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TOPGRANDING
Ing. Nelson Izaguirre
Que es TOPGRADING?
Accin y efecto de cubrir todos los puestos de una organizacin
con un jugador de 1 con el nivel apropiado de retribucin. Es un
trmino acuado por el autor transformando la palabra inglesa
upgrading. El verbo upgrade significa, en general, subir de grado o
categora y aplicable tanto a las mejoras introducidas en un objeto o
un proceso como, ms especficamente, al ascenso de categora
laboral, por ejemplo. Al cambiar el prefijo up por top, se pretende
calificar la magnitud de la subida de grado o categora, pasando de un
genrico arriba (up) a un absoluto superior (top).
GEOFF SMART
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Visin.
Liderazgo.
Integridad.
Inteligencia.
Dinamismo.
Comunicacin.
Trato con clientes.
Aptitudes formativas.
Formacin de equipos.
Satisfaccin de expectativas.
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Cmo seleccionarlo?
Revisin de talento. (Talent review).
Evaluacin de competencias. (Scorecard).
Tres entrevistas. (Three interviews).
Banco virtual. (Virtual bench)
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Revisin de talento.
1.- Identificar quines son los jugadores A,
jugadores B, y jugadores C en su equipo.
2.- Revisar posibilidades de reubicar o
promoverlo del puesto de trabajo.
3.- Evaluar trimestralmente quin esta
resultando en su equipo de trabajo y tomar
las acciones pertinentes de reubicacin o
promocin acorde al caso.
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Evaluacin de competencias.
1.- Identificar el propsito del puesto de trabajo.
2.- Definir las capacidades requeridas.
3.- Evaluar si la persona cumple con la posicin
asignada.
4.- Definir el nivel que posee dentro de su puesto
de trabajo
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Entrevistas.
En la entrevista inicial tiene que ser especfico y
responder en base a experiencias verdicas.
En la entrevista estructurada es importante notificar al
candidato el tiempo de duracin de la entrevista.
(Aproximadamente 3 horas).
El objeto de la entrevista es conocer esencialmente las
fortalezas y debilidades del candidato y recopilar toda
la data posible.
Con toda la informacin obtenida del candidato se
realiza el reference interview.
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Banco virtual
Es importante contar con posibles candidatos para
los diferentes puestos, en caso de que una
persona sea promovida, se retire o en el peor de
los casos despedida.
Establecer objetivos y proyecciones, cuantas
personas piensas que requerir la organizacin en
los prximos cuatro aos
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Repercusiones del
Contar con un equipo de primera!!
Los jugadores de primera disean estrategias comerciales mas
eficientes.
Introducen cambios eficaces, contribuyendo a la generacin de
confianza entre el aparato productivo y los clientes.
Realizan un trabajo de mayor calidad y se entregan a el mas
apasionadamente buscando la manera de realizarlo en menos tiempo y
a menor costo.
Planifican los cambios potenciales con una gran visin de futuro.
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DOFA: Debilidades
Dificultad de la retencin de la mano de obra calificada por
las PYMES.
Dificultades para acceso a la informacin tecnolgica del
mercado.
Carencias de programas de adiestramiento, con respecto a
la atencin al cliente y los procesos productivos.
Personal no calificado en la direccin de recursos humanos
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DOFA: Oportunidades.
Desarrollo de nuevas estrategias para la
seleccin y reclutamiento del recurso
humano.
Establecer planes de accin en conjunto con
las universidades.
Motivar al personal a mantener un desarrollo
profesional continuo.
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DOFA: Fortalezas
Flexibilidad administrativa.
Capacidad de adaptacin ante cambios polticos y
econmicos de un gobierno inestable.
Aplicacin de innovaciones, pues por ser menos
verticales y formales en su estructura, pueden ser
mas abiertas a la adopcin de nuevas ideas o
herramientas.
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DOFA: Amenaza
Fuga de talentos por mejores ofertas
laborales.
Resistencia al cambio.
Obsolescencia de los procedimientos de
trabajo ante la velocidad del cambio
tecnolgico.
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Inversiones en
Innovaciones
Tecnolgica
Beneficios
Satisfaccin del
cliente
Calidad
Innovaciones
de Proceso
Perspectiva
Financiera
Perspectiva del
Cliente
Perspectiva de
Proceso Interno
Productividad
Capacidad Innovadora
de Recursos Humanos
Perspectiva de
Aprendizaje y
Crecimiento
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Sugerencias
Definir las nuevas funciones del director de recursos humanos, mas all del rol
tradicional de administracin de personal.
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Propuesta
Comprometer a las universidades nacionales a que actualicen sus planes de
estudio en las carreras de recursos humanos y administracin de personal, que
formen a un profesional a la altura de las realidades actuales y entiendan que el
rol del recurso humano es fundamental, para el desarrollo del capital humano que
conforman e integran nuestra empresas y organizaciones nacionales; fomentar el
estudio, la investigacin, tomar en consideracin las nuevas tcnicas de
contratacin de personal, y los factores externos que influyen en las tomas de
decisiones de las organizaciones (PYMES) que de dichas desiciones impactan
irremediablemente en el personal y que solo depende de la formacin de este, el
que pueda asimilar y asumir de una manera efectiva dichos cambios en pro
siempre del cumplimientos de los objetivos organizacionales y personales.
El rol del administrador de recursos humanos debe de ser el de un individuo
capaz de motivar, formar, incentivar y dirigir a un colectivo, que sea capaz de
entender la realidad que lo rodea, y que ante los cambios muy frecuentes, en
este mundo tan dinmico tome desiciones dirigidas a potenciar las fortalezas del
ser.
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Preguntas?
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