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UNIDAD 12

LA IDENTIFCACIN, SELECCIN Y DEFINICIN


DE COMPETENCIAS A TRAVS DEL ANLISIS
DE PUESTOS DE TRABAJO

1.LA IMPORTANCIA DEL ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO


2.LAS FASES DEL APT
2.1.Identificacin del puesto
2.2.Bsqueda y obtencin de la informacin necesaria
2.3.Descripcin y especificacin
3.EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Identificacin de las competencias
3.2.Seleccin y definicin de las competencias
4. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS

1.La importancia del Anlisis de los Puestos de Trabajo

Personalidad
Intereses
Deseos

Conocimientos
Habilidades
Actitudes

CARACTERSTICAS

REQUISITOS

1.La importancia del Anlisis de los Puestos de Trabajo

ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO


TCNICA DE RECURSOS HUMANOS QUE, DE FORMA
SINTTICA, ESTRUCTURADA Y CLARA, RECOGE LA
INFORMACIN BSICA DE UN PUESTO DE TRABAJO
(tareas,
requisitos
y
contexto)
EN
UNA
ORGANIZACIN DETERMINADA.

VENTAJAS
COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS, FACILITANDO LA
EQUIDAD DE LAS COMPENSACIONES.
RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL.
CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL.
DEFINIR RENDIMIENTOS ESTNDAR, PERMITIENDO
EVALUACIONES CORRECTAS.
PLANES DE CARRERA.

1.La importancia del APT

Carrer
as

Desempeo
Compensacione
s
Formacin
Reclutamiento y Seleccin
ANLISIS DE PUESTOS

2. Las fases del Anlisis de Puestos de Trabajo

IDENTIFICACIN (Inventario de Puestos)

BSQUEDA
Y
OBTENCIN
INFORMACIN NECESARIA

DE

DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN

LA

IDENTIFICACIN (Inventario de Puestos)

ORGANIGRAMA
Elemento de confusin y discusin.
No usar categoras contractuales
Construir una nueva terminologa
Facilita la sistematizacin,
simplifica las comunicaciones.
El sistema ms utilizado es el
decimal.
Relacin de todos los puestos
con sus respectivas
denominaciones, cdigo,
nombre del empleado y
cualificacin.

BSQUEDA
Y
OBTENCIN
INFORMACIN NECESARIA
OBSERVACIN
DIRECTA
Y
DINMICA DE LOS TITULARES DE
LOS PUESTOS EN PLENO EJERCICIO
DE SUS FUNCIONES Y ANOTACIN
DE
LOS
PUNTOS
CLAVE
RESULTANTES EN UNA HOJA DE
ANLISIS.

- Elimina exageraciones ya que se


observa la realidad.
- El observador suele ser capaz de
recordar y describir cualificada,
ordenada y sistemticamente sus
observaciones.

DE

LA

OBSERVACIN
OBSERVACIN
DIRECTA
DIRECTA

Aplicable a tareas repetitivas,


Aplicable a tareas repetitivas,
rutinarias y con fuerte
rutinarias y con fuerte
contenido manual
contenido manual

- Inadecuada para tareas con fuerte


contenido mental y que implican largo
perodo de tiempo.
- Coste relativamente elevado: tiempo.
- No permite recoger informacin sobre
la dificultad o importancia de las tareas.

BSQUEDA
Y
OBTENCIN
INFORMACIN NECESARIA
SE SOLICITA AL TITULAR DEL
PUESTO
(O
SUPERIOR)
QUE
CUMPLIMENTE
UN
CUESTIONARIO,
EXPONIENDO
POR
ESCRITO
TODAS
LAS
INDICACIONES POSIBLES SOBRE
EL PUESTO, SU CONTENIDO Y SUS
CARACTERSTICAS.
- Permite la colaboracin del
trabajador.
- El titular del puesto es quien mejor
conoce las caractersticas del puesto.
- Fcil e inmediata disponibilidad cuando
son muchos los PT de naturaleza
rutinaria a analizar.
- No requiere inversin de tiempo ni de
esfuerzo en su cumplimentacin.

