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Ralis par : Lamiae Kassas

Encadr par : M. TIJANI Omar

Plan

Introduction
Dfinition du contrle de gestion social
Principaux indicateurs sociaux
Les dveloppements rcents

Introduction
o Aux Etats-Unis, approche de la comptabilit des RH
Human Ressource accounting
o En France : fin des annes 1970 le bilan social

1.Dfinition du contrle de gestion


oContrle permanent des fins de pilotage social et de mesure
des performances sociales de lentreprise.
oDeux dimensions :
Le reporting social :
rendre compte la hirarchie des donnes sociales dans les
centres de responsabilit (reporting interne) ;
rendre compte aux parties prenantes de lentreprise
(investisseurs, reprsentants du personnel, analystes financiers,
.) des donnes sociales de lentreprise (reporting externe).
Le pilotage social :
permettre aux cadres RH et aux managers de suivre les donnes
oprationnelles et stratgiques de GRH quils ont sous leur
responsabilit

2.Les principaux indicateurs


sociaux
oIndicateurs conomiques et financiers
oIndicateurs structurels
oIndicateurs de la fonction recrutement
oIndicateurs de la formation
oIndicateurs de la rmunration
oIndicateurs de climat

2.1. Indicateurs conomiques et financiers


Ratios de productivit
C.A. / Effectif
Valeur ajoute / Effectif
Valeur Ajoute / Masse salariale
Production / Effectif
Mesure de la contribution conomique du personnel

Ratios de dpenses en RH
Frais de personnel / Effectif
Masse salariale / C.A.

Ratios financiers
Human Economic Value Added (HEVA) :
Valeur Ajoute Economique (EVA)
Effectifs

Human Capital Value Added (HCVA) :


CA (Charges Rmunrations)
Effectifs
Profitabilit par employ

Human Capital Market Value


MVA
Effectifs

2.2. Indicateurs structurels


Taux dencadrement :
Effectif cadre et techniciens / Effectif total

Taux de productifs directs :


Effectifs productifs directs / Effectif total

2.3. Indicateurs recrutement


Dlai dembauche :
temps scoulant entre la demande effectue par un service et
lentre en fonction dun candidat

Slectivit :
Nbre de candidats retenus / Nbre de candidatures examines

Qualit du recrutement :
Nbre de candidats restant au bout dun an / Nbre de
recrutements sur
la priode

Cot moyen du recrutement :


Cot total des recrutement sur la priode / Nbre de recrutements
sur la priode

2.4. Indicateurs formation


Effort de formation :
Montant consacr la formation / Masse salariale

Ratio de salaris forms ou taux de participation la


formation :
Nombre de salaris forms / Effectif
Nombre de participants / Nombre dinscrits
Idem (par ge, sexe, anciennet, nature des actions de formation,
)

Budget ralis / Budget prvu


Taux de couverture des postes ou comptences
stratgiques :
Nombre de salaris devant possder les comptences
stratgiques / Nombre de salaris effectivement dtenteurs des
comptences stratgiques

2.5. Indicateurs rmunration


Ratio de rmunration moyenne :
Masse salariale annuelle / Effectif moyen annuel

Ratio daccroissement des rmunrations :


% annuel daugmentation de lentreprise / idem secteur

Ratio de progression du pouvoir dachat :


Indice des salaires / Indice des prix

Ratios de hirarchie des salaires :


Salaire moyen catgories les mieux payes / Salaires moyen
catgories aux
Salaires les plus faibles

Ratio de promotion :
Nombre de promotions annuelles / effectif

2.6. Indicateurs de climat


Turnover :
Nbre de dparts durant lanne / Effectif moyen
Nbre de dparts associs un motif / Effectif moyen

Taux de dmission :
Total des dmissions / Total des dparts

Mesure de stabilit :
Nbre de prsents au bout de N mois / Nbre dembauchs il y a N mois
Calcul de lanciennet du personnel

Absentisme :
Ou

Heures dabsence sur la priode / Heures thoriques sur la priode


Heures dabsence / Effectif inscrit x Heures thoriques
Heures dabsence absentisme de longue dure / idem

