ORGANIZACION

Econ. Fernando Vivar B.

QUE ES ORGANIZAR
Proceso de agrupar actividades necesarias
para llevar a cabo la planificacin, asigna
autoridad, responsabilidad y funciones.
Se crea la Estructura Organizacional.
Organizar es repartir los recursos para
alcanzar los objetivos estratgicos.
La estructura organizacional es la manera
de dividir, organizar y coordinar las
actividades.

IMPORTANCIA
Es de carcter continuo.
Jams se puede decir que ha
terminado,
Es un medio a travs del cual
se establece la mejor manera
de lograr los objetivos del grupo
social.

IMPORTANCIA
Suministra los mtodos para que se
puedan desempear las actividades
eficientemente, con un mnimo de
esfuerzo.
Evita la lentitud e ineficiencia de las
actividades, reduciendo los costos e
incrementando la productividad.
Reduce o elimina la duplicidad de
esfuerzos, al delimitar funciones y
responsabilidades.

ESTRUCTURA
MECANICISTA
El ejemplo clsico es: la burocracia.
Autoridad centralizada.
Amplitud administrativa estrecha.
Minuciosa divisin del trabajo.
Desventajas:
Visin estrecha por excesiva divisin y
especializacin del trabajo.

ESTRUCTURA
MECANICISTA
Falta iniciativa de las
personas.
Excesivo papeleo.
Enfasis en los cargos antes
que en las personas

ESTRUCTURA ORGANICA

La autoridad es
descentralizada, pocas
normas y procedimientos,
amplitud administrativa
amplias y poca divisin del
trabajo.

ESTRUCTURA ORGANICA
Las caractersticas son:
Capacidad de aprender y adaptarse a
los cambios.
Flexibilidad en la estructura
organizacional y pocos niveles
Se valora la innovacin y creatividad
Enfasis en las personas y se valora la
capacitacin y conocimiento.

ORGANIZACIONES
BUROCRATICAS
QUE ES BUROCRACIA
La burocracia es una organizacin o
estructura organizativa caracterizada
por procedimientos explcitos y
regularizados,
divisin
de
responsabilidades y especializacin
del trabajo, jerarqua y relaciones
impersonales.

PRINCIPALES PREMISAS DEL

MODELO BUROCRATICO
Carcter legal de las normas y de los
reglamentos.
Carcter formal de las comunicaciones.
Racionalidad en la divisin del trabajo.
Impersonalidad en las relaciones de
trabajo.
Jerarqua bien establecida de la
autoridad.
Rutinas y procedimientos de trabajo
estandarizados en guas y manuales.

PRINCIPALES PREMISAS DEL

MODELO BUROCRATICO
Competencia tcnica y
meritocrtica.
Especializacin de la administracin
y de los administradores, como una
clase separada y diferenciada de la
propiedad (los accionistas).
Completa previsibilidad del
funcionamiento.

ESTRUCTURA BASADA
EN EQUIPOS
Estructura basada en equipos, los
equipos de trabajo pueden ser
multifuncionales o de varios
departamentos que se agrupan para
resolver problemas.
Las ventajas son una focalizacin
externa, comunicacin directa,
autogestin, autosuficiencia y
agilidad.

ESTRUCTURA BASADA
EN EQUIPOS
Limitaciones:
Necesidad de una nueva mentalidad de
las personas, necesidad de soporte de
staff y doble subordinacin.

Estructuras Hbridas, en las grandes

empresas no siempre es posible adoptar
un solo tipo de estructura, sino que existe
una mezcla y son llamadas
organizaciones hbridas.

ORGANIZACIN
MATRICIAL

Es la combinacin de la estructura
funcional y divisional.
Ventaja:

Obtener ventajas de las estructuras

funcionales y de producto mientras busca
disminuir las debilidades y limitaciones.
Hay una coordinacin intensiva.
Desventaja: puede haber confusin debido
a la dualidad de mando, hay conflicto y
tensin y hay disputas de recursos.

ORGANIZACION SIN
LIMITE
Cul es la clave para el xito?
Antes:
Tamao, funciones definidas, ms
eficacia, tareas divididas y
subdivididas, especializacin y
control.

