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ADMINISTRACION DE PERSONAL

OBJETIVOS
1. Reconocer la importancia
Humano en el logro de
corporativos

del
los

Recurso
objetivos

2. Conocer los principales procesos de


administracin de personal en las empresas
3. Identificar los elementos clave que permiten
desarrollar y mejorar la gestin de
PERSONAS en las empresas

FORMACIN GERENCIAL PARA LA PEQUEA


EMPRESA
Rgimen Laboral

CONTENIDO TEMTICO
Contrato de trabajo
Jornada de Trabajo
Salario y Prestaciones
Sociales
Aportes parafiscales
Aportes Seguridad
Social
Descuentos
Reglamento Interno de
Trabajo
Reglamento de Higiene
y Seguridad Industrial

CONTRATO DE
TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO
Art. 22 C.S.T

Contrato de trabajo es aquel por el cual una


persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o
jurdica, bajo
continuada subordinacin
cumpliendo ordenes de la segunda y
recibiendo por su labor una remuneracin.
Quin presta el servicio se denomina
empleado, quien lo recibe y remunera,
empleador y la remuneracin, cualquiera que
sea su forma, salario.

CONTRATO DE TRABAJO
Elementos
Generales
-Capacidad
-Consentimiento
-Objeto Lcito
-Causa Lcita

Elementos Esenciales

-Prestacin personal del servicio


-Continua Subordinacin
-Retribucin Econmica o remuneracin

CLASES DE
CONTRATO DE TRABAJO
POR SU FORMA
-Verbal
-Escrito
POR SU DURACIN

-Trmino fijo
-Trmino
indefinido
-De obra o labor

PERIODO DE PRUEBA
Art. 76 C.S.T
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
empleado, y por parte de ste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.
El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no
puede exceder de dos (2) meses; aquellos contratos
inferiores a un ao el periodo de prueba no debe ser
superior a la quinta parte del trmino inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de
dos meses.
El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con
ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a
pagar la indemnizacin por terminacin del contrato de
trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de

CONTRATO DE TRABAJO
REVISIN Y SUSPENSIN
La Revisin del contrato de trabajo, se puede hacer en
cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se
presenten graves alteraciones de la normalidad econmica.
La Suspensin del contrato de trabajo es el lapso durante el
cual se interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del
trabajador, de prestar sus servicios y por parte del
empleador,
de
pagar
los
salarios
y
prestaciones
correspondientes a este periodo. La suspensin se puede dar
por:
-Fuerza mayor que impida la ejecucin del contrato
-Por muerte o inhabilitacin del empleador
-Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa
-Por licencia concedida por el empleador al trabajador
-Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar
-Por la detencin preventiva del trabajador
-Por huelga declarada

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR


Pagar la
remuneracin
pactada en las
modalidades,
periodicidad y lugar
acordados.

Suministrar al trabajador salvo


que se haya acordado lo contrario,
las materias primas necesarias
para el trabajo contratado y las
herramientas y equipos requeridos
para desarrollar el mismo.

Cumplir el
reglamento y
mantener el orden, la
moralidad y el
respeto a las leyes.

Entregar al trabajador elementos


de proteccin para prevenir los
accidente y enfermedades
profesionales, y adecuar los
locales donde se prestan los
servicios procurando condiciones
ptimas

Prestar los primeros


auxilios en caso de
accidente o
enfermedad.

Dar al trabajador que lo solicite,


certificacin en que conste tiempo
de servicio, la ndole de la labor y
el salario devengado.

Conceder al trabajador las


licencias necesarias para el
ejercicio del sufragio, para el
desempeo de cargos oficiales
transitorios de forzosa
aceptacin; en caso grave de
calamidad domstica, para
desempear comisiones
sindicales inherentes a la
organizacin.
Pagar al trabajador los gastos
razonables de venida y
regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la
terminacin del contrato se
origina por culpa del
trabajador.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADO

-Realizar personalmente la labor en los trminos estipulados,


acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo
particular le impartan el empleador o sus representantes segn
el orden jerrquico establecido.
-No comunicar con terceros salvo autorizacin expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo,
-Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural,
los instrumentos y tiles que le hayan sido facilitados.
-Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus
superiores y compaeros.
-Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que
estime contudentes a evitarle dao y perjuicio.
-Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la
empresa.
-Observar las medidas preventivas higinicas prscritas por el
mdico del empleador o por las autoridades del ramo.
-Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
rdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR


-Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los
salarios, salvo previa autorizacin escrita de ellos.
-Obligar a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en
almacenes que establezca el empleador.
-Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para
que se le admita en el trabajo.
-Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su
derecho de asociacin.
-Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o
poltico. Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica en los
sitios de trabajo.
-Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de
labores.
-Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la
terminacin del contrato, signos convencionales que tiendan a
perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra.
-Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADO


Sustraer de la fbrica los
tiles de trabajo sin
permiso del empleador.

Hacer, colectas, rifas,


suscripciones o propaganda
en el trabajo.

Presentarse al trabajo en
estado de embriaguez, o
bajo la influencias de
narcticos o drogas.
Conservar armas en el sitio
de trabajo, a excepcin de
las que con autorizacin
llevan los vigilantes.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del
trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo, o excitar a su declaracin
o mantenimiento si se participa o no en ellas.

Usar los tiles o


herramientas utilizadas
y suministradas por el
empleador en objetos
distintos del trabajo
contratado.
Coartar la libertad para
trabajar o no, o para
afiliarse o no a un
sindicato o permanecer
en l o retirarse.

Faltar al trabajo sin justa causa


o permiso del empleador, salvo
en huelga, en los cuales se deba
abandonar el lugar de trabajo.

TERMINACIN O FINALIZACIN

-El contrato de trabajo termina:


-Por muerte del trabajador
-Por mutuo consentimiento
-Por expiracin del plazo fijo
pactado
-Por terminacin de la obra o
labor contratada
-Por
liquidacin
o
clausura
definitiva de la empresa o
establecimiento
-Por suspensin de actividades
por parte del empleador durante
ms de 120 das
-Por sentencia ejecutariada
-Por no regresar el trabajador a su
empleo al desaparecer las causas
de suspensin del contrato.

