EL

ENTRENAMIENTO
EN LAS
ORGANIZACIONES
LIC. REBECA VLEZ BARRAGN

INTRODUCCIN
Los educadores reconocen que el Entrenamiento se encuentra dentro del espectro de la
enseanza y el aprendizaje pero no estn seguros de su ubicacin dentro de l.
Semejante falta de comprensin subsiste entre quienes estudian y practican la educacin
de adultos, ya que no siempre la consideran como una labor del todo respetable.
El carcter obligatorio del entrenamiento, contradice la premisa central de la
educacin de adultos como actividad voluntaria.
Otra crtica es que los educadores de adultos consideran diferente al entrenamiento de
la educacin porque les parece que se relega al participante al papel de un organismo
puramente receptivo, mientras que la educacin requiere que el aprendizaje sea un
colaborador activo.

PARA ALGUNOS, LA PALABRA ENTRENAMIENTO SUGIERE QUE A LAS PERSONAS

SE LES ENTRENA EN LA MISMA FORMA QUE A LOS ANIMALES, Y POR LO TANTO
REQUIERE MNIMA O NULA ACTIVIDAD INTELECTUAL.

OTRAS RAZONES QUE EXPLICAN LA

IMAGEN NEGATIVA DEL
ENTRENAMIENTO.
EDUCACIN PARA
ADULTOS

Es de manera voluntaria.
El aprendiz es considerado
como una entidad holstica.
El propsito es facilitar la
maduracin, el crecimiento y
el desarrollo del aprendiz.

ENTRENAMIENTO
Se
observa
obligatoria.

de

manera

Se centra en tan slo un aspecto

del individuo.
Concierne a la conformacin de
los individuos para adaptarlos a
lo dictado de la organizacin que
los emplea.

ENTRENAMIEN
TO
(KNOWLES, 1970)

Identifica tambin la necesidad de la

institucin para el desarrollo de los
individuos dentro de la estructura
de la institucin y funcin de las
metas de la misma.

Postula
que
esta
funcin
consiste
en
satisfacer
las
necesidades y metas de los El entrenamiento de los individuos para
necesidades
de
las
individuos,
instituciones
y satisfacer
instituciones no es incompatible con la
sociedad.
Los educadores de adultos pasan
por alto que las instituciones
tienen necesidades legtimas que
deben ser satisfechas, entre
stas,
se
encuentran
la
consecucin de la comprensin y

satisfaccin de las necesidades de las

instituciones
pueden
satisfacerse
mediante procedimientos humanitarios
que respeten y de hecho, refuercen las
metas de los individuos y de la
sociedad.

 Algunos ven al entrenamiento

como algo limitado y limitante,
con un concepto evasivo. Sin
embargo,
al
igual
que
la
educacin para adultos, este se
ocupa de la preparacin e
imparticin de la enseanza y
facilitacin del aprendizaje.
Describir
el
proceso
de
entrenamiento es centrarse en
el papel que tiene dentro de
los
sistemas
de
la
organizacin y en su funcin

EL ENTRENAMIENTO Y SU RELACIN CON

LA EDUCACIN

EDUCACIN
Se ocupa del crecimiento y desarrollo
ms general de un individuo.
Se
interesa principalmente en la
adquisicin de conocimiento acerca de
algo.
ENTRENAMIENTO
Se ocupa del rendimiento de los
trabajadores en los sistemas de las
organizaciones.
Se ocupa del desarrollo y mantenimiento
de la capacidad de las personas que
ocupan ciertos puestos para desempear
sus funciones especficas en los sistemas
existentes.
Concierne al desarrollo de habilidad para
hacer algo.

Por lo tanto, se relacionan

aunque el entrenamiento
se centra principalmente
en la ejecucin de tareas
predeterminadas
y
la
segunda en el desarrollo y
adquisicin de madurez
personal.
La
adquisicin
de
conocimientos como la
adquisicin
de
habilidades,
requieren
comprensin y motivacin

Un punto de vista que aclara mejor la

diferencia entre educacin y entrenamiento es
la descripcin de los fines o metas que
proveedores y participantes en actividades de
aprendizaje buscan alcanzar.
Si la meta del participante es mejorar su
rendimiento en el puesto que ocupa en un
sistema especfico de la organizacin, y la del
proveedor es ayudar al participante, por
cualquier medio, a mejorar respecto a tal
puesto, ambos se encuentran en una relacin
de entrenamiento.
Si el participante busca una preparacin
para fungir en cualquier funcin, puesto o
situacin de la organizacin, o si participa en
actividades de aprendizaje por motivos de

PROPSITO DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento tiene como propsito
el desarrollo del personal, es decir, a
facilitar el perfeccionamiento y desarrollo
continuo de los individuos como partes
de la organizacin.
Desarrollar al personal pretende ayudar a
los individuos a desempearse en ciertos
puestos, y sobre todo desarrollar al
mximo sus potencialidades en la carrera
u ocupacin con la que contribuyen a su
organizacin.

TRES FUNCIONES
QUE DEBE
CUMPLIR:
1. Ayudar
a
los
individuos
a
mejorar
sus
rendimiento en sus
puestos.
2. Ayudarles a realizar
su
potencial
de
crecimiento
y
desarrollo.
3. Contribuir
al

IMPARTICIN DE ENTRENAMIENTO
Knowles (1970); Aboga constantemente por un mtodo Andraggico
en el que existe un alto grado de intercambio de colaboraciones entre
todos los participantes involucrados en el diseo y realizacin de
actividades de aprendizaje.