DE

LA

CUESTIONARIO
CUESTIONARIO

Suelen
Suelenser
sermuy
muydiferentes
diferentes
ya
que
deben
adaptarse
ya que deben adaptarse
aalas
laspersonas
personasque
quetienen
tienen
que
cumplimentarlos
que cumplimentarlosyyde
de
su
sufinalidad
finalidad

- Es probable que el titular del puesto


se sienta inclinado a distorsionar la
descripcin de su trabajo.
- Quien ocupa el puesto puede no estar
suficientemente preparado psicolgica,
educativa y emocionalmente para hacer
una descripcin exacta de sus deberes.
- Escasez de contacto personal.
- Elaboracin del cuestionario.

BSQUEDA
Y
OBTENCIN
INFORMACIN NECESARIA
SUPONE UNA INTERACCIN, CON
INTERCAMBIO DE INFORMACIN,
ENTRE UNA O MS PERSONAS,
LLAMADAS ENTREVISTADORES, Y
UNA
O
MS,
LLAMADAS
ENTREVISTADOS.

- Se obtienen datos relativos al


puesto a travs de las personas
que mejor lo conocen.
-Existe la posibilidad de discutir y
aclarar dudas.
- Las informaciones, por lo general,
son ms amplias.

DE

LA

ENTREVISTA
ENTREVISTA

ElElmtodo
mtodode
derecogida
recogida
de
dedatos
datosms
mspoderoso
poderoso

- Una entrevista mal dirigida puede


conducir a reacciones negativas del
personal.
- Prdida de tiempo cuando el analista
no est suficientemente preparado.
- Parece muy sencilla de realizar y el
analista corre el riesgo de no prepararla
convenientemente.
- Resulta bastante costosa.

BSQUEDA
Y
OBTENCIN
INFORMACIN NECESARIA
REGISTRAR
COMPORTAMIENTOS
DESTACABLES,
TANTO
EN
SENTIDO
POSITIVO
COMO
NEGATIVO, EN EL PUESTO DE
TRABAJO.
PRECISA
LAS
CUALIDADES
REQUERIDAS PARA ASEGURAR
UN BUEN DESEMPEO DE LAS
TAREAS.
Tarea 1
Conocimiento
de Informtica
Trabajo en
equipo
Responsabilida
d

Tarea 2

DE

LA

MTODO
MTODODE
DELOS
LOS
INCIDENTES
INCIDENTES
CRTICOS
CRTICOS

CUADRCULA
CUADRCULADE
DE
KELLY
KELLY

Tarea 3

X
X
X

MTODOS
MTODOS
MIXTOS
MIXTOS

DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN

DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO


EN SUS DIVERSOS ASPECTOS:
FINALIDAD: servicio esperado o contribucin especfica a los
objetivos.
FUNCIN: combinacin de actividades o tareas que conlleva el
puesto.
ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el
puesto.
TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar.

DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER


LOS TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER XITO
EN EL MISMO.

3. El Anlisis de Puestos en base a Competencias

ENFOQUE
TRADICIONAL
Conocer qu
tareas,
obligaciones y
responsabilidades
se requieren para
desempear bien
el puesto.

ENFOQUE
COMPETENCIAS
Conocer cules
son las
competencias
necesarias para
ser exitoso en el
puesto.

3. El Anlisis de Puestos en base a Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS
(Diccionario,
directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

Conocimient
os (SABER)

Habilidades
(SABER
HACER)

Actitudes
(SABER SER Y
ESTAR)

Intereses
(QUERER)
Personalidad

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

NINGN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN


EL TIEMPO
UN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE
MANERA DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOS
DESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONES
COMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES
DEL PUESTO

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)
BSQUEDA DE EVIDENCIAS
SITUACIONALES DEL
PASADO VINCULADAS CON
LAS COMPETENCIAS. NO SE
REALIZAN PREGUNTAS
DIRECTAS.

ENTREVISTA
ENTREVISTA
FOCALIZADA
FOCALIZADA

Mtodo de recogida de informacin


Mtodo de recogida de informacin
muy valioso pero tambin
muy valioso pero tambin
muy cuestionable
muy cuestionable

- Definir objetivos y preparar las


preguntas.

- Seguir un orden, respetando la


estructura prevista y cerrar.

- Valorar la informacin registrada


limitndose a lo recogido.

