GESTIN DEL TALENTO

HUMANO

Sesin 1 _ 2da
Semana

Ing. Juan Jos Flores Palomin

Las personas en las

organizaciones
PROPSITO:
Entender el comportamiento de las
personas y su rol en las organizaciones

EL PAPEL Y LA IMPORTANCIA DE LAS

PERSONAS EN UNA ORGANIZACIN

En la presente sesin vamos a

examinar un aspecto de la relacin
entre la organizacin, sus directivos,
los empleados y los clientes, para
analizar qu es lo que cada uno de
ellos puede aportar a los otros
partcipes, y, recprocamente, recibir
de ellos.

La tesis que proponemos es la siguiente: en situaciones normales existe una coherencia

o equilibrio (balance) entre lo que se da y lo que se recibe. Es decir si la organizacin no
aporta nada en uno de esos niveles, es ilusorio que espere recibir algo en ese mismo
nivel. La sabidura popular lo ha expresado de modos muy diversos: siembra amor si
quieres recibir amor, o cra cuervos y te sacarn los ojos

NECESIDA
DES
HUMANAS

Materiales

Cognosciti
vas

Afectivas

QU PUEDE DAR LA
EMPRESA
AL
EMPLEADO

QU SE PUEDE
PEDIR AL
EMPLEADO

Dinero,
status,
informacin,
contrato
de trabajo, premios o
castigo

Bienes, servicios,
productividad, cumplir
el contrato laboral,
funcin formal, tarea.

Equipos auto dirigidos,

enriquecimiento
del
puesto, empowerment,
causes
de
accin,
formacin, etc.

Iniciativa, creatividad,
sugerencias, ideas,
ingenio, poner
atencin en lo que
hace.

Ayuda para superarse

como persona, gratitud,
estima,
confianza,
justicia, equidad

Lealtad, identificacin,
capacidad de sacrificio
por la empresa.

DIMENSIN
DE LA
ORGANIZACI
N

Eficacia

Atractividad

Unidad de
confianza
mutua

1.Qu puede dar la organizacin a

sus empleados ?

En el nivel de las necesidades

materiales, la organizacin puede
ofrecer a sus empleados:
una remuneracin econmica,
cobertura de salud,
compensacin familiar,
un automvil,
ayuda para vivienda,
estacionamiento gratuito,
participacin en beneficios, acciones,
otros incentivos econmicos, etc.
Es decir, dinero o activos realizables en
trminos monetarios. Esto le permite al
empleado satisfacer ms fcilmente sus
necesidades materiales.

En el plano de las necesidades cognoscitivas, la

empresa puede ofrecer otra clase distinta de bienes:
aquellos que posibilitan el desarrollo de la capacidad
de hacer y de saber de sus empleados, es decir,
aquellas cosas que aportan poder y seguridad. As
tenemos:
entrenamiento en el puesto de trabajo, ampliacin
de la riqueza de contenido del puesto de trabajo
(job enrichment, empowerment);
rotacin de puestos, ascensos y promociones;
aprendizaje y nuevos conocimientos;
oportunidad de participar en la toma de decisiones;
asuncin de nuevos retos y responsabilidades;
asistencia a cursos de formacin y seminarios;
financiamiento de un programa de maestra;
delegacin de encargos; desarrollo profesional; etc.
En otras palabras, todo aquello que contribuye a
mejorar el conocimiento operativo o intelectual de las
personas de la organizacin.

En el plano de las necesidades

afectivas, la empresa puede ofrecer,
adems de todo lo anterior, una
preocupacin
sincera
por
cada
persona, identificada con nombre y
apellidos, en lugar de tratar a sus
empleados
como
nmeros
sustituibles,
fungibles
e
intercambiables.
Esto
se
hace
efectivo cuando se les apoya en sus
problemas personales y concretos:
Proporcionndoles
seguridad,
cubrindoles las espaldas, no
dejndolos
de
lado
cuando
atraviesan momentos de dificultad,
Corriendo el riesgo de confiar en
ellos y ayudndolos a superarse a
s mismos.
Tambin
es
importante
la
estimacin y el respeto a las
personas por ser quienes son, no

Podemos resumir lo que la

empresa puede dar en este nivel
con otras palabras:
Cultura y valores, transmitidos
por el buen hacer de todos los
que
en
ella
trabajan,
especialmente los directivos.
Buen ejemplo, no slo como
profesionales que consiguen
buenos resultados en el primer
y segundo nivel, sino como
personas ntegras en el pleno
sentido de la palabra.
Directivos que no slo tienen y
saben, sino que se esfuerzan
por ser y servir ms.

2. Qu puede dar el trabajador a la

organizacin ?

A cambio de lo que la empresa le

ofrece en el nivel de las necesidades
materiales, el trabajador puede
aportar a la empresa :
El cumplimiento de las tareas
encomendadas o resultados. Estos
resultados,
dependiendo
del
producto o servicio que ofrece la
empresa a los clientes, pueden
medirse de diferentes maneras.