POR JUSTA CAUSA


POR
PARTE DEL EMPLEADOR
-Haber sufrido engao por parte del
trabajador
-Todo acto de violencia, injuria,
malos
tratamientos
o
grave
indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores y fuera del
servicio en contra del empleador.
-Todo
dao
material
causado
intencionalmente a los edificios, obra
maquinarias
e
instrumentos
relacionados con el trabajo.
-Todo acto inmoral o delictuoso que
el trabajador cometa en el lugar de
trabajo.
-Cualquier violacin grave de las
obligaciones o prohibiciones que
incumben al trabajador.
-La
detencin
preventiva
del
trabajador por ms de treinta das a
menos que posteriormente sea

-El que el trabajador revele los


secretos tcnicos o comerciales o
d a conocer asuntos de carcter
reservado, con perjuicio de la
empresa.
-El deficiente rendimiento en el
trabajo.
-La sistemtica inejecucin, sin
razones vlidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones
legales.
-Todo vicio del trabajador que
perturbe
la
disciplina
del
establecimiento.
-La renuencia del trabajador a
aceptar la medidas preventivas de
seguridad.
-La ineptitud del trabajador para
realizar la labor encomendada.

POR JUSTA CAUSA


POR PARTE DEL TRABAJADOR

-Haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las


condiciones de trabajo.
-Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de la
familia.
-Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan
al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus
convicciones.
-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato y ponga en peligro su seguridad o salud.
-Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al
trabajador en la prestacin del servicio.
-El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del
empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
-La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de
un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le
contrat.
-Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que

SIN JUSTA CAUSA


-Se entiende que un
trabajo termina sin justa
causa,
por
incumplimiento de lo
pactado,
con
indemnizacin
de
perjuicios a cargo de la
parte responsable.
-Esta
indemnizacin
comprende
el
lucro
cesante
y
el
dao

CONTRATO DE APRENDIZAJE
-

Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a un empleador, a


cambio de que ste le proporcione los medios para adquirir formacin profesional
metdica y completa.

Apoyo de Sostenimiento: Es la cuota que recibe el trabajador-aprendiz, para cubrir

gastos de sostenimiento durante su etapa lectiva y productiva. (Art. 30 ley 789).


No es salario.
No es un ingreso laboral.
No es base prestacional.
Aprendiz Sena:

Pago :
Etapa Lectiva
Etapa Productiva 75% S.M.L.V.

Practicante Universitario: Pago:

50% S.M.L.V.

100% S.M.L.V.

Esquema General de Compensaciones


Misin, Visin, Valores, planes estratgicos,
objetivos corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y sistema
Salarial o de Compensaciones
Directas
Indirectas o
Beneficios

Salario Base

Incremento por Mrito Incentivos

Mercado Laboral

Valoracin del puesto


Progr. Evaluac desempeo
Anlisis y Descrip. puesto

Estrategia de Valor Agregado

SALARIO Y PRESTACIONES
SOCIALES

SALARIO

El salario, es el pago que


recibe en forma peridica
un trabajador de mano de
su empleador a cambio del
trabajo para el que fue
contratado.
Es una contraprestacin en dinero y
adicional en especie avaluables en dinero,
que recibe el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo. Siempre debe
existir una remuneracin en dinero, la
especie es adicional.

SALARIO MNIMO
(Art. 145 C.S.T.)

Es la remuneracin mnima establecida por el gobierno


nacional, previo acuerdo con las agremiaciones y
sindicatos nacionales

Salario Mnimo (Decreto 4968 Dic / 2008) para el 2009 es


de $496.900 Incremento del 7,67%.

Ningn empleado puede recibir una remuneracin inferior


al salario mnimo o su proporcin.

Las pensiones no sancin deben incrementarse en el IPC


(7,67%) sin que estas sean inferiores al salario mnimo.

PAGOS CONSTITUTIVOS DE
SALARIO (Art. 127)
o Constituye salario:
o
o
o
o
o
o
o

La remuneracin ordinaria, fija o variable


Primas (definidas como salario)
Sobresueldos
Bonificaciones habituales
Horas extras
Valor del trabajo en da de descanso obligatorio
Porcentaje sobre ventas y comisiones

PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE
SALARIO (Art. 128)
o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador como:
o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales
o Participacin de utilidades
o Excedentes de las empresas de economa solidaria

o Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,


ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a
cabalidad sus funciones como:
o Gastos de representacin
o Medios de transporte
o Elementos de trabajo.

HORAS EXTRAS
Es la remuneracin por la labor desempeada en la jornada adicional a la

estipulada en el contrato de trabajo.

Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789


TIPO
Diurna Ordinaria

HORARIO
DESDE

HASTA

6:00 a.m.

10:00 p.m.

1,25

10:00 p.m.

6:00 a.m.

1,75

6:00 a.m.

10:00 p.m.

2,00

Nocturna Festiva

10:00 p.m.

6:00 a.m.

2,50

Recargo Nocturno

10:00 p.m.

6:00 a.m.

0,35

Nocturna dominical
o festiva

10:00 p.m.

6:00 a.m.

2,10

Nocturna Ordinaria
Diurna Festiva

Procedimiento: Sueldo / No. Horas trabajadas en el

mes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente.

Factor

FACTOR

Ejercicio Horas Extras


Pedro Prez se desempea en el rea de produccin de una

importante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 970.000.oo y


labor en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00
p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cunto
se le debe pagar a Pedro por dichas horas?
Horas Diurnas Ordinarias:
Horas Nocturnas Ordinarias:

Procedimiento:

H.E.D.O
H.E.N.O

Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m.


4 horas
Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m.
1 hora

Sueldo
970.000
970.000

/ 240 * No. Horas * Factor


/ 240 * 4 * 1.25 = 20,208
/ 240 * 1 * 1.75 = 7.072

AUXILIO DE TRANSPORTE
Tiene la finalidad de ayudar econmicamente al trabajador para su
desplazamiento al lugar de trabajo.
Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o
inferiores a 2 SMLV. ($59.300, para el ao 2009)
En el evento que el trabajador labore menos de 30 das el clculo de la base
y el pago del auxilio de transporte se har promedio.
No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestaciones
sociales : cesantas, intereses y prima legal.
No hace base para la seguridad social
No se paga en incapacidades,licencias ni en vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE
Das: Numero de das laborados en el periodo.
Base: Valor ingresos que son salario / Das * 30
(Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $993.800)
Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Das
Ejercicio: Pedro Prez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en el mes
de diciembre?

GASTOS DE VIAJE
Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento de

viajes con el fin de desempear la labor para la que fue


contratado.
Existen dos tipos de gastos de viaje:
Salariales:
Salariales (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos al
empleado destinados a alojamiento y alimentacin.
No salariales:
salariales Son todos los otros pagos hechos al trabajador

diferentes a los anteriores, como medios de transporte y


gastos de representacin.

COMISIONES, BONIFICACIONES
OCASIONALES
o COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la

remuneracin que reciben los empleados del rea de


ventas o comercial por efectos de su labor.

o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de

cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las


mismas.

o BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que

recibe un trabajador como premio adicional por su labor.