ESTE ENFOQUE
CONTRASTA CON EL
ENFOQUE PEDAGGICO:

ENFOQUE
PEDAGGI
CO

Los profesionales se encargan de la

planificacin y ejecucin mientras
que los aprendices se comprometen
con lo que se les ofrece.

El plan y la ejecucin se un sistema

ENTRENAMIEN de entrenamiento depende de su
TO
relacin con la organizacin y de las
expectativas de esta.

Existen cinco mtodos generales,

cada uno de los cules se caracterizan por
cierta distribucin de responsabilidades entre
los entrenadores y la organizacin, y por
diferentes
supuestos
acerca
de
las
expectativas relativas al desempeo de
funciones
a
lograrse
por
medio
del
entrenamiento.
1.Modelo a la carta.
2.Pedido Especial.
3.Modelo de Diagnstico.
4.Modelo Colaborativo.
5.Modelo de Aprendizaje Organizacional.

MODELO A LA CARTA
El sistema de entrenamiento ofrece una lista de actividades,
eventos y productos de entrenamiento que puede adquirir la
organizacin.
La preparacin y contenido de estos aspectos son
responsabilidad del sistema de entrenamiento.
Su diseo es el resultado de cuidadosos anlisis y estudios de
las necesidades potenciales del mercado, o pueden ser
consecuencia de la moda, de la tradicin o de demandas
previas de los consumidores, y de otros factores similares.
La organizacin, como un consumidor potencial, tiene la
responsabilidad de decidir lo que desea y necesita, y de
seleccionar lo que adquiere.
El contacto entre el entrenador y la organizacin se limita al
intercambio de contenido preempacado por el precio

PEDIDO ESPECIAL
Ofrece su capacidad tcnica para disear las
actividades, eventos y productos de entrenamiento que
satisfarn las especificaciones de la organizacin.
La organizacin es responsable de decidir qu es los
que quiere y de establecer en adelante las
especificaciones exactas a las que se debe ajustar el
pedido especial.
El sistema de entrenamiento es responsable de
proporcionar un producto acabado de acuerdo
con las especificaciones de la organizacin; no
cuestiona tales especificaciones, ni le interesa la
eficacia del orden o el uso que se pretende hacer de los

MODELO DE DIAGNSTICO
El sistema de entrenamiento ofrece a la organizacin su
competencia
para
diagnosticar
necesidades
de
entrenamiento y preescribir cursos apropiados de accin.
La organizacin tiene la responsabilidad de reconocer la existencia
de alguna insatisfaccin o preferencia pero no necesita precisar su
naturaleza u origen.
La organizacin selecciona un sistema de entrenamiento en el que
tiene confianza y lo contrata para que efecte el diagnstico del
sistema y los servicios de prescripcin.
La organizacin debe satisfacer las peticiones de parte del sistema
de entrenamiento acerca de la informacin que se necesite para
efectuar el proceso de diagnstico.
Se espera que el sistema de entrenamiento, a su vez, proporcione un
diagnstico objetivo y prescripciones apropiadas a la organizacin.

MODELO COLABORATIVO
Se caracteriza por un intercambio an mayor de trabajo entre la
organizacin y el sistema de entrenamiento.
Los dos sistemas participan juntos en la evaluacin de necesidades,
el diagnstico de las condiciones de la organizacin, la exploracin
de cursos alternativos de accin, la seleccin y la ejecucin de un
plan y en la evaluacin de consecuencias.
El sistema de entrenamiento ofrece su competencia para trabajar en
unin con la organizacin y no se responsabiliza ms que por el
empleo de sus capacidades como parte ms o menos integral de la
organizacin.
La organizacin se compromete a abrirse y dedicarse a este trabajo
de colaboracin.
El principal propsito de este mtodo es resolver un problema,
eliminar una insatisfaccin o lograr un estado ms deseable de
cosas.

MODELO DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
Es similar al cuarto, pero con una importante diferencia: La intencin
principal tanto de la organizacin como del sistema de entrenamiento es
que aquella incremente su habilidad para ocuparse del proceso de
entrenamiento sin tener que recurrir a gua, direccin o control externo.
La resolucin de cualquier necesidad o problema de entrenamiento es
secundaria al propsito de la organizacin, que es el de alcanzar
autosuficiencia en la resolucin de sus problemas.
La relacin entre la organizacin y el sistema de entrenamiento se
caracteriza por esfuerzos mutuos de colaboracin, para desarrollar al
mximo la capacidad de la organizacin para emprender futuros trabajos
con dependencia cada vez menor de recursos externos.
La responsabilidad principal del sistema de entrenamiento es
ayudar a la organizacin a aprender, esto es, a desarrollar su
conocimiento y comprensin del proceso de entrenamiento y aumentar su
habilidad para llevarlo a cabo. La responsabilidad de la organizacin es
dedicar sus esfuerzos a incrementar sus propias habilidades.

Diferentes
Diferentes
consecuencias
consecuencias
para
para la
la
organizacin.
organizacin.

Si
selecciona
Si selecciona
mal
mal a
a las
las
necesidades
necesidades
de
de la
la O
O el
el E
E no
no
lograr
ser
lograr ser
efectivo
efectivo para
para
lograr
las
lograr las
metas.
metas.

SELECCI
N DE
MTODO

Cada
Cada O
O
desarrolla
desarrolla
expectativas
expectativas
segn
segn lo
lo que
que
el
E
le
ofrece.
el E le ofrece.

Determina
Determina la
la
relativa
relativa
dependencia
dependencia
entre
entre E
Ey
y O.
O.