Debe optimizarse
dotndola de un
formato adecuado y
reduciendo los
errores de
percepcin del
entrevistador

ENTREVISTA
ENTREVISTA
FOCALIZADA
FOCALIZADA

VENTAJ AS

3.1. Identificacin de las Competencias

INCONVENIENTES

Los datos recogidos son subjetivos; lo que


hace que la informacin recogida puede no
ser fiable, pero una muestra amplia reduce
el problema.
Proporciona
una
visin
en

C onsume grandes cantidades de tiempo y


profundidad de los retos que se
recursos humanos.
plantean en el puesto y las
Requiere un alto grado de habilidad
competencias que se necesitan
analtica y experiencia en el anlisis de
para superarlos.
competencias para deducir las
competencias necesarias.
Los datos pueden no tener una aceptacin
amplia debido al pequeo nmero de
Alto grado de validez.
personas incluidas en la entrevista.
Se centra en los factores de xito pasados y
actuales, que pueden ser diferentes de los
comportamientos necesarios para el futuro.
Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)
GRUPO
DE
DIRECTIVOS
BUENOS CONOCEDORES DE
LOS
PT
A
ANALIZAR,
PERSONA DE RR.HH. Y
PERSONAS
CON
CLARA
VISIN DE FUTURO DENTRO
DE LA ORGANIZACIN.

VENTAJ AS

PANELES
PANELESDE
DE
EXPERTOS
EXPERTOS

5-10 trabajadores
5-10 trabajadores
experimentados
experimentados

INCONVENIENTES

Mayor aceptacin al involucrar


a diversos miembros de la
organizacin.
Puede centrarse en la
Validez moderada.
identificacin de competencias
futuras.
Bajo coste relativo.
Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

CREAR SITUACIONES QUE


SIMULEN
LA
REALIDAD
LABORAL EN QUE SE HA DE
DESENVOLVER
EL
INDIVIDUO.

EVALUACIN
EVALUACIN
EN
ENCENTROS
CENTROS

(test, pruebas, entrevistas)


(test, pruebas, entrevistas)
con distintos observadores
con distintos observadores

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)
COMPETENCIAS IDENTIFICADAS:
ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una
influencia directa, tanto positiva como negativa,
en el xito de la empresa.
ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA:
considerar situacin, necesidades y posibles
deficiencias
actuales,as
como
planes
de
desarrollo o evolucin.
OPERATIVAS, CODIFICABLES Y
escala de medicin clara y sencilla.

MANEJABLES:

EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos


importantes
(para
la
organizacin
y
los
individuos) y prescindir de lo superfluo o sin

3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS
(Diccionario,
directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)

SELECCIN COMPETENCIAS (10-15)


DEFINICIN COMPETENCIAS SELECCIONADAS:
Competencias umbral, esenciales o de punto inicial
Competencias diferenciadoras o diferenciales
Competencias genricas o blandas
Competencias tcnicas o duras

DEFINICIN DE GRADOS con carcter general o


mediante escala con distintos niveles.

3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS
(Diccionario,
directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)

DEFINICIN clara y uniforme para cada


una de las competencias.
DISCRIMINANTE: que cada conocimiento,
habilidad
y
comportamiento
se
corresponda con un nivel concreto.
INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos
en los que basar los juicios y las
apreciaciones.

3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS
(Diccionario,
directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)

SELECCIN: N ADECUADO PARA REFLEJAR


TODAS LAS TAREAS SIN
TRATAMIENTO Y GESTIN

DIFICULTAR

SU

DEFINICIN: INDEPENDIENTES O QUE SUS


CONTENIDOS NO SE SOLAPEN.

3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS
(Diccionario,
directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)

ESFUERZO INICIAL importante (tiempo


y recursos econmicos y materiales)
FALTA
COMPROMISO
DIRECTIVOS:
pueden generar expectativas vagas e
irreales que carecen de medidas
objetivas y cuantificables.

4. Utilidades del APT en base a Competencias

VALORACIN PT: permite una comparacin ms


adecuada con el resto de puestos.
SELECCIN
DE
PERSONAL:
aumenta
la
probabilidad de xito en la eleccin del candidato
ms adecuado.
FORMACIN: favorece la identificacin de las
carencias formativas.
DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer
propuestas de adquisicin y desarrollo de
competencias.
EVALUACIN
DESEMPEO:
mide
aspectos
relevantes en la correcta ejecucin del trabajo, no
slo resultados.
RETRIBUCIN: resulta muy til para poder ligar
el salario al desempeo.