No forman parte del salario promedio debido a su misma
condicin de ocasionales

VACACIONES
(Art. 186 C.S.T.)
o Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
durante 1 ao tienen derecho a quince (15) das hbiles
consecutivos de vacaciones remuneradas
o Se pagan nicamente sobre el salario bsico del
trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la
empresa disponga lo contrario).
o En el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192
C.S.T.) como en el rea de Ventas o Comercial, se paga
vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los
ltimos doce meses.

LIQUIDACIN VACACIONES (Art.


192 C.S.T.)
o Das:

No. de das de vacaciones en tiempo a


disfrutar.

o Base:

Salario Promedio mensual.

o Procedimiento:

Base / 30 * Das.

VACACIONES EN DINERO
(Art. 189 C.S.T.)
Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no

disfrutar sus vacaciones en tiempo.

En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario

normalmente y adicional a este se le cancelarn sus


vacaciones en dinero
Das: No. de das autorizados a pagar por vacaciones en dinero.
Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador

de los ltimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrs.

Procedimiento: Base / 30 * Das.

Ejercicio de Vacaciones en
Dinero
En el mes de febrero se le aprobaron 15 das de vacaciones en dinero a Pedro

Perez. Cuanto se le debera pagar?


DEVENGADOS
MES

SUELDO

HORAS EXTRAS

ENERO 2005 -

750.000,00

20.729,00

DICIEMBRE 2004-

750.000,00

15.340,00

NOVIEMBRE 2004-

750.000,00

10.240,00

OCTUBRE 2004-

750.000,00

SEPTIEMBRE 2004-

750.000,00

AGOSTO 2004-

750.000,00

JULIO 2004-

750.000,00

3.580,00

JUNIO 2004-

750.000,00

15.483,00

MAYO 2004-

750.000,00

16.873,00

ABRIL 2004-

750.000,00

18.242,00

MARZO 2004-

750.000,00

18.243,00

FEBRERO 2004-

750.000,00

18.762,00

750.000,00

11.457,67

PROMEDIO

Procedimiento:
Base
$761.457
=

30
/

30

Das
*

El valor a pagar es de
$380.728

15

DOTACION (Art. 230)


o Se debe suministrar cada 4 meses en
forma gratuita un par de zapatos y un
vestido de labor, al trabajador cuya
remuneracin mensual sea hasta dos
veces el salario mnimo legal vigente.
o Este derecho se adquiere cuando se
haya cumplido tres meses de servicio al
empleador.

PRESTACIONES LEGALES
(Art. 193 C.S.T.)
Son devengados que cubren los riesgos o

necesidades del trabajador que se originan


durante la relacin o con motivo de la
misma:
Cesantas
Intereses de Cesantas
Prima de Servicios

AUXILIO DE CESANTAS
(Ley 50)
Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de

transporte) por cada ao laborado o proporcin.


(Art.249 C.S.T.).
Clculo:
Das: No. de das laborados en el periodo (ao).
Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos . (Ao)
Procedimiento: Base / 360 * Das.

Nota: Si el empleado tuvo una variacin en los ltimos 90


das debe hacer promedio de salario bsico en el ltimo ao
o si e menor a 1 ao , en el tiempo de servicio.

Ejercicio Auxilio de Cesantias


Con los siguientes datos liquide el valor de las cesantas de un

trabajador que labor entre Enero 1 y Agosto 30 de 2009


DEVENGADOS
MES

SUELDO

HORAS EXTRAS

AUX TRANSPORTE

ENERO

600.000,00

20.729,00

59.300,00

FEBRERO

600.000,00

15.340,00

59.300,00

MARZO

600.000,00

10.240,00

59.300,00

ABRIL

600.000,00

59.300,00

MAYO

600.000,00

59.300,00

JUNIO

600.000,00

59.300,00

JULIO

650.000,00

3.580,00

59.300,00

AGOSTO

650.000,00

15.483,00

59.300,00

Ejercicio Auxilio de Cesantias

Clculo:
Das: No. de das laborados en el periodo (240 das).
Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos

salario+ Aux. de Transporte


(612.500 + 8.171+ 59.300)= 679.971
Procedimiento: Base / 360 * Das.
$679.971 / 360 * 240

$453.314

que sean

INTERESES DE CESANTAS
(Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la

empresa por intereses legales del 12% o


proporcionales por fraccin.
Das:

Das desde el 1. de enero o fecha de ltimo


retiro hasta la fecha de liquidacin.

Base: Valor Cesantas.


Procedimiento: Base * Das / 3000

Ejercicio de Intereses de Cesantas.


Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el valor de

los intereses de cesantas.


Das:

Das desde el 1o de enero o fecha de ltimo retiro


hasta la fecha de liquidacin. (enero 1 a agosto 30 = 240
das)

Base: Valor Cesantas ($453.314.oo)


Procedimiento:

Base

Das

$ 453.214 * 240 / 3000

3000.
$

36.265.oo

PRIMA DE SERVICIOS
(Art. 306 C.S.T.)
Es un salario promedio pagado (incluye aux. de
transporte), mitad en junio (Mx. Junio 30) y
mitad en diciembre (Mx. Dic. 20).
Das: No aplica
Base: Sumatoria de Ingresos que son salario
Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el
semestre / 12.

Ejercicio de Prima de Servicios


Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la prima
de servicios para el segundo semestre:
DEVENGADOS
MES

SUELDO

HORAS EXTRAS

AUX TRANSPORTE

ENERO

600.000,00

20.729,00

59.300,00

FEBRERO

600.000,00

15.340,00

59.300,00

MARZO

600.000,00

10.240,00

59.300,00

ABRIL

600.000,00

59.300,00

MAYO

600.000,00

59.300,00

JUNIO

600.000,00

59.300,00

JULIO

650.000,00

3.580,00

59.300,00

AGOSTO

650.000,00

15.483,00

59.300,00

Ejercicio de Prima de
Servicios
Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el
semestre / 12.
DEVENGADOS
Aux. transporte
MES

Sueldo

Horas Extras

JULIO

650,000.00

3,580.00

55.000,00

AGOSTO

650,000.00

15,483.00

55.000,00

TOTAL

1,300,000.00

19,063.00

1.429.063 / 12 = 119.088

110,000.00

PRESTACIONES
EXTRALEGALES
(Art. 127 C.S.T)
Son de carcter

salarial a menos
que exista un
mutuo acuerdo
de partes en el
que
diga
lo
contrario.

SALARIO INTEGRAL
(Art. 132 CST)
Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneracin incluyendo el
factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferior a 10 SMLV ms un
30% por el factor prestacional. (Salario Integral ao 2009 $6.459.700.oo)
El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes para
establecer una connotacin extrasalarial de una porcin del salario (compensacin flexible).
Clculo:
Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12.
Factor prestacional de ley
12
1
sueldo por cesantas.
1
sueldo por prima legal.
0.12 sueldos por int. de cesantas.
--------14.12 Factor prestacional.
prestacional

sueldos al ao.