Conflictualit
Frquence : Nbre de manifestations dantagonisme ouvert
Extension : Nbre de personnes ayant suivi le mouvement
Intensit : Nbre dheures ou de journes de travail perdues

2.7. Mesure du risque professionnel


Accidents du travail

Taux de frquence avec incapacit permanente :


Nbre daccidents avec IP / Nbre dh travailles x 1000000
Taux de gravit des incapacits temporaires :
Nbre de j perdues / Nbre dh travailles x 1000

3. Les dveloppements rcents


Les indicateurs RH dans la logique du Balanced
Scorecard (BSC)
La dclinaison du BSC la fonction RH : la notion de
HR Scorecard
Les approches scandinaves du reporting du capital
humain
Le dveloppements actuels du reporting et du pilotage
de la Responsabilit Sociale de lEntreprise (RSE)

Comment sommes-nous
perus par nos actionnaires ?

Le balanced-Scorecard
(Kaplan et Norton)

AXE
FINANCIER
Pour raliser notre vision
comment devons-nous
apparatre nos clients ?

Pour satisfaire nos clients et nos


actionnaires dans quels processus
devons-nous exceller ?

AXE
PROCESSUS
INTERNES

Indicateurs sociaux
Variables RH

VISION
ET
STRATEGIE

AXE
APPRENTISSAGE
INNOVATION

AXE CLIENT

Pour raliser notre vision


comment allons nous maintenir
notre aptitude au changement ?

Le Balanced-Scorecard
Dclin au niveau de la
fonction RH :
HR Scorecard

Comment sommes-nous
perus par nos clients internes ?

Axe Clients
(Services utilisateurs)
(Personnel)
Quelle est la contribution
De la fonction RH la
Cration de valeur ?

Pour satisfaire les clients de


la fonction RH dans quels processus
devons-nous exceller ?

Axe
Processus RH

VISION
ET
STRATEGIE
RH

Axe
Innovation
Alignement
Stratgique

Axe Financier

Comment la fonction RH
Peut-elle maintenir laptitude
linnovation et lalignement
stratgique ?

Le modle Skandinave (L. Edvinsson, 1993)

Lapproche
capital humain

Valeur
totale

Capital
financier
Capital
physique

Capital
montaire

Capital
intellectuel
Capital
humain

Capital
structurel

Capital
client

Comptences

Attitudes

Agilit
intellectuelle

Relations
partenaires

Capital
organisationnel

Process

Innovation
dveloppement

Le dveloppements actuels du reporting et du


pilotage de la Responsabilit Sociale de lEntreprise
(RSE)
Dfinition
La Commission Europenne dfinit la responsabilit
sociale dentreprise comme lintgration volontaire des
proccupations sociales et
cologiques des entreprises
leurs activits commerciales et leurs relations
avec leurs parties prenantes

Le Reporting de la RSE
Les grandes entreprises occidentales publient annuellement un
rapport
environnemental et social, en France cela sinscrit dsormais dans le
cadre lgal; qui prcise que les entreprises cotes sur un march
rglement sont tenues de publier une information sur les
consquences
environnementales et sociales de leur gestion. Cela peut prendre la
forme de rubriques spciales lintrieur du rapport annuel de
lentreprise (gnralement des extraits du bilan social pour les
indicateurs sociaux) ou bien dun rapport prsent part.

Le pilotage de la RSE
Les dmarches de pilotage; les plus aboutie aujourdhui,
sont les dmarches de type way dveloppes
notamment par les groupes Danone et Areva. Elles se
proposent dimpliquer lensemble des acteurs
responsables de lentreprise, travers notamment des
audits internes et des systmes dauto-valuation
Plusieurs chercheurs se sont ainsi propos de
dvelopper le modle existant du BSC en y intgrant les
problmatiques environnementales. Cest ainsi quest
apparue la notion de Sustainable Balanced
Scorecard (SBSC).

Conclusion
Les contrles existants sont appels a tre
perfectionner et adapter l volution
Des entreprises; savoir quil ne sagit plus
uniquement de compter mais plutt
Dapprcier sur la base de critres qualitatifs