En el segundo nivel, el de las

necesidades
cognoscitivas,
el
empleado
puede
ofrecer
a
la
organizacin mucho ms de lo que le
pide en el primer plano;
Puede
aportar
conocimientos,
creatividad, inteligencia, ingenio y
capacidad
para
solucionar
problemas, aspectos no exigibles
por
su
naturaleza
aunque
deseables- en el contrato formal de
trabajo.
Esto se refleja en el modo como
obtiene los resultados que se le
piden.
Es
decir
capacidad
de
iniciativa para mejorar los procesos,
desarrollar nuevos productos, ahorrar
costos
o
elevar
los
ingresos,

En el tercer nivel, el empleado puede

ofrecer a la empresa adems de todo lo
anterior:
Lealtad y confianza, capacidad de
sacrificio
por
el
bien
de
la
organizacin en todos los niveles,
identificacin con los fines y personas
que la componen,
Honestidad en el desempeo de su
labor,
Entusiasmo por su trabajo y por la
empresa de la que forma parte.
Esta actitud puede manifestarse de
distintas maneras:
Preocupacin por ahorrar gastos
generales no directamente imputables
a su trabajo,
Vender espontneamente aunque no
sea vendedor,
Entregar informacin sobre posibles

1. Qu recibe el cliente y qu puede

dar a cambio
En el primer nivel, lo que el mercado
o comprador puede recibir es la
oferta de un producto o servicio ms
o menos estndar: se recibe un
mueble, un automvil, una vivienda,
un artefacto electrodomstico, un
paquete turstico, la reparacin del
televisor, una hamburguesa, etc. A
cambio, el comprador dar como
pago el precio de mercado por ese
producto o servicio. Con productos
estndar la decisin de compra del
cliente ser muy sensible al precio.

NIVEL

CLIENTE RECIBE

Material

Una solucin:
Producto o servicio
diferenciado

Cognoscit
ivo

Afectivo

La solucin a su
necesidad
sentida:
producto o servicio
diferenciado
Imagen de marca
CALIDAD TOTAL
La solucin a su
necesidad
real
( problema real )

CLIENTE
PUEDE DAR
A CAMBIO
Dinero
Es un
comprador
hoy

Repite la
compra
Es cliente

FIDELIZACIO
N
Cliente fiel:
Lealtad,
sugerencias,
nos
recomienda

En el segundo nivel, el
comprador
encuentra,
adems algo distinto: recibe
una hamburguesa, quiz de
similar calidad, pero con un
servicio diferenciado del
resto; un producto con
diseo
innovador;
una
imagen de marca que
otorga
distincin,
exclusividad u originalidad.
No recibe un producto
cualquiera, sino algo que va
ms all de la solucin de

En el tercer nivel. El cliente recibe

algo ms que una solucin, recibe la
solucin a su problema real.
Lo escuchan, atienden a las
circunstancias que definen su
problema y alguien le brinda
ayuda para solucionarlo de modo
flexible y a la medida.
Obtiene producto de garanta y
genuina calidad en el servicio.
Cuando el cliente se siente as,
puede salir del anonimato y
ofrecer a la empresa su amistad,
sus sugerencias, su confianza;

proporciona
informacin
y
recomienda la empresa a otras
personas;
se preocupa por ayudar a la
empresa en eventuales perodos

COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Orientacin de las Personas

Dar orientacin a las personas es el primer paso para su
adecuada colocacin en las distintas actividades de la
organizacin.
El objeto es colocar a las personas en sus actividades dentro de
la organizacin y dejar en claro sus funciones y objetivos.
El simple hecho de poseer recursos ya no es suficiente.
Las organizaciones modernas ya no admiten el desperdicio ni el
mal uso de los recursos.
Saber usarlos de forma correcta y productiva es lo que produce
la competitividad de una organizacin.
Esto significa competencia organizacional.

La cultura organizacional
Cultura es un trmino general que se emplea con
dos acepciones diferentes.
Por una parte, significa el conjunto de
costumbres y realizaciones de una poca o de
un pueblo
Y por la otra, se refiere a las artes, la erudicin
y dems manifestaciones complejas del
intelecto
y
la
sensibilidad
humana,
consideradas en conjunto.
La cultura organizacional no tiene nada que ver
con lo anterior. En el estudio de las
organizaciones, cultura se refiere a la forma de
vida de la organizacin en todos sus aspectos,
sus ideas, creencias, costumbres, reglas,
tcnicas, etc.

La cultura organizacional
o cultura corporativa, es el
conjunto
de
hbitos
y
creencias establecidos por las
normas, los valores, las
actitudes y las expectativas
que comparten todos los
miembros de la organizacin.

As, se refiere al sistema de los significados que comparten todos los

miembros de una organizacin y que la distinguen de las dems.
Constituye la manera institucionalizada de pensar y de actuar que existe en
una organizacin.

