Universidad Nacional de San Agustn de Arequipa

Escuela Profesional de Relaciones Industriales

Asignatura: DIRECCION DE PERSONAL

CAPITULO 2: INTRODUCCIN
AL ESTUDIO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
ALUMNA : BUENO REQUEJO
ALEJANDRA ADELINA
E- MAIL:
jana_bueno2010@hotmail.com

2.1. Como nos encuentra el

inicio del tercer milenio en
materia
de
recursos
humanos.
- Preconizan con un cambio de nombre de Recursos
Humanos a
Capital Intelectual.

- El mundo de los negocios es el que ha influenciado

sobre la
disciplina de Recursos Humanos.
- La necesidad de competir ha impulsado cambios en
la concepcin de la
gente que trabaja y surge as: Recursos Humanos
por Competencia.
- El rol de Recursos Humanos es cuidar los resultados
de nuestra empresa.
- Avance exponencial en
Teletrabajo, Internet y con

las

comunicaciones:

2.2. Introducindonos
al estudio de los
recursos
humanos
Las personas que integran el rea de
Recursos Humanos, como jefes tendrn que
seleccionar
empleados,
supervisarlos
y
comprender todos los aspectos que harn a
una fructfera relacin laboral.
La
gestin
por
competencias,
es
un
verdadero sistema de ganar ganar, ya que
por un lado permitira el cumplimiento de los
objetivos organizacionales, y por otro ubicara
a las personas en los puestos para los cuales
estn mejor capacitadas.

2.3. Qu es la administracin de
Recursos Humanos?

Importancia de la administracin
de RR.HH; Se debe conocer las herramientas
porque no es bueno:
Tomar la persona equivocada
Tener alta rotacin de personal
Que la gente no este comprometida
Empleados piensen que los salarios son injustos.
Que el personal no este capacitado.

2.4. Conceptos de lnea y staff en la administracin de

recursos humanos.
Se pueden definir como linea: aquellas reas o sectores que
tienen a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de
los objetivos de la organizacin
Son consideradas staff: aquellas otras que realizan tareas que no
son imprescindibles o pueden ser tercer izadas.
Ubicacin del rea de Recursos Humanos dentro de la
organizacin
Dessler: hace referencia a la ubicacin del rea de Recursos
Humanos en el organigrama de una empresa relacionndola con las
funciones de lnea y de staff de la misma.

Qu es lnea?

El gerente de Recursos
Humanos esta autorizado
para supervisar el trabajo
de sus subordinados y es
responsable
del
cumplimiento
de
los
objetivos
de
la
organizacin

El rea de Recursos
Humanos es en un
sentido lnea y en otro
sentido staff

Qu es staff?

El gerente de Recursos
Humanos asiste y asesora
a los gerentes de lnea

Segn su
tamao
Segn el
tipo de
actividad

Lo que nos dir

como
piensa una organizacin
sobre sus Recursos
Humanos , es la
ubicacin que
esta tiene en su
estructura.

2.5. Ubicacin del rea

de Recursos Humanos dentro
de la organizacin

Los recursos
humanos marcan
la diferencia

La estrategia de RR.HH agreg

valor a la empresa y define la
Visin, Misin y las prioridade
de la funcin de RR.HH

Vincular Recursos
Humanos con
estrategia
empresarial

La organizacin de RR.HH
diagnostica y mejora la funci
de su rea para aportar servic
a la empresa. Crea un proces
para asegurar las estrategias
de RR.HH

2.6. La estrategia de Recursos

Humanos
Conocer y hacer suya la estrategia organizacional, desarrollando
mtodos de trabajo para llevarla adelante, a partir de la misin y
visin se definir, cuales son las caractersticas bsicas
requeridas para los distintos puestos y valores a seguir.
Los empleados deben ser competitivos

La funcin de Recursos
Humanos
Cambio sus prioridades:

El rea de Recursos Humanos debe

ser profesional, no se puede
improvisar
Debe crear valor, no reducir costos
Debe crear compromiso, no cumplir
una funcin de vigilancia sobre el
personal

Planeamiento de recursos humanos

estratgicos
Deber planear los costos de su rea, podr aportar, participar y
colaborar en el planeamiento general.
Para realizar el planeamiento de recursos humanos ser
necesario vincular las practicas del rea con la estrategia
empresarial.

