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psicologa en Recursos
Humanos
Seleccin de personal
La psicologa determina, mediante test y
entrevistas, quin puede ser la persona
ms apropiada para un determinado
puesto de trabajo.
Evaluacin del rendimiento
Las evaluaciones peridicas del
rendimiento y la calidad del trabajo de
una persona puede servir de base para
promociones, aumentos de sueldo,
despidos, etc.
Seleccin de personal
La seleccin de personal es un proceso destinado a buscar, evaluar
y reclutar a las personas ms apropiadas para un determinado
puesto de trabajo. Para ello, han de seguirse una serie de pasos:
1. Anlisis del puesto de trabajo
Es necesario realizar un anlisis del puesto de trabajo a cubrir para
conocer qu estudios, habilidades y conocimientos han de tener
los candidatos parar poder realizar el trabajo con xito. Este
anlisis nos servir tambin para determinar qu instrumentos y
tipos de entrevistas son los ms adecuados para el proceso de
seleccin.
Existen tres elementos fundamentales en el anlisis del puesto de
trabajo:
a) Identificar los requisitos del puesto de trabajo. Es decir,
conocer cules son las principales tareas a realizar y las
responsabilidades ms importantes de dicho puesto.
tarea solitaria
y con
atencin al
detalle
puesto que
requiera un
gran contacto
con otras
personas
Persona introvertida
Sistemtica
perfeccionista
2. Lista de criterios
Una vez identificados los requisitos y los
conocimientos y destrezas necesarios, se elaborar
una lista con los criterios que han de satisfacer los
candidatos. Esta lista servir para clasificar a los
candidatos en funcin de la calidad de sus
conocimientos, experiencia, caractersticas de
personalidad u otros factores considerados
importantes para el puesto de trabajo.
Como mnimo, la lista deber contener lo siguiente:
Puesto a cubrir
Conocimientos y habilidades requeridos
Rasgos de personalidad requeridos
3. El proceso de seleccin
Los elementos fundamentales del proceso de seleccin son
los siguientes:
Preseleccin
Analizar CV
Entrevista
Se extraen los CV
que cumplen los
criterios
Comprobar
coherencia con el cv
Evaluacin tcnica
prueba los
conocimientos,
habilidades y
destrezas requeridas
Entrevista
El siguiente paso consiste en realizar una
entrevista ms profunda, centrada en
conocer al candidato, caractersticas
personales, datos histricos, intereses,
proyectos y expectativas con respecto
a la posicin, rasgos culturales,
jerarqua de valores
Ms objetiva
porque todas las
preguntas se
hacen a todos por
igual
realizada sin
ningn
cuestionario o
guin
preestablecido,
por lo general
partiendo de una
pregunta muy
general como
pedirle al
candidato que
hable de s mismo
libre
ofrece mayores
grados de libertad
y se consideran
determinadas
reas a explorar,
como trabajo,
familia, vnculos,
etc.
Tiende a basarse
ms en
subjetividad del
entrevistador
semi-estructurada
estructurada
se basa en un
cuestionario
previamente
elaborado
Evaluacin psicolgica
Se utiliza una batera de test o pruebas
psicolgicas para evaluar a los
candidatos (test de personalidad, test
de inteligencia, test de aptitudes, etc.)
Estas pruebas se aplican de acuerdo al
puesto que se ocupa llenar
aptitudes
Inventario de
intereses de
Strong
Kuder (registro
de preferencias
vocacionales)
inteligencia
Wais
Beta II R
Raven
domin
personalidad
Proyectivos
16 factores de
personalidad
MMPI
Te
st
O
C
E
A
N
Factor O
(Opennes)
Factor C
(Concientizacin)
Factor E
(Extraversin)
Factor A
(Agreeableness)
Factor N:
(Neuroticismo)
Anlisis de datos
Los candidatos son clasificados en
funcin de las caractersticas
requeridas por el puesto y clasificados
siguiendo la lista de criterios. Los
candidatos que cumplan con un mayor
nmero de criterios o que los cumplan
en un nivel ms elevado son situados
en primer lugar.
Informe:
Se detallan los conocimientos obtenidos sobre el candidato tras
la entrevista y evaluacin psicolgica.
Se exponen los motivos por el que el evaluador considera que
el candidato es apto para el puesto de trabajo, as como las
posibles dificultades u obstculos para el correcto desempeo
del trabajo.
Los datos que se deben incluir en el informe son los siguientes:
tica de un empleado de
RH
Discriminacin en la seleccin
Evitar preguntas respecto a nacionalidad,
tica del
empleado de
RH
Perfil del lder
Respon
sabilidad
Capacidad
innovadora
Buenas
relaciones
humanas
Respeto
Compromiso
Honestidad
Empata y apertura al
dilogo y la negociacin
capacidad de planeacin
organizacin para la
toma de decisiones
Liderazgo
Cmo es el lder perfecto l/ella existe?
