Vous êtes sur la page 1sur 35

Reclutamiento y Seleccin

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Existencia de objetivos y metas


claras
Estabilidad Financiera.
Estima y Respeto.
Flexibilidad.
Conciliacin de vida personal y
laboral.
Retos y oportunidades de
desarrollo.

Inexistencia de objetivos ligados


al desempeo.
Insuficientes posibilidades de
desarrollo y plan de carrera.
Falta de reconocimiento al
esfuerzo.

El rea de recursos
humanos(Estrategia de Personas)
debe aportar soluciones efectivas
para afrontar el reto de la
identificacin y retencin del
talento, ayudando a la lnea en la
toma de decisiones.

10% de la Persona
Integral

10%

El otro 90%

90%

Formacin, Experiencia,
Referencias, Apariencia
Fsica
Esta informacin es
buena pero limitada.
Estilo de Pensamiento y
Razonamiento
(Capacidades
Cognitivas)
Rasgos de
Comportamiento.
Intereses Profesionales.

1.

Podr la persona hacer el trabajo?


Saber

si la persona tiene las capacidades para


aprender lo que el puesto le demanda en
tiempo y forma.

2.

Cmo har el trabajo?


Saber

si la persona tiene las caractersticas


de comportamiento que le exigen las
responsabilidades que debe afrontar.

3.

Le gustar hacer el trabajo?


Saber

si la persona tiene los intereses que el


puesto requiere.

Estoy completamente familiarizado con las


cualidades que se buscan en el aspirante?
Son estas cualidades realistas y se
relacionan en verdad con el empleo?
Puedo comunicar con claridad los deberes y
responsabilidades de este cargo a los
aspirantes?
Estoy preparado para darles informacin
adicional relativa al cargo y a la compaa?

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Reclutar
Seleccionar
Entrenar
Socializarlos
Asignarlos
Retenerlos

Es ascender o trasladar empleados desde


adentro y ofrece varias ventajas:
Por

lo general crea una vacante a un nivel ms


bajo, que es ms fcil de ocupar.
La compaa economiza tiempo y dinero al
trasladar a una persona que ya esta bien
entrenada dentro de la estructura organizacional
y su metodologa.
Se levanta la moral de los empleados.
Posiblemente se descubran talentos escondidos.

El anti perfil: Bsquenme a alguien como el


Sr. X. Estamos buscando una persona y no
un puesto.
Definiciones de perfil:
Contorno

aparente de la figura, representado


por lneas que determinan la forma de ella.
Miramiento de la conducta o en el trato social.
Figura que representa un cuerpo cortado, real o
imaginariamente, por un plano vertical.

1.
2.
3.
4.
5.

Definicin del perfil


Identificacin de los distintos caminos
de bsqueda.
Entrevistas: Cuntas y de qu tipo?
Evaluaciones: Cuntas y cules?
Presentacin de finalistas.

Es la convocatoria de candidatos. Es
una actividad de divulgacin de modo
de atraer de manera selectiva a los
candidatos que cubren los requisitos
mnimos para la posicin requerida.
Es el proceso de identificar y atraer a
un grupo de candidatos, de los cuales
mas tarde se seleccionar a alguno
para recibir el ofrecimiento de
empleo.

Es una actividad de clasificacin


donde se escoge a aquellos que
tengan mayor probabilidad de
adaptarse al cargo ofrecido para
satisfacer las necesidades de la
organizacin y del perfil.

Planificacin de las necesidades de personal.


Anlisis del puesto.
Captacin de candidatos.
Preseleccin de candidatos
Entrevistas
Las siguientes fases son pruebas usuales:

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Entrevista final.
b. Peticin de referencias.
c. Examen mdico.
d. Ofrecimiento del puesto.
e. Acogida en la empresa.
a.

1.
2.

3.
4.

Bsquedas confidenciales.
Bsquedas que excedan el nivel del rea
del RH y que la direccin prefiera que
se manejen por fuera.
Cuando la complejidad del tema
requiera un especialista.
Cuando el proceso requiera una visin
imparcial.

Detectar las situaciones difciles.


Despejar los baches de tiempo.
Conocer las razones por las que el
entrevistado se fue de cada trabajo.
Las motivaciones del cambio.
La remuneracin.
Expectativas del postulante

El mejor entrevistador es el que se da


cuenta de lo que el solicitante esta
sintiendo.
La objetividad debe ser la gua en todo
momento.
Es la herramienta por excelencia en la
seleccin de personal, es uno de los
factores que ms influencia tiene en la
decisin final.
El xito de la entrevista depende de
cmo se pregunta y de saber escuchar.

Es el instrumento de seleccin ms usado.


Evaluar:
Calidad

motivacional.
Caractersticas Temperamentales.
Caractersticas Profesionales.