2.7. La estrategia deriva en el

planteamiento de RR.HH
Para realizar el planeamiento de los RR. HH. habr que
responder a las siguientes preguntas:
Cul es el foco del negocio?
Qu capacidades (Conocimientos y competencias)
necesita la organizacin para cumplir los objetivos del
negocio?
Cmo aplicar las diferentes prcticas de recursos
humanos para aprovechar reforzar o eventualmente
adquirir las capacidades necesarias (conocimientos y
competencias)?

Antes de responder a estas preguntas, se debe tener

en cuenta:
Que puede tener diferentes respuestas si la empresa
posee diferentes negocios, acta en diferentes
mercados.
Que puede encontrar diferencias, no ya del mercado
sino de la gente, si tiene emplazamiento en diferentes
zonas geogrficas. (diferentes mercados laborales)

2.8. Cmo hacer un

inventario de Recursos
Humanos?
Un inventario de capacidades implica un listado donde se

consignan las caractersticas relacionadas con la

capacidad para desempear diferentes trabajos. puede
ayudar a que los planificadores estimen la posibilidad de
que un empleado cambie a un nuevo puesto de trabajo,
basndose en su calificacin para este.
Tambin
es
factible
hacer
un
inventario
por
competencias, en este caso el mecanismo es similar, solo
que las competencias requieren e una evaluacin
AREA:
especifica.

..
Nombre

Puesto

Estudios/ ttulos (1)

Edad

Otras competencias y
caractersticas (2)

Indicadores bsicos
Head count
Rotacin y retencin de personal.
Ausentismo.
Siniestralidad.
Grados de riesgo

Indicadores de planeamiento
del negocio
Efectividad general.
Plan de carrera.
Altos potenciales.

2.9. Indicadores de gestin de

Recursos Humanos

Indicadores organizacionales
Efectividad
Compensacin
Beneficios.
Reclutamiento y seleccin.
Capacitacin.
Plan de sucesin.
Altos potenciales

Indicadores de anlisis de
negocio
Compensacin.
Beneficios.
Reclutamiento y seleccin.
Capacitacin.

Operacin actual de
Recursos Humanos

2.9.
Indicadores de
Gestin de
Recursos
Humanos
Nueva
imagen
funcional de
recursos
humanos

Indicadores
bsicos

Head count
Rotacin y retencin de
personal
Ausentismo
Siniestralidad
Grados de riesgo

Indicadores
organizacionales

Efectividad
Compensacin
Beneficios
Reclutamiento y
seleccin
Capacitacin
Plan de sucesin
Altos potenciales

Indicadores de
planteamiento
del negocio

Efectividad gerencial
Plan de carrera
Altos potenciales

Indicadores de
anlisis del
negocio

Compensacin
Beneficios
Reclutamiento y seleccin
Capacitacin

2.10. El mercado de
trabajo y los Recursos
Humanos
Qu pasa con el mercado laboral?
Los perfiles son cada vez mas exigentes
tanto en conocimientos como en las
competencias requeridas. Esto significa
que en ocasiones la demanda queda
insatisfecha o es muy difcil de satisfacer.

Por un lado los buscadores de

Empleo no lo encuentran.

Las empresas no encuentran

a la gente calificada

2.11. Concepto de
Empleabilidad
Empleabilidad es la posibilidad de
conseguir un nuevo empleo. Las
organizaciones tienen un rol en
relacin con la empleabilidad de su
personal; si bien estas invierten en la
formacin de sus empleados en
funcin a sus planes estratgicos, ya
que las empresas cumplen con sus
objetivos y los empleados aumentan
su empleabilidad.
Mantener
actualizadas
las
competencias del personal de la
empresa es una manera de mantener