Algunas definiciones de cultura organizacional

La cultura organizacional es el modelo de asuntos bsicos compartidos que aprende un
grupo como va para resolver sus problemas de adaptacin al exterior y de integracin al
interior y que funciona tan bien que se considera vlido y deseable transmitirlo a los
nuevos miembros, por ser la forma correcta de percibir, pensar y sentir respecto a sus
problemas.
La cultura organizacional es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las
cosas, que comparten todos los miembros de la organizacin y que los nuevos miembros
deben aprender y aceptar para ser admitidos al servicio de la organizacin.
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados que comparten los
miembros de una organizacin y que la distinguen de las dems.
La esencia de la cultura de una organizacin proviene de su manera de hacer negocios,
de tratar a los clientes y empleados, del grado de autonoma o libertad que existe en los
departamentos o los despachos y de la lealtad que los empleados sienten por la
organizacin.

ICEBERG DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Aspectos formales y abiertos

Estructura organizacional
Ttulos y descripciones de puestos
Objetivos y estrategias
Tecnologa
y
prcticas
operacionales
Polticas y directrices de personal
Mtodos y procedimientos
Medidas de productividad fsica y
financiera
Aspectos Informales y ocultos
Formas de influencia y de poder
Percepciones y actitudes de las
personas
Sentimientos y normas de los
grupos
Valores y expectativas
Formas de interacciones informales
Normas grupales
Relaciones afectivas

Los componentes de la cultura organizacional

( 3 niveles)

Estructuras y procesos
organizacionales visibles (ms
fciles de descifrar y de cambiar)

Filosofas , estrategias y objetivos

(justificaciones compartidas)

Creencias inconscientes,
percepciones, pensamientos y
sentimientos (fuentes ms
profundas de valores y acciones)

1.Los artefactos constituyen el primer nivel de

la cultura, el ms superficial, visible perceptible.
. Los artefactos son las cosas concretas que
cada persona ve, oye y siente cuando se
encuentra con una organizacin. Incluyen los
productos,
servicios
y
pautas
de
comportamiento de los miembros de una
organizacin.
. Al caminar por las oficinas de una
organizacin se advierte cmo visten las
personas, cmo hablan, de qu conversan,
cmo se comportan, qu es importante y
relevante para ellas.
. Los artefactos son las cosas o los eventos
que nos indican de forma visual o auditiva la
cultura de la organizacin.
Ejemplos de artefactos son los smbolos, las
historias, los hroes, los lemas y las ceremonias
anuales.

2. Los valores compartidos constituyen

el segundo nivel de la cultura. Son los
valores
relevantes
que
adquieren
importancia para las personas y que
definen las razones que explican por qu
hacen lo que hacen.
Funcionan
como
justificaciones
aceptadas por todos los miembros. En
muchas culturas organizacionales los
valores fueron creados originalmente
por los fundadores de la organizacin.
Por ejemplo en DuPont muchos de los
procedimientos y de los productos
resultan de los valores atribuidos a la
seguridad, porque la organizacin la
fund un fabricante de plvora para
armas de fuego y no es nada extrao
que haya tratado de desempear ese
trabajo con entera seguridad para los
nuevos miembros que ingresaban al
negocio.

3. Los supuestos bsicos constituyen el nivel ms ntimo, profundo y oculto de la

cultura organizacional.

La investigacin de Kotter y Heskett

concluye que la cultura tiene un fuerte y
creciente efecto en el desempeo de las
organizaciones.
El estudio muestra que la cultura
corporativa tiene un fuerte efecto en el
desempeo econmico de la organizacin a
largo plazo.
Ciertas culturas permiten la adaptacin
a cambios y la mejora del desempeo de la
organizacin, mientras que otras no lo
permiten.

Cmo cambiar una cultura organizacional?

Cambiar la cultura de una organizacin es posible, pero tambin difcil. Si se
presentaran las condiciones que permiten el cambio cultural, usted debe considerar las
sugerencias siguientes:

SNTESIS

La Cultura Organizacional, es un factor de xito o fracaso de las

organizaciones. Puede ser flexible e impulsar a la organizacin,
pero tambin puede ser rgida e impedir su desarrollo.
Para competir en un mercado global no basta poseer maquinas y
equipos, instalaciones, tecnologa, recursos al alcance de los
competidores, ya que se pueden comprar o alquilar en el mercado.
Se necesita contar con talento humano para producir artculos ms
baratos, mejores y en menos tiempo. Finalmente, una empresa viva
es mas que un conjunto de locales, maquinas e instalaciones; una
empresa esta hecha de personas Cmo evaluar su empresa desde
el punto de vista humano?

ACTIVIDAD
1. Considera usted que la cultura en la
organizacin en la que labora es flexible
o rgida. Explique brevemente.
2. Identifique los 3 niveles o componentes
de la cultura organizacional en la empresa donde labora.