INDEMNIZACIN
(Art 64 C.S.T.)
Es el pago que se hace al empleado por despido sin

justa causa.
Das para indemnizacin no pueden ser inferiores a
15 das.
La base es la misma de vacaciones en dinero.
60 das despus del despido debe enviar soportes de
paz y salvo de seg. Social y aportes parafiscales.
Indemnizacin por falta de pago:
pago Si a la
terminacin del contrato el empleador no paga
salarios y prestaciones debidas, debe pagar al
trabajador un da de salario por cada da de retardo.

INDEMNIZACIN
(Ley 789 Art. 28 )
Aplica para trabajadores que ingresaron despus

del 26 de diciembre de 1992.

INGRESOS 1er. Ao. Posteriores


< 10 SMLV
30
20
> 10 SMLV
20
15

INDEMNIZACIN
(Ley 789 Art. 28 )
1. Determinar el salario promedio de los ltimos doce meses, para ubicar

segn la tabla el No. de das a liquidar por indemnizacin.

2. Das para indemnizacin:


a. Das laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido.
b. (( Ra / 360) *20 15 ) + 10 5 segn tabla
3. Base: Salario Promedio de los ltimos 12 meses.
4. Procedimiento: Base / 30 * Das para indemnizacin

INDEMNIZACIN TERMINO FIJO


(Art 64 C.S.T.)
Se pagan los das entre la fecha de retiro y la fecha de

liquidacin del contrato.


Das: Diferencia en das entre la fecha de finalizacin

de contrato menos la fecha de retiro.


Base: Salario promedio de los ltimos doce meses.
Procedimiento: Base / 30 * Das.

BONIFICACIN POR RETIRO


Son pagos que se le hacen al trabajador
como un acuerdo en el evento de una
posible suspensin definitiva del contrato
por parte de la empresa.
No es salario
No es base prestacional.
Se generan por acuerdo mutuo mediante
conciliacin ante el ministerio de la
proteccin.

APORTES
PARAFISCALES

APORTES
PARAFISCALES

Caja de Compensacin 4%

SENA

2%

ICBF

3%

o La base sobre la cual se liquida es el


salario promedio del trabajador y se
incluye las vacaciones en dinero.
o En el caso de los salarios integrales es el
70%.
o En ningn caso debe ser inferior al SMLV.

APORTES SEGURIDAD
SOCIAL

BASE DE SEGURIDAD SOCIAL

o Son todos los ingresos que constituyen salario:


Salario bsico, Horas extras, Gastos de viaje,
Bonificaciones o comisiones por ventas,
Primas extralegales (salariales).
o En el caso de salarios Integrales siempre se
aplica un 70% sobre el salario mensual.
o Proporcionalidad de acuerdo al No. de das.
o No debe ser inferior al 1 salario mnimo legal
vigente.
o No deben superar los 25 S.M.L.V.

APORTES A SALUD
o Aporte total
o A cargo de la empresa
o A cargo del empleado

12,5%
8,5%
4%

o Base: base de Seguridad Social.

APORTES A PENSIN
o Aporte total
16%
o A cargo de la empresa
3/4 partes
12%
o A cargo del empleado 1/4 partes
4%

o Base: base de Seguridad Social.

FONDO DE SOLIDARIDAD
PENSIONAL
o Destinado a ampliar la cobertura mediante el
subsidio a grupos de poblacin que, por sus
caractersticas y condiciones socioeconmicas, no
tienen acceso a los sistemas de seguridad social,
tales como trabajadores independientes o
desempleados, artistas, deportistas, madres
comunitarias y discapacitados.
o Cotizaciones: 1% de la cotizacin de salarios
superiores a 4 SMMLV.
o Y mayores 16 SMLV hasta 2%

Ingreso Base de Cotizacin

Son todos los ingresos que constituyen salario segn


Art 127 CST:
CST Salario bsico, Horas extras, Gastos de
viaje (alojamiento y alimentacin), Bonificaciones o
comisiones
por
ventas,
Primas
extralegales
(salariales).
El IBC se debe aproximar al mltiplo de mil ms
cercano.
En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica
sobre la parte salarial , osea el 70% del Salario
Integral mensual.
IBC proporcional de acuerdo al No. de das laborados.

Cotizacin en caso de suspensin o sancin :


en perodos de huelga o suspensin del
contrato de trabajo, no habr lugar a pago de
los aportes por parte del afiliado, pero si los
correspondientes al empleador en salud y en
pensin el total del aporte:
8,5% del IBC del mes anterior al inicio de la
suspensin
Das 30
Novedad SLN

Cotizacin en caso de incapacidad, licencia de


maternidad o accidente laboral y vacaciones:
las cotizaciones se causan normalmente:

En incapacidad o licencia, se aporta tomando como


IBC el valor de la misma
En vacaciones y permisos remunerados, se toma el
ltimo IBC reportado.

Incapacidades : Para los afiliados del rgimen contributivo se


le reconocer las incapacidades generadas por enfermedad
general: (Art 206 L. 100/93).
Si es Ambulatoria:

Si es Hospitalaria: la EPS reconoce desde el 1er da

Los 3 primeros das son a cargo de la empresa, la EPS reconoce a partir del 4
da .
Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior al
suceso, si el salario es fijo
Si el salario es variable, la EPS hace un promedio de los IBC del ltimo ao o
todo el tiempo si este es menor.(Art 228 CST).
Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mnimo de
4 semanas en forma ininterrumpida y completa. (Art 9 D.R. 783/2000)

Das: No. de das de incapacidad menos 3 primeros das asumidos por la

empresa.

Base: IBC estipulado


Procedimiento: Base / 30 * 66,67%* Das.

Incapacidades

Prorrogas: Se entiende por prorroga la incapacidad que se expide con posterioridad

Sern reconocidas hasta 180 das continuos, o prorrogas:

a la inicial, por la misma enfermedad o lesin, o derivada de ella, siempre y cuando


entre una y otra no haya un interrupcin mayor a 30 das calendario en caso de
incapacidad originada por enfermedad general.