Empleabilidad

FACTORES QUE LA SOSTIENE

Conocimientos

Competencias

Actitud

Mercado

IDEAS PRINCIPALES
PRIMERO: La gestin de los recursos humanos se ha
convertido en una pieza crucial de las empresas que
buscan la excelencia. La direccin por competencias es el
modelo que domina este rea de responsabilidad.
SEGUNDO: El factor humano debe ser captado, seleccionado
y gestionado de modo que se maximice la contribucin de
las personas a los objetivos de la organizacin.
TERCERO: Todo ser humano, integrado en un grupo social
tiene la necesidad de ser dirigido y guiado por una o
varias persona a fin de lograr objetivos claros ya sea en
alguna organizacin o en la propia familia .
CUARTO: En toda empresa por pequea que sea, siempre
habr por lo menos una persona, que adems de sus
tareas que realice, se dedique a las acciones del personal
que labora en ella.
QUINTO: Finalmente se debe promover el desarrollo del
individuo en el trabajo, y tener una mejor calidad de vida

APORTES DE OTROS
AUTORES
Segn Sara Campos Torres: El responsable de Recursos
Humanos dentro de una organizacin no debe cumplir un rol
meramente administrativo, esto es, limitado solo al
cumplimiento de las obligaciones laborales establecidas
legalmente como pagar las remuneraciones del personal,
conocer el pago de las horas extras, otorgar el descanso
vacacional oportunamente debe cumplir un papel proactivo
y estratgico dirigido a la mejora y captacin de recursos
humanos, de tal forma que contribuya al crecimiento y
competitividad de la empresa.

Jay Barney, 1986: Las empresas obtienen rentas

superiores a las normales al implantar su estrategia de
negocio si el coste de los recursos necesarios es menor
que el valor econmico que producen; esto slo lo
consiguen si desarrollan una ventaja competitiva
sostenible creando o explotando imperfecciones en el
mercado de factores estratgicos.
Segn Colmenarejo, A (2003) en la entrevista que se le
hiciera en Expomanagement 2003 cita de gestin realizada
en Madrid: La alineacin estratgico son las acciones de
gestin organizacional que nos permiten que el recurso
humano se dirija como un conjunto unificado a los
objetivos estratgicos que la organizacin quiere
conseguir. En una sola palabra se pretende que tengan un
direccionalidad hacia el objetivo estratgico.
Segn Gmez-Meja, 1997 :El xito de una empresa, en
muchos casos se relaciona con una gestin eficaz de los
recursos humanos, dado que se trata del factor que hace
que una empresa sea diferente, ya que la estructura o la
tecnologa pueden copiarse fcilmente.

Estrategias de Recursos
Humanos Extraido de la
web http://www.arearh.com
Hay dos tipos de estrategias:

a. Defensiva: para que se d la empresa debe estar en un

entorno estable, permite adems organizar el trabajo
diversificndolo u orientada a reducir costes:

Son empresas que se caracterizan por un nmero de

productos o servicios muy limitado. reas de actuacin o
negocio reducidas. Ambiente estable.

La gestin caracterstica es: Orientacin interna (buscan al

personal mediante promocin); hacia el corto plazo; cuentan
con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia;
orientacin hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos
humanos claves son: produccin y finanzas.

Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el

trabajo, sin pensar en el largo plazo.

b. Exploradora: se da en empresas con entorno

variable, incierto. Requieren ser flexibles a los
cambios, pertenecen a sectores de crecimiento
rpido. Son empresas innovadoras que buscan
continuamente nuevas oportunidades de negocio.
Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan
mltiples tecnologas.

La gestin caracterstica es: Orientacin hacia el

medio (estn siempre atentas a las necesidades del
mercado); con alto potencial de crecimiento,
capacidad creativa; orientacin externa (buscan los
recursos en el exterior de la empresa); dnde se
valora y se cuenta con capital humano clave; se
hacen inversiones en I+D y en Marketing.

Son organizaciones ms flexibles e innovadoras y

por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de
xito.

BIBLIOGRAFIA

Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para

crear una organizacin de alto rendimiento Margaret
Butteriss

Administracin de Recursos Humanos Idalberto

Chiavenato Editorial McGraw-Hill. Edicin 5

Manual de gestin de Recursos Humanos Sara Campos

Torres Editorial el Bho

Manual de gestin de Recursos Humanos autora: Sara campos

Torres.
El nuevo rol del gestor de Recursos Humanos)

Administracin de Personal y Recursos Humanos; Autores: William B.

Werther Jr., Keith davis; Edicin: 5ta; Ao: 2000; Pgina: 577

http://www.arearh.com/rrhh/estrategiasrrhh.htm (estrategias de
Recursos Humanos)