Introduccin al Desarrollo

Organizacional
El Desarrollo Organizacional se ha constituido
en el instrumento por excelencia para el
cambio en busca del logro de una mayor
eficiencia organizacional, condicin
indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a
nivel nacional e internacional.
En estos tiempos cambiantes en que los
valores evolucionan rpidamente y los recursos
se vuelven escasos, cada vez es ms necesario
comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qu es el Desarrollo Organizacional
Definiciones

Qu es el Desarrollo Organizacional
Definiciones
Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con
la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a nuevos
desafos y al aturdidor ritmo del cambio.
Bennis

Desarrollo de D.O en
Histora
Mxico
En Mxico los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnolgico de Estudios Superiores de
Monterrey. Inician con seminarios de Administracin de Personal, tanto en
el rea profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del
D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo Len,
se analiza la implantacin de las primeras gerencias en el rea de D.O.
Surge la 1. Coleccin de libros de D.O. Adems se inician asociaciones
de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y
formacin de equipos.
1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National
Training Laboratories) de Estados Unidos.
1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas:
Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecera Cuahutemoc, Hylsa y en el
Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.

Objetivos bsicos del D.O.

Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos especficos,
procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee
modificar, existen objetivos mas generales.
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas
y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar
la retroinformacin de esas informaciones a los participantes del
sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulacin entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas
de las tres competencias: tcnica, administrativa e
interpersonal.

Objetivos bsicos del D.O.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional
y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,
metas y fines que, siempre que sea posible, estn cuantificados
y bien calificados que orienten la programacin de actividades y
evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e
individuos.
Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los
individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y
comunicacin.

Por qu apoyarse en el
D.O.?
Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso
humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier
organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el
xito empresarial y organizacional en general,
comenzando por adecuar la estructura de la organizacin
(organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de
los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando
relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rpida y oportunamente.
Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar,
entre otros muchos, problemas de comunicacin,
conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura,
cuestiones de identificacin y destino de la empresa o
institucin, el como satisfacer los requerimientos del
personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Por qu apoyarse en el
D.O.?
Explosin de conocimientos
Rpida obsolescencia de los
productos
Composicin cambiante de la fuerza
de trabajo
Creciente internacionalizacin de los
negocios

Valores del D.O.

Los valores son ideales que comparten y aceptan, los
integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente,
influyen en su comportamiento. Para lo cual hay que
considerar lo siguiente:

Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con

diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones.
Los sistemas individuales no son estticos, sino que se
desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias
problemticas.

El DO. Tiene como principal valor el de transicin, es

decir, permite una modificacin en la empresa, tanto de
valores, como de creencias y actitudes del elemento
humano que la integra.

Algunos valores: Colaboracin, bsqueda de excelencia,

trabajo en equipo, bsqueda de crecimiento constante,
libertad, responsabilidad, confianza, calidad de vida
apertura y autenticidad, entre otras.
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Fuerzas exgenas y
endgenas
Fuerzas externas del
cambio (exgenas):
Factores
educacionales
Factores sociales
Factores culturales
Factores econmicos
Factores polticos
Factores tecnolgicos

Fuerzas internas del

cambio (endgenas):
Funciones como
trabajador
Objetivos
Polticas
Tecnologa

Trminos bsicos en el D.O.

Intervenciones: Herramientas o medios
Consultor: Responsable, junto con la alta
direccin de llevar a cabo el programa de D.O.
Sistema: Conjunto de elementos que estn
interrelacionados entre s y que interactan
armnicamente.
Sistema-cliente: Organizacin donde se
lleva a cabo el proceso de D.O.
Catrsis: Reaccin por el cambio llevado a
cabo.

Trminos bsicos en el D.O.

Conflicto proactivo: Situacin que tiene
como finalidad arrojar resultados positivos
para la organizacin.
Cambio: Considera redefinir creencias,
actitudes, valores, estrategias y prcticas.
Teora del caos: Las situaciones aleatorias
y el desorden se presentan dentro de
patrones ms grandes de orden. (misin,
visin, valores)

Principios de la filosofa del

D.O.
Valor tradicional

Hombre bsicamente malo

Evolucin negativa de las personas
El hombre no puede cambiar
Resistencia y temor a las diferencias
individuales
Uso de la posicin para fines de
poder o prestigio
Desconfianza bsica en las personas
Evasin a enfrentar riesgos
Hincapi fundamental en la
competencia
Concepto del individuo en relacin
con su descripcin de puestos
Participar en la conducta de juegos

Valor del D.O.

Hombre esencialmente bueno

Concepto de los individuos como seres

humanos
Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse

Aprovechamiento de las diferencias

individuales
Uso de la posicin para fines de la
organizacin
Confianza bsica en las personas
Disposicin para aceptar riesgos
Hincapi primordial en la
colaboracin
Concepto del individuo como una
personal completa
Utilizar una conducta autntica

Douglas
McGregor
desarroll en "El
lado humano de
las
organizaciones"

Teora X
El ser humano ordinario siente una repugnancia
intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre
que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo
la mayor parte de las personas tiene que ser
obligadas a trabajar por la fuerza, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que
desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de
los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere
soslayar responsabilidades, tiene relativamente
poca ambicin y desea ms que nada su
seguridad.

Teora Y
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural
como el juego o el descanso. Al ser humano comn no le

disgusta esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de
encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el
hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio
de los objetivos a cuya realizacin se compromete.
Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habita a buscar
responsabilidades. La falta de ambicin y la insistencia en la
seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y
no caractersticas esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la
imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes
sectores de la poblacin.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades
intelectuales del ser humano estn siendo utilizadas slo en parte.

Desarrollo Organizacional
Mientras que los
empresarios y
administradores no
cambien su percepcin
bsica acerca del ser
humano y no se preocupen
por el bienestar y desarrollo
de sus colaboradores,
mientras slo se interesen
por las utilidades a corto
plazo, mientras prefieran la
improvisacin a la
planeacin, mientras crean
que existen varitas
mgicas que funcionarn
sin necesidad de esfuerzo y
compromiso, el D.O. ser
una utopa.

Desarrollo Organizacional
Se requiere de una nueva
filosofa empresarial ms
acorde con los postulados
del D.O. que crea en el
hombre y lo ayude a
creer en s mismo, para
que la eficacia y la salud
de las organizaciones sea
el producto de un trabajo
continuo y conjunto, en el
que cada quien ponga lo
mejor de s y a la vez se
vea reconocido y
recompensado por su
trabajo y esfuerzo.

ORGANIZACIN
IDEAL
Aquella que logra
un mejor ajuste
entre cada una de
sus fases o
sistemas.

Preguntas de autoestudio.
1.Qu tanta razn tenan las teoras X Y de
Mc. Gregor en la empresas de Mxico?
2.Menciona 5 buenas prcticas de DO que se
desarrollan en tu organizacin.
3.Menciona 5 buenas practicas de DO en
otras organizaciones exitosas que conozcas.
4.Por qu el personal es bsico en un
programa de Desarrollo Organizacional?
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