Durante los primeros 90 das se reconoce las 2/3 partes


y la mitad por 90 das restantes.
Despus del da 180 no existe obligacin legal para la EPS, de continuar con
dicho reconocimiento.
Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por enfermedad general no podr
ser inferior al salario mnimo legal vigente (Sent C-543/2007 Corte constitucional)

Licencias de Maternidad : Para los afiliados del rgimen contributivo se


le reconocer y pagar las licencias por maternidad (la EPS reconoce
a la afiliada y el fondo de solidaridad a la EPS (Art 207 L. 100/93):
Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso, si
el salario es fijo
Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del ltimo ao o del
tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 ao.
Son 12 semanas sea 84 das de Licencia de Maternidad
Para que sea reconocida la licencia se debe haber cotizado todo el periodo de
gestacin en forma ininterrumpida y completa. De lo contrario ser
responsabilidad del empleador el reconocimiento. (Art 9 D.R. 783/2000)
Das: No. de das de licencia.
Base: IBC estipulado
Procedimiento: Base / 30 * Das.

Licencias por adopcin :Todas


garantas son extensivas para :

las

anteriores

La madre adoptante del menor de 7 aos de edad, asimilando la


fecha de parto el da de la entrega oficial del menor.
Al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.

Incapacidad por Mortinato:

en caso de Aborto, se reconocen


incapacidades dependiendo del caso por los das que el
profesional tratante considere:

Se paga al 100% igual que la licencia de maternidad.

Licencias de Paternidad : El esposo o compaero permanente


tendr derecho a :
4 das hbiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre
es cotizante al SGSSS
8 das hbiles si ambos padres son cotizantes del SGSSS
Opera para los hijos nacidos de la cnyuge o compaera permanente.
Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a ms tardar dentro de
los 30 das siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
Esta licencia est a nombre de la EPS, para lo cual se requiere que el
padre haya cotizado efectivamente durante 100 semanas previas al
reconocimiento.
Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del
descanso, si el salario es fijo
Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del ltimo
ao o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 ao.

SISTEMA DE RIESGOS
PROFESIONALES
1. Es obligatoria durante la relacin laboral
2. A cargo exclusivo del empleador
3. La base de cotizacin = sistema de Pensiones

APORTES A RIESGOS
PROFESIONALES
1. Clasificacin: Actividad econmica

a. Autoclasificacin (Tabla clases de riesgo I a V)


b. Diferentes centros de trabajo = diferentes clases
de riesgo
c. Cotizacin mnima 0.348%. mxima 8.7%
2. Variaciones grado de riesgo
a. ndice de lesiones incapacitantes
b. Evaluacin del Programa de Salud Ocupacional

TABLAS DE COTIZACIONES
MNIMAS Y MXIMAS
Clase de
riesgo

Valor
mnimo
(%)

Valor
inicial
(%)

Valor
Mximo
(%)

I
II
III
IV
V

0.348
0.435
0.783
1.740
3.219

0.522
1.044
2.436
4.350
6.960

0.696
1.653
4.089
6.960
8.700

PLANILLA INTEGRADA DE
AUTOLIQUIDACIN DE APORTES

Es el medio obligatorio para


realizar el pago en formato
electrnico de los aportes al
Sistema de Seguridad Social
(Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales) y Parafiscales
(SENA, ICBF y Cajas de
Compensacin),
implementado por el
Ministerio de la Proteccin
Social.

BENEFICIOS
o Facilita el trmite mensual de los aportantes, al evitar el
diligenciamiento de un formulario para cada
administradora y un proceso de pago individual, para
reemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla
que le permite el pago integrado.
o Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus
aportes.
o Una sola transaccin financiera.
o Reduccin considerable carga operativa.
o Seguridad.
o Confidencialidad

PROCESO PAGO
APORTANTE

OPERADOR

1. Recibe informacin
del aportante y procesa

ADMINISTRADORA

2. Conecta con entidad


financiera para el pago
3.Recibe confirmacin
del banco del pago

1. Registro con el
operador de Internet.

4. Genera reportes a las


Administradoras

2. Registro con el
banco para pagos
3.Cargue de la
informacin con el
operador
4. Conexin desde el
operador con la
entidad financiera
5. Autoriza el pago
por valor total de la
planilla

ENTIDAD
FINANCIERA

1. Realiza los dbitos de


la cuenta de la empresa
2. Realiza la
acreditacin de los
dineros respectivos a las
cuentas de las
administraciones.
3.Entrega comprobante
virtual a la empresa

1. Recibe
informacin del
operador
2. Recibe log
bancario de la
entidad financiera
3.Concilia
informacin y
procesa el recaudo
4. Actualiza base de
datos.

NOVEDADES DE
AUTOLIQUIDACIN

Las novedades de autoliquidacin son 10:


ING:
Ingreso.
RET:
Retiro.
VAC:
Vacaciones.
SLN:
Licencia no remunerada.
LMA:
Licencia de Maternidad.
IGE:
Incapacidad General.
TDA:
Traslado de administradora.
TAA:
Traslado a Administradora
VSP:
Variacin del salario.
VST:
Variacin transitoria de Salario.

Plazos para autoliquidacin y Pago de los aportes

Decreto
1670/2007
Art 2 para
aportantes
de menos
de 200
cotizantes

Dos ltimos dgitos del


NIT o documento de
identificacin

Da hbil
de
vencimient
o

00 al 08

09 al 16

17 al 24

25 al 32

33 al 40

41 al 48

49 al 56

57 al 64

65 al 72

73 al 79

10

80 al 86

11

87 al 93

12

94 al 99

13

DESCUENTOS POR
NMINA

DESCUENTOS POR NMINA

o El empleador no puede deducir, retener o


compensar suma alguna, sin orden suscrita
por el trabajador, para cada caso, o sin
mandato judicial. (Art. 149)
o Son permitidos los descuentos y retenciones
por conceptos de cuotas sindicales y de
cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas
de forma legal. (Art. 150)
o Las deducciones que se efecten no pueden
afectar el salario mnimo legal vigente.

LIBRANZAS
o Son descuentos con aprobacin por parte del
empleado para aplicarlos.
o Por ley solo se puede aprobar un descuento
para cooperativas o la caja de compensacin
a la cual est afiliado el empleado.
o No existe ningn tipo de responsabilidad por
parte de la empresa en caso de retiro del
trabajador, sino hasta el monto de su
liquidacin.

EMBARGOS
o Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos
diferentes en su orden de prioridad:
o Embargo de Alimentos
o Embargo de Cooperativa
o Embargo Civil o Ejecutivo.
o Responsabilidad del descuento por parte de la
empresa, sin que el descuento exceda del 50%
del salario. (Art. 156)
o El salario mnimo no ser embargable.(Art. 154)
o Respuesta inmediata.

