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1950-1990
Era da Informao
Aps 1990
Estrutura
Organizacional
Predominante
Burocrtica, funcional,
piramidal, centralizadora, rgida e inflexvel.
nfase nos rgos.
Cultura
Organizacional
Predominante
Transio. Foco no
presente e no atual.
nfase na adaptao
ao ambiente. Valor
renovao e revitalizao.
Teoria Y. Foco no
futuro e no destino.
nfase na mudana e
na inovao. Valor ao
conhecimento e criatividade.
Ambiente
Organizacional
Esttico, previsvel,
poucas e gradativas
mudanas. Poucos
desafios ambientais.
Intensificao e
acelerao das
mudanas ambientais.
Modos de lidar
com as pessoas
Administrao
das Pessoas
Relaes Industriais
Administrao de
Recursos Humanos
Mutvel, imprevisvel,
turbulento, com grandes
e intensas mudanas.
Pessoas como seres humanos
proativos e inteligentes que
devem ser impulsionados.
nfase na liberdade e no
comprometimento para
motivar as pessoas.
Gesto de Pessoas
Relaes
Industriais
Formato do
Trabalho
Nvel de
Atuao
Comando
da Ao
Tipo de
Atividade
Principais
Atividades
Misso da
rea
Burocratizada e
Operacional. Rotina.
Administrao de
Recursos Humanos
Gesto de
Pessoas
Responsabilidade de
linha e funo de staff.
Descentralizao rumo
aos gerentes e s suas
equipes.
Departamentalizada
e Ttica.
Focalizao global e
estratgica no negcio.
Decises vindas da
cpula da organizao
e aes centralizadas
no rgo de RH.
Decises vindas da
cpula da rea e aes
centralizadas no rgo
de RH.
Decises e aes do
Gerente e de sua
equipe de trabalho.
Execuo de servios
especializados.
Centralizao e
isolamento da rea.
Consultoria interna e
prestao de servios
especializados.
Consultoria interna.
Descentralizao e
compartilhamento.
Admisso, demisso,
controle de freqncia,
legislao do trabalho,
disciplina, relaes
sindicais, rdem.
Recrutamento, seleo,
treinamento, administrao de salrios,
benefcios, higiene e
segurana, relaes
sindicais.
Vigilncia, coero,
coao, punies.
Confinamento social
das pessoas.
Atrair e manter os
melhores funcionrios.
Tendencias
Conhecimento
Gesto
Atuais do
Servios
de
Mundo
Moderno
nfase no Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade
Pessoas
Objetivos Individuais
Sobrevivncia
Melhores Salrios
Crescimento sustentado
Melhores Benefcios
Lucratividade
Estabilidade no Emprego
Produtividade
Segurana no Trabalho
Reduo de Custos
Satisfao no Trabalho
Participao no Mercado
Considerao e Respeito
Novos Mercados
Oportunidades de Crescimento
Novos Clientes
Competitividade
Liderana Liberal
Imagem no Mercado
Orgulho da Organizao
Gesto
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleo
Processos
de
Aplicar
Pessoas
* Modelagem
do Trabalho
* Avaliao do
Desempenho
Processos
de
Recompensar
Pessoas
* Remunerao
* Benefcios
* Incentivos
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
* Treinamento
*
* Desenvolvimento
* Aprendizagem *
*
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
Higiene e
* Banco de Dados
Segurana
* Sistemas de
Qualidade Vida
Informaes
Relaes com
Gerenciais
Sindicatos
Modelo de diagnstico de RH
Influncias Ambientais
Externas
Influncias Organizacionais
Internas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleo
* Desenho de
Cargos
* Avaliao do
Desempenho
Processos de RH
Processos
de
Recompensar
Pessoas
* Remunerao
* Benefcios e
Servios
*
*
*
*
*
Misso organizacional
Viso, objetivos e estratgia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderana
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
* Treinamento
* Mudanas
* Comunicaes
* Disciplina
* Higiene,
Segurana e
Qualidade Vida
* Relaes com
Sindicatos
Produtos e servios
competitivos e de
alta qualidade
Qualidade
de vida no
trabalho
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informaes
Gerenciais
A pessoa na
organizao
Fatores Internos
Fatores Externos
-Personalidade
-Aprendizagem
-Motivao
-Percepo
-Valores
-Ambiente
organizacional
-Regras e
regulamentos
-Cultura
-Polticas
-Mtodos e
processos
-Recompensas e
punies
-Grau de confiana
Comportamento
das Pessoas
dentro das
organizaes
A constituio do talento
humano
Habilidade
Competncia
Conhecimento
SABER
Aprender a aprender
Aprender continuamente
Aumentar o conhecimento
Habilidade
Competncia
SABER FAZER
* Aplicar o conhecimento
* Resolver problemas
* Criar e inovar
*
*
*
*
Alcanar metas
Agregar valor
Obter excelncia
Empreender
CAPITAL
INTELECTUAL
Capital Externo
Capital Humano
Caso de Apoio
Gerentes X Profissionais de RH
A Sands Corporation produz equipamentos de computao para
carros. De 130 funcionrios passou a 700. O diretor e funcionrio do
DP cuidava de arquivos de pessoal, recrutamento, pagamento e
tarefas rotineiras. Os gerentes de linha tratavam dos assuntos de
pessoal como: quem admitir, promover, desligar ou treinar. Hoje, a
Sands tem 700 funcionrios. O antigo DP tornou-se DRH com
um diretor, 3 especialistas e 4 assistentes. A diretoria quer um DRH
forte e passou a atribuir novas responsabilidades ao DRH, como:
Admisses. 2. Diversidade da fora de trabalho. 3. Remunerao.
4. Avaliao dos funcionrios. 5. Treinamento. 6. Pesquisas de opinio.
Os gerentes de linha no gostaram e reclamaram que o DRH absorveu
suas responsabilidades e direitos. O Diretor de RH rejeita as
acusaes e argumenta que os gerentes desejar fazer as coisas sua
maneira e no levam em considerao o que melhor para a empresa.
1. Qual a principal fonte de conflito entre gerentes e DRH?
2. Os gerentes deveriam ter maior autonomia?
3. Como os diretores poderiam lidar com as reclamaes?
4. Como o Diretor de RH poderia resolver a situao?