Es la fase de reclutamiento a la que debe


dedicrsele ms tiempo.

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Conocer los objetivos de la


organizacin.
Revisar el perfil, el CV y la
solicitud del postulante.
Lectura de cualquier otra
informacin cuando corresponda.
Preparar preguntas bsicas.
Organizacin del tiempo.
Preparacin del ambiente.

Lo que se va exigir al candidato.


Remuneracin: Sueldo y/o prestaciones.
Condiciones de trabajo.
Plazos de trabajo.
Plazo de los contratos.
Posibilidades de continuidad a futuro dentro
de la organizacin.
Conocimiento de la capacidad fsica e
intelectual del candidato.

Su calidad motivacional.
Su competencia profesional.

Quien realice la entrevista deber tener un


nivel cultural y profesional similar o
superior que la del candidato.
Deber ser un lder.
Debe ser claro.

Lneas de carrera.
El entrevistador debe ser claro.
Medir los objetivos profesionales a corto y mediano
plazo.
Debemos medir si el puesto puede o no cubrir las
expectativas profesionales, no solamente la parte
econmica.
Se debe averiguar el atractivo que el puesto tiene
para el candidato, separndolo de la parte
econmica.
Hay que averiguar:

Historial laboral: ltimos empleos.


Frecuencia de los cambios.
Motivos de los cambios.
Historial Educativo.

Capacidades crticas: El razonamiento lgico, el


manejo del lenguaje, la resistencia fsica, la
destreza manual, el odo musical, las
habilidades en el clculo, el sentido de espacio y
la acumulacin de conocimientos y experiencias.
1. Psicolgicas individuales y grupales:

Entrevistas Psicolgicas
Test Psicomtricos
Test proyectivos, grficos

o verbales.

La evaluacin consta de tres elementos bsicos a


indagar:
Aspectos
Aspectos
Aspectos

personales
intelectuales
sociales laborales

2.
3.

De potencial
Assessment Center: Mtodo de casos.
Es

una tcnica que utiliza pruebas situacionales


para la evaluacin de habilidades.

4.
5.

Pruebas de conocimientos tcnicas y


pruebas situacionales.
De idiomas.

La redaccin de un anuncio debe ser directo


y claro.
Por su presentacin y contenido, el anuncio
es un reflejo de la organizacin de la
empresa.
Partes:
Definir

la empresa o dar una pista.


Describir la posicin.
Requisitos excluyentes y no excluyentes.
Frase gancho sobre lo que se ofrece.
Indicacin de presentarse en o escribir a..

Los trabajadores son responsables slo del 15%


de los problemas de una empresa, el resto se le
adjudica al sistema.
Los objetivos tanto de la empresa como de los
empleados van cambiando en el tiempo, por
ello, debemos estar reinventando los beneficios
para que la atractividad no decaiga.
Debemos generar una atmsfera de trabajo que
anime a solucionar problemas.
Una empresa que tenga mayor atractividad,
tendr mayores posibilidades de Atraer, Retener
y Desarrollar profesionales.

A la hora de buscar candidatos, se recomienda


buscar haca adentro, ya que de esa forma
motivamos al personal que tenemos al interior
de la empresa y haca afuera damos una imagen
buena de la empresa.
Cuando se hace una seleccin basada
nicamente en criterios tcnicos profesionales,
sin atender a la calidad motivacional, se estar
cometiendo un grave error.
Logradores destructivos: Son aquellas personas
que logran metas destruyendo la unidad de la
organizacin.
xito pasado => xito futuro.

Poder hacer las cosas no siempre depende


de la persona que quieren y saben.
La seleccin del candidato debe orientarse
a incorporar personas que aporten Eficacia,
Competencia Distintiva y Unidad.
El proceso de seleccin tiene por lo tanto
que estimar la calidad de modo completo.
La formacin acadmica sigue siendo un
requisito necesario, pero no suficiente para
una buena integracin en la organizacin.
Cuanto ms alto el cargo ms exigente
deber ser el proceso de seleccin.

En una entrevista ambas partes son


evaluadas, es decir, tanto los candidatos
como las empresas.
Expectativas del individuo vs.
Expectativas de la Organizacin =>
Contrato Psicolgico.
Las expectativas del empleado y de la
empresa, cambian con el tiempo.
Entrevistas de salida.
Perfil motivacional.

Cada da es ms importante identificar, retener


y desarrollar el talento.
Las personas son en la actualidad la mejor
fuente de ventaja competitiva de las
organizaciones.
Necesitamos conseguir el mximo desempeo,
contribucin, desarrollo, motivacin y
compromiso de las personas con las que
trabajamos.
Para llevar a cabo una estrategia determinada
hay que disponer de las personas adecuadas (en
especial los lderes) en los puestos adecuados.