EMBARGO DE ALIMENTOS
o Regularmente informan un valor o porcentaje
del salario a descontar.
o Pueden incluir un porcentaje
prestaciones sociales.

sobre

las

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que


sea salario o nicamente el salario bsico.
o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE COOPERATIVA

o Valor informado por Embargo de Cooperativa.


o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentaje
o Pueden incluir un porcentaje sobre las
prestaciones sociales.
o Base: Dependiendo del embargo todo lo que
sea salario o nicamente el salario bsico.
o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO CIVIL O EJECUTIVO


o Existen 2 tipos de descuento:
o Descuento equivalente a la quinta parte que
exceda del salario mnimo. (Art.155).
o Descuento por Valor Fijo.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que


sea salario o nicamente el salario bsico.
o Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5

REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO

REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO

-Es el conjunto de normas que determinan las


condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus
trabajadores en la prestacin del servicio.
-Todo empleador que ocupe ms de 5 trabajadores en
empresas comerciales, ms de 10 trabajadores en
empresas industriales y ms de 20 en empresas
agrcolas, ganaderas o forestales debe adoptar el
reglamento.
-El reglamento hace parte del contrato individual de
trabajo de cada uno de los trabajadores

CONTENIDO
-Indicacin del empleador y del establecimiento.
-Condiciones de admisin, aprendizaje y periodo de prueba.
-Trabajadores accidentales o transitorios.
-Horas de entrada y salida de los trabajadores
-Horas extras y trabajo nocturno, su autorizacin,
reconocimiento y pago.
-Das de descanso legalmente obligatorio, vacaciones
remuneradas, permisos, comisiones sindicales, asistencia al
entierro de compaeros de trabajo y grave calamidad
domstica.
-Salario mnimo legal o convencional.
-Lugar, da, hora de pago y periodo que lo regula.
-Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los
servicios mdicos que el empleador suministre.
-Prescripciones de orden y seguridad.

CONTENIDO
-Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar primeros auxilios en caso de
accidente.
-Orden jerrquico de los representantes del empleador
-Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las
mujeres y los menores de 16 aos.
-Normas especiales que se deben guardar en las clases de
labores.
-Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los
trabajadores.
-Escala de faltas y sanciones disciplinarios.
-Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de
personal y tramitacin de estos.
-Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
-Publicacin y vigencia del reglamente.

REGLAMENTO DE
HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Todo empleador o empresa


est obligado a suministrar
y acondicionar locales y
equipos de trabajo que
garanticen la seguridad y
salud de los trabajadores,
hacer practicar los
exmenes mdicos a su
personal y adoptar las
medidas de higiene y
seguridad indispensables
para la proteccin de la
vida, salud y la moralidad
de los trabajadores a su
servicio.

Los empleadores que


tengan a su servicio 10 o
ms trabajadores
permanentes deben
elaborar un reglamento
especial de higiene y
seguridad, a ms tardar
dentro de los tres meses
siguientes a la iniciacin
de labores y el Ministerio
de la Proteccin Social
vigila.

CONTENIDO
-Proteccin e higiene personal de los trabajadores.
-Prevencin de accidentes y enfermedades.
-Servicio mdico, sanidad del establecimiento y creacin de salacunas si es el caso.
-Prohibicin de facilitar alojamiento en edificios de industrias
peligrosas e insalubres.
-Elementos de Proteccin
-Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y
petroleras.
-Medidas de seguridad en las empresas de energa elctrica, en
los depsitos de explosivos de materias inflamables y dems
elementos peligrosos.
-Higiene en las empresas agrcolas, ganaderas y forestales.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Una vez aprobado el


reglamento por parte
del Ministerio de la
Proteccin Social, el
empleador debe
mantenerlo fijado en
dos lugares visibles
del local del trabajo.

GESTIN HUMANA PARA LA


PEQUEA EMPRESA

Tema 1
Seleccin

BASICO
Cada empresa define sus polticas de
gestin humana, stas deben ser
coherentes con la estrategia y estructura
organizacionales, creando un marco de
referencia que sirve para definir los
criterios de planeacin, implementacin y
control aplicado a cada uno de los
procesos de GRH

DEMANDA
Desafos externos: sociales, polticos,
legales
Cambios tecnolgicos
Competencias
Decisiones organizacionales
Cambios en la fuerza de trabajo

PLANEACION
1. Definicin de las reas de las necesidades
reales o potenciales de RH
2. Evaluacin de las caractersticas del cargo
y de las personas que pueden cubrirlo.
3. Definicin del Perfil
4. Determinar fuentes de reclutamiento:
interna y externa
5. Seleccin
6. Vinculacin

ANALISIS DEL CARGO

Es el proceso inicial en la tarea de ubicar las personas


adecuadas para la organizacin, esencialmente busca
identificar los rasgos caractersticos de cada cargo:
1. Descripcin del cargo: Relacin escrita de lo que hace el
cargo, cmo y para qu lo hace.
2. Especificacin del cargo: Establece las condiciones de
la persona que va a desempear el cargo
3. Perfil del cargo: Incluye las caractersticas obligatorias y
deseables del cargo

RECLUTAMIENTO
Identificar candidatos capacitados para
cubrir las necesidades de personal de la
empresa.
- Disponibilidad interna y externa
de
recursos humanos
- Presupuesto Vs. Recursos
- Polticas de recursos humanos

FUENTES
Internas:
Los
empleados
tienen
la
opcin
preferencial, es una forma de garantizar la carrera
profesional interna.
Externas:
-

Recomendados por los empleados


Anuncios de prensa
Agencias de empleos
Headhunters
Instituciones educativas
Asociaciones profesionales
Agencias de suministro temporal

RESULTADO
Hojas de vida de candidatos que
potencialmente pueden ser evaluados para
los cargos
Hoja De Vida

-Perfil
-Datos personales
-Formacin
-Experiencia laboral
-Conocimientos especficos

Evaluacin de Hojas de Vida y verificacin


inicial de datos.

SELECCION

Cada empresa
dependiendo de sus
necesidades define
el tiempo y los
recursos que esta en
capacidad de
invertir en la
seleccin

PRUEBAS

Instrumentos que evalan la compatibilidad


entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto:
1. Pruebas psicolgicas: exploran las actitudes
caractersticas de personalidad coherentes con
el anlisis de cargos.
2. Pruebas Tcnicas: Evalan los conocimientos
y las destrezas especificas requeridas por el
cargo

ENTREVISTA

Es un proceso formal de intercambio de


informacin.

Objetivos:
1. Comprobar que el candidato cumple los
requisitos exigidos por el cargo.
2. Suministrar informacin al candidato
acerca de la empresa y del cargo.

ETAPAS
Preparacin:
Definir los objetivos,
enfoque de la entrevista,
contenido,
sistema de evaluacin y
LUGAR: Privado
aspectos logsticos
HORA: Puntualidad

DURACION: Suficiente tiempo para


explorar y obtener la informacin que
se requiere.