Se trata de mejorar todo el tiempo a travs del auto
anlisis, entrenamiento, educacin, cometer errores
y aprender de nuevo
Los lderes tienen:
- Una visin de futuro (quienes somos y hacia donde
vamos)
- La habilidad de animar a los otros para que
trabajen en los cambios que se necesitan para
lograr una determinada visin
- Una pasin por el auto desarrollo propio y de los
otros.
- Fortalecer a sus seguidores para que hagan las
cosas (delega)
X
Teo
ra
aY
Teo
r
Y
ra
Te
o
4. Se compromete a la realizacin
de los objetivos de la empresa
por las compensaciones
asociadas con su logro.
5. La capacidad de desarrollar en grado
relativamente alto la imaginacin, el
ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organizacin,
es caracterstica de grandes sectores de la
poblacin.
El poder no corrompe
La corrupcin es el grado en que la accin de alguien ha
dado un giro dentro de una escala moral que una
sociedad o una comunidad ha establecido. Aunque sus
acciones estn controladas por el tipo de poder que
tienen, es el poder interno lo que conlleva a la accin.
Por ejemplo,
Hitler fue un lder para casi todas las definiciones de lder,
a pesar de que odiaba a ciertos grupos. Este odio lo
condujo a una corrupcin masiva (en su comunidad no
era visto como corrupcin, mientras que en muchas otras
s) Si l nunca hubiese llegado a ser un lder, el odio
interior (corrupcin) hacia ciertos grupos an estara all.
La nica medicina preventiva para la corrupcin es un
saludable respeto hacia los dems (diversidad).
Invertir para
que todos se
focalicen en los
valores
corporativos
Prepare a cada
persona para
liderar
Distinguir cuando
crear equipos y
cuando crear grupos
de trabajo de lderes
Capacitar a cada
persona que tenga
equipos a cargo para
liderar genera un
poderoso efecto moral
5 razones para el
compromiso del
empleado son
Trabajo en equipo
Uno de los mayores problemas es el unir a un
conjunto de personas que cumplan con un
propsito organizacional
Todas posen necesidades, intereses,
conocimientos, experiencias, expectativas y
otras serie de motivaciones diferentes
La funcin del administrador es consolidar esta
variedad para el bien comn y amalgamarlos
en un equipo que sienta y viva el mismo
horizonte
soportado en un mecanismo de comunicacin
que fluya e irrigue todas las fibras del grupo
Concepto de SINERGIA:
Un equipo es un grupo de personas que
trabajan en forma sinrgica para lograr
una meta comn. Cuando las personas
trabajan juntas como equipo, cada una
se beneficia del conocimiento, trabajo
y apoyo de los dems miembros, lo
cual lleva a una mayor productividad
que la que se lograra por cada
persona que trabajara al mximo de su
capacidad como individuo
Un equipo es
Suma de
capacidades
propuestas y
soluciones a
los
problemas
construccin
de proyectos,
Competencias
y actitudes
actitudes y
las
expectativas
en torno a los
objetivos
comunes
anime a los
miembros de
su equipo a
buscar
soluciones a
los problemas
y a ejecutar
soluciones
No tomar
tomar decisiones
decisiones
No
arbitrarias
arbitrarias
Si el mtodo es
el mismo de
siempre o si
difiere del que
estn
acostumbrados
mtodos
mtodos
comunicar yy explicar
explicar
comunicar
Como espera
que trabajen,
objetivos claros
Cuando fracasa el
trabajo en equipo?
Mal clima
laboral
Mala
planificacin
No se sienten
como equipo
Objetivos
confusos
En un equipo debe
existir:
Coordinador
Toma decisiones, lidera,
informa, mantiene
equilibrio, controla tiempo
Creativo
Aporta soluciones
creativas, resuelve
problemas difciles, fuente
de propuestas.
Problemas de
comunicacin
Impulsor
Trabaja bajo presin,
empuja a los dems
Su honestidad puede
lastimar
lastimar a
a otros,
otros, retador
retador
Investigador
Busca oportunidades, evita
que el equipo se estanque.
Extrovertido y entusiasta
Cohesionador
Cohesionador
Escucha a los dems. Evita
los enfrentamientos. Es
sensible para identificar
necesidades e inquietudes
de los dems miembros
altrabajo en
equipo,
lagestin del
conocimiento le
hace grandes
requerimientos
De ah la
importancia de
gestionar
lacultura,
analizado desde
la perspectiva
individual
la responsabilidadde
compartir y hacer explcitoel
conocimiento para
laorganizacin es personal