premio Nbel
Dr. Theodore Schults publicado en el ao de 1961 por la revista American Economic el
nombre del artculo se denomin INVESTIGACION EN EL CAPITAL HUMANO .
Desde ese entonces los economistas, administradores y otros profesionales en el
campo del comportamiento humano han atribuido muchos trminos al concepto del
capital humano. La mayora coinciden que el capital humano esta compuesto por :
Habilidades , experiencia y conocimientos . Para el Dr. Gary Becker otro premio Nbel
indica que adems de los anunciados componen el capital humano la personalidad ,
apariencia , reputacin y presentacin.El Dr. Thomas Davenpot manifiesta que el
capital humano esta constituido por la capacidad , comportamiento ,esfuerzo y
tiempo.

SUMAR Y MULTIPLICAR PARA EFECTUAR UNA INVERSION DE CAPITAL HUMANO


PARA FOMENTAR DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Conocimiento
habilidad
Talento
esfuerzo

Compor
tamiento

Esfuerzo

Tiempo

16.1 CAPACIDAD
Significa pericia es una serie de actividades o formas de trabajo consta de
tres componentes :

CONOCIMIENTO : Representa el contexto intelectual dentro del cual

acta una persona por ejemplo : para tener xito como neurocirujano un
mdico debe poseer no solo una habilidad especfica sino tambin un
conocimiento general de la fisiologa, del modo de proceder en un
quirfano, de los mtodos de rehabilitacin y de los procedimientos para
cobrar los seguros mdicos

HABILIDAD : Es la destreza para ejercer nuestra capacidad por


ejemplo : la neurociruga requiere destrezas para realizar movimientos
minuciosos utilizando instrumentos delicados para la aplicacin de
operaciones complejas en el cerebro o la columna

TALENTO : Es la facultad innata para realizar una tarea especfica.


Un excelente cirujano de cerebro manifiesta su talento en el empleo de
sus manos el talento es aproximadamente sinnimo de actitud

16.2 COMPORTAMIENTO
Son los medios observables para poder actuar y contribuir a la realizacin de
una tarea. Los comportamientos combinan respuestas inherentes adquiridas
por estmulos. Las formas en que nos comportamos manifiestan nuestros
valores :

TICA

CREENCIAS

REACCIONES

16.3 ESFUERZO
Es la aplicacin consciente de los recursos mentales y fsicos a un
fin concreto. El esfuerzo promueve la habilidad , el conocimiento ,
el talento encausndolo a lograr inversin en el capital humano.
El Esfuerzo aplicndolo o negndolo controla :

EL DNDE

EL CMO

EL CUNDO

16.4 TIEMPO
Es el elemento cronolgico del capital humano : horas al da, aos de
la carrera profesional o cualquier otra unidad intermedia en algunos
aspectos , el tiempo es el recurso fundamental bajo el control del
individuo el tiempo es el espacio que ocupa el trabajador en el
desempeo de su labor

17. EL MODO EN QUE FUNCIONA LA INVERSIN


DEL CAPITAL HUMANO
Para que tenga xito la cultura organizacional , adems del cambio de actitud ,
es necesario el compromiso que debe adquirir el trabajador en el desarrollo
de su labor de manera dedicada con actitud positiva que manifieste un
rendimiento que beneficie la inversin que realiza la organizacin con el nico
objetivo de satisfacer el empleo .
17.1 COMPROMISO CON LA EMPRESA

Es una aceptacin de los objetivos y de la orientacin de la organizacin ligada a


travs de un vnculo emocional e intelectual
17.2 COMPROMISO DE ACTITUD
Es la relacin de identificacin hacia la identidad que nos permite actuar bajo
responsabilidad seriedad y seguridad

17. 3 COMPROMISO PROGRAMTICO


Es la presencia fsica del trabajador en su puesto de trabajo el cual deber
cumplir bajo normas y procedimientos.

17.4 COMPROMISO BASADO EN LA LEALTAD

La lealtad esta asociada a un intensa motivacin que permite cumplir con


los objetivos empresariales , por ello es una obligacin sentimental que
nos lleva de manera voluntaria y natural cumplir con nuestra labor .

18. ESTRUCTURA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


COMPROMISO

ACTITUD
POSITIVA

CULTURA
ORGANIZACIONAL

DEDICACION

RENDIMIENTO

BENEFICIO
DE LA
INVERSION
DEL
CAPITAL
HUMANO

SATISFACION
DEL EMPLEO

LA L
E
D
NA
S
O
I
E
NT IZAC
E
N
N
PO RGA
M
CO RA O
.
9
1 LTU
CU

R
E
C
O
M
P
E
N
S
A

SATISFACCION

INTERS

RETO
VARIEDAD

O
CONTROL
P
O
CREATIVIDAD
SUELDO
ASCENSOS
R
INCENTIVO
T
PROMOCIONES
D
U
GRATIFICACIONES
INCORPORACIONES
N
O
VACACIONES
CAPACITACIN
I
BENEFICIOS
D
APRENDIZAJE
A
APRECIO
D
RECONOCIMIENTO
E
PRESTIGIO
S

RESPETO

RECONOCIMIENTO