Realizacin:
- Entrada: Reduce la tensin, establece un nivel
de comunicacin y clima que facilita el desarrollo
de la entrevista.
- Desarrollo: Obtener la informacin deseada y
cumplir el objetivo previsto animando al
entrevistado a participar.
- Cierre: Comentar que se ha obtenido la
informacin deseada, agradecer la participacin.
Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o
expresar informacin relevante.

Evaluacin:
Elabora un resumen de las conclusiones
obtenidas como resultado del anlisis e
interpretacin de la informacin obtenida y
de lo observado.
Emitir un juicio que permita tomar
decisiones.

PREGUNTAS
1.Identifique los cargos (puestos)
claves (que sostienen el negocio)
para que mi empresa sea ms
productiva?
2.Cmo estoy seleccionando hoy a
mi personal? Qu criterios estoy
utilizando y qu debo mejorar de
acuerdo con lo visto?

Tema 2
Induccin

Objetivo general
Facilitar el proceso de adaptacin e
integracin del personal que ingrese a la
empresa as como proporcionar el
desarrollo de su sentido de pertenencia
en la propia empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer las relaciones que mantendrn al nuevo empleado


con la empresa
Dar a conocer al personal la filosofa y polticas de la empresa
Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de
seguridad industrial
Incrementar la integracin grupal
Mejorar los procesos de comunicacin
Maximizar la calidad de las contribuciones individuales
Crear una actitud favorable hacia la empresa
Impulsar la intensificacin personal con la visin y objetivos de
la empresa
Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa

BENEFICIOS
Reduce sentimientos de aislamiento,
temor y ansiedad
El trabajador entra a formar parte de la
organizacin con mayor rapidez
Mayor seguridad y pertenencia en el
cargo a desempear
Mejor rendimiento y menor probabilidad
de abandonar el empleo

INDUCCIN A LA EMPRESA

Historia de la
empresa
Filosofa misin
y valores
Organigrama
general
Polticas
generales de la
empresa

INDUCCION AL CARGO

PRODUCTOS DE LA EMPRESA

PROCESOS
PROCESO GENERAL
CALIDAD
SISTEMAS DE TRABAJO

RELACIONES DE TRABAJO
SEGURIDAD E HIGIENE
INDUSTRIAL
RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO
RECORRIDO POR SU AREA DE
TRABAJO
PRESENTACION DEL JEFE
INMEDIATO
PRESENTACION DE SUS
COMPAEROS Y
COLABORADORES
DESCRIPCION DEL TRABAJO

DEFICIENCIAS COMUNES
Mucha informacin en
corto tiempo
Tareas iniciales de baja
categora
Exceso de manuales de
lectura
Permitir que se inicie el
trabajo con una
orientacin deficiente
Diferencia en
informacin dada por el
departamento de
personal y el supervisor

PREGUNTAS
1.Cmo hara usted la induccin en su
empresa
para
que
los
nuevos
empleados reciban la informacin
necesaria para hacer bien su trabajo?
2.Qu fallas de produccin, de relaciones
interpersonales,
satisfaccin
de
clientes, de accidentes de trabajo se
pudieron evitar con una adecuada
induccin?

Tema 3
Formacin y capacitacin

FORMACION
Podemos entender el concepto de
Formacin de Personal, como un proceso
de interpretacin que permite comprender
la realidad, desarrollarse como persona y
transformar su realidad.
Es el aprendizaje de las habilidades
necesarias para su desarrollo personal y
profesional
La formacin requiere del compromiso de
la persona con su desarrollo con el apoyo
de la organizacin.

CAPACITACION
Actividades que ensean a los empleados la
forma de desempear su puesto actual.
- Capacitacin en laboratorio (Grupos T):
Capacitar en grupo para animar las habilidades
de socializacin.
- Capacitacin en el lugar de trabajo: Prctica y
gua directa del instructor.
- Capacitacin por Simuladores: Con equipo y
condiciones similares a las reales se garantiza
un aprendizaje que no interfiere en las
operaciones reales.

Beneficios
Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas
positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Mejora la relacin jefe colaborador.
Ayuda en la preparacin de guas de trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin
de nuevas polticas
Proporciona informacin respecto a necesidades
personales
Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Promueve el desarrollo con vista a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

PROCESO
Definir los
contenidos
del programa
Conocimie
Evaluacin de Objetivos de
Desarrollo
del
ntos
Necesidades Formacin y
Programa
Habilidade
(diagnstico) Capacitacin
s
Diseo de
Actitudes
Estrategias de
aprendizaje
Criterios
de
Evaluacin

Evaluacin

EFECTIVIDAD

Depende de:
Efectividad respecto al costo
Contenido del programa
Recursos
Preferencias y nivel de aprendizaje de los
participantes
- Preferencias y capacidad del formador
- Principios de aprendizaje utilizados

Evaluacin del Proceso


Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de
la capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los
capacitadores se interesan especialmente en los resultados
que se refieren a:
1. Las reacciones de los participantes al contenido del programa y al
proceso en general.
2. Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de
capacitacin.
3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de
capacitacin.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la
organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o de
ausentismo.

PREGUNTAS
1.Qu impacto ha tenido la
capacitacin en su empresa, qu
resultados concretos ha tenido la
capacitacin?
2.Qu debemos mejorar en el
proceso
de
capacitacin
se
convierta en una inversin que

Tema 4
Evaluacin del Desempeo

El Desempeo
La Evaluacin del Desempeo tiene por
objetivo poder hacer una estimacin
cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades, objetivos y
responsabilidades de sus puestos de
trabajo.
Surge como un sistema mediante el
cual, la empresa puede apreciar la
integracin de las personas en sus
puestos, mejorar sus actuacin futura y,
con ello, mejorar los resultados de la
empresa.
Disponer en la empresa de un
procedimiento y soporte tcnico para la
Evaluacin del Desempeo permite que
el proceso alcance niveles objetividad y
homogeneidad.

SISTEMAS DE EVALUACION DEL


DESEMPEO
LA PREGUNTA
FUNDAMENTAL ES :
Cmo conoce el
desempeo de sus
colaboradores y que
hace con la informacin
obtenida?

ELEMENTOS CLAVES:
CLAVES visin general
Desempeo
Individual

Evaluacin del
Desempeo

Retroalimentaci
n
del empleado

Estndares

Norma
s
Decisiones
Dpto R.H

Registros del
empleado

QUE EVALUAR?
EL DESEMPEO DEL
EMPLEADO (LOS
PROCESOS Y LOS
RESULTADOS)
RASGOS
PERSONALES DEL
EMPLEADO Y SU
EFECTO EN LA
ORGANIZACIN

PARA QUE EVALUAR?


CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS POR
MEJORAR DE LOS EMPLEADOS.
IDENTIFICAR NECESIDADES DE
CAPACITACION Y POTENCIALIDADES.
RECONOCER EL DESEMPEO
SATISFACTORIO
DETERMINAR POSIBILIDADES DE
DESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LA
ORGANIZACIN.

PASOS BASICOS DEL PROCESO DE


EVALUACION:
EL
AREA
RESPONSABLE
DETERMINA LOS ASPECTOS
QUE VA A EVALUAR
DEFINIR EL TIEMPO Y LOS
RECURSOS CON LOS QUE
EVALUARA
APLICAR LA EVALUACION
RETROALIMENTAR Y LLEGAR
A ACUERDOS
ESTABLECER
INDICADORES
DE EVALUACION.

INSTRUMENTOS DE EVALUACION
GUIA DE EVALUACION ESCRITA
ENTREVISTA DIRECTA CON EL
EMPLEADO
EVALUACION DEL EQUIPO DE
TRABAJO
AUTOEVALUACIN

EVALUACION FUNCIONAL
EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO
QUE SE ESPERA DE EL
DEBE CONOCER LAS REGLAS DE
JUEGO DE LA EVALUACION CON
ANTICIPACIN.
DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE
LO QUE SE LE DICE AL EMPLEADO
QUE SE PRETENDE CON LA
EVALUACION Y LAS ACCIONES
RESULTADO DE LAS MISMAS.
DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA
ACLARAR

PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS


DE EVALUACION
DESCONOCIMIENTO DE
LAS REGLAS DE JUEGO
MANEJO SUBJETIVO Y NO
ETICO DE PARTE DEL JEFE
DERIVADA DE UNA
INADECUADA
PERCEPCIN
NO EXISTE UNA CULTURA
DE EVALUACION

CALIFICACION
CUANTITATIVA:
CUANDO EL
EVALUADOR
PONDERA CON UNA
NOTA NUMERICA EN
UNA ESCALA VALIDA
PARA TODOS EL
DESEMPEO DEL
COLABORADOR

CUALITATIVA:
CUANDO LA
VALORACION ES
EN TERMINOS DE
OPINIONES
EXPLICATIVAS
ACERCA DEL
DESEMPEO DEL
COLABORADOR.

CIERRE DE LA EVALUACION
RETROALIMENTE A LAS PERSONAS
EVALUADAS
DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y
DEBILES DE DESEMPEO
DEFINA EL PLAN DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
ESTABLEZCA RECOMENDACIONES
COMPARE CON EVALUACIONES
ANTERIORES.

PREGUNTAS
1. Hace su empresa evaluacin de desempeo?
Cmo conoce los resultados del desempeo de
sus colaboradores y qu hace con la
informacin obtenida?
2. Establece acuerdos de mejoramiento con sus
colaboradores?
3. Cmo mejorar o crear el proceso para conocer
lo que hacen sus colaboradores?

Tema 5
Bienestar

DEFINICION
El trmino Bienestar Social Laboral hace
referencia al estado de satisfaccin que
logra el empleado en el ejercicio de sus
funciones, producto de un ambiente
laboral agradable y del reconocimiento de
su trabajo, lo cual repercute en un
bienestar familiar y social. Hermes Alfredo Ruiz Rincn, http
://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

Bienestar

Desarrollo de
lineamientos para
asegurar el bienestar
de sus empleados
Es una forma de
motivar a los
empleados para que
valoren lo que la
empresa puede
aportar personal y
laboralmente.

Bienestar
Los beneficios pueden
ser enfocados a acciones
generales que cubren
necesidades de todos los
empleados.
Tambin pueden ser
Beneficios que solo se
otorgan en situaciones
especficas: Licencias de
maternidad, paternidad,
seguros familiares y
que mejoran la calidad de
vida de los empleados.

Bienestar
Los planes de Bienestar
deben ser conocidos por
los empleados adems
de los criterios de
aplicacin de los mismos,
para que sean percibidos
como estrategias
equitativas.
Adicionalmente deben
plantearse actividades
flexibles que puedan
adaptarse a las diversas
situaciones de los
empleados.

Bienestar
Los planes de
bienestar sern
realmente efectivos
cuando responden a
las necesidades y
expectativas de los
empleados

Recomendaciones
Debe reflejar los valores y principios de cada
organizacin, de haber una coherencia tanto interna como
externa, si existen polticas de beneficios para los clientes
y/o usuarios deben existir de igual forma para los
empleados, que el trabajador sienta que es tan importante
para la compaa como sus mismos clientes.
El programa debe partir de las necesidades reales de los
trabajadores y no de lo que crean conveniente
determinado nmero de personas, y para ello es
necesario hacer un diagnstico, esto no quiere decir que
todo lo deseado sea procurado, la empresa decide como y
cuando de acuerdo a los recursos tanto econmicos, de
infraestructura como humanos.

Recomendaciones
Todo programa requiere de una inversin en
dinero, una vez se obtienen los resultados del
diagnstico se evalan los posibles costos, el
reconocimiento informal, no requiere de mayor
inversin, slo del compromiso de los directivos
con personal a cargo.
La divulgacin del programa a todos los niveles
de la empresa, es fundamental para su real
aprovechamiento y lograr un verdadero
bienestar, satisfaccin y compromiso en el
trabajo.

Recomendaciones
Es necesario un seguimiento, control y
permanente evaluacin de resultados,
para as medir el impacto en la
organizacin y evitar caer en la rutina de
simples actividades aisladas.

Recomendaciones
No siempre el programa que mayor nmero de
beneficios y dinero invierta es el mejor,
comnmente actividades de reconocimiento
informal pueden tener mayor valor para los
miembros del equipo de trabajo, que un pago
extra en su salario.
Los beneficios no siempre deben ser iguales
para todos los trabajadores, los incentivos que
tenga establecidos la compaa deben ser
consecuentes con el plan de beneficios general.

Recomendaciones
La estructuracin de un programa de esta importancia
debe estar correctamente orientado a satisfacer las
necesidades del personal y generar un valor adicional
a la compaa, ya sea por la responsabilidad social que
esto implica y por los rendimientos financieros que
genera.
El personal encargado de la ejecucin, control y
seguimiento del programa debe estar capacitado para
tal fin, ya que las actividades de soporte social del
programa requieren de una manejo profesional. Hermes
Alfredo Ruiz Rincn. http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

PREGUNTAS
1.Hace actividades orientadas al
bienestar del personal?
2.De
lo
aprendido,
qu
puedo
implementar para mejorar en mi
empresa el bienestar laboral?
3.Cmo hace extensivo el programa de
bienestar a los familiares de los
empleados?

Muchas gracias por su atencin


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