ORGANIZACION SIN
LIMITE
Ahora:
Mundo globalizado, xito
sinnimo de rapidez, flexibilidad,
integracin e innovacin.
Respuesta rpida a clientes,
rpida comercializacin,
estrategias cambiantes, tcnicas
nuevas.

Las organizaciones que

aprenden
Una organizacin que aprende
es aquella que:
Crea y absorbe el conocimiento.
Modifica su comportamiento
para mantenerse actualizada
con su entorno y para viabilizar
su identidad

ADMINISTRACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Administracin de
Recursos Humanos
Prcticas y polticas para el
manejo de asuntos que tienen
que ver con las relaciones
humanas del trabajo
administrativo.
Reclutar, seleccionar, orientar,
contratar, desarrollar, evaluar.

PLANIFICACION RRHH
Proceso sistemtico desarrollado dentro de
la estrategia.
Permite disponer en todo momento y en el
lugar adecuado de las personas necesarias.
Personas con competencias adecuadas.
Permite conseguir en el plazo y forma
fijados, los objetivos empresariales.

RECLUTAMIENTO

Proceso de localizar,
identificar y atraer
solicitantes capaces.

FUENTE

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Bsqueda
interna

Bajo costo, los

Oferta limitada
candidatos estn
familiarizados
con la
organizacin

Anuncios
publicitarios

Amplia
distribucin.

Recomendacione El empleado
s de empleados
actual les brinda
informacin de
la organizacin.

Atrae muchos
candidatos
No incrementa la
diversidad en la
empresa.

DESRECLUTAMIENTO

Tcnicas para reducir la

mano de obra dentro de una
organizacin.

DESRECLUTAMIENTO
OPCION

DESCRIPCION

Despidos

Terminacin
permanente de carcter
involuntario

Cesantas

Terminacin temporal
de carcter involuntario

Transferencias

Desplazamientos de
empleados

Semana del trabajo

reducida

Reducir horas de
trabajo

Jubilaciones tempranas

Ofrecimientos de
incentivos de mayor
edad y antigedad

Empleos compartidos

Hacer que los

empleados compartan
una misma posicin.

SELECCIN DE
PERSONAL

PRESELECCION
Busca disminuir el nmero de candidatos
que se sometern al proceso de seleccin.
Permite un proceso gil, rpido y
econmico.
Se ensean:
Cartas de presentacin.
Carta de recomendacin.
Formularios de solicitud de empleo.
Curriculum Vitae.

SELECCION
Proceso de toma de decisiones donde:
Se elige entre los candidatos de la
preseleccin.
Se decide por el que parece ser ms
idneo para cubrir el puesto.
Tambin es un proceso de prediccin
sobre el comportamiento y
desempeo de los candidatos
presentados.

SELECCION

El candidato debe ajustarse lo

ms posible al perfil.
Ha de ser un proceso objetivo e
imparcial.
Debe realizarse con discrecin y
reserva.

SELECCION
Evaluacin de candidatos: pruebas
profesionales.
Evaluacin de candidatos: pruebas
psicotcnicas.
Evaluacin de candidatos:
entrevistas.
Comprobacin de referencias.
Eleccin de candidato.

SELECCION
Pruebas profesionales:
Ejercicios que pretenden poner
al candidato frente a situaciones
similares a las condiciones
reales que se encontrara en el
puesto de trabajo

SELECCION
Pruebas psicotcnicas:
Intentan medir la idoneidad de
diversas capacidades (mentales,
sensoriales, etc) del candidato, a
fin de determinar la adecuacin
del mismo al puesto.

ENTREVISTAS

Proceso de comunicacin y no
verbal.
Objetivo: Recabar informacin.
Proporciona al candidato
informacin til de la empresa y
el puesto

FINALIZACION DE
PROCESO
Comprobacin de referencias.
Eleccin del candidato.
Integracin.

INTEGRACION DE
NUEVOS EMPLEADOS
Revisin mdica.
Contratacin.
Formacin.
Seguimiento.

ORIENTACION
Procedimiento para ofrecer a los empleados
de nuevo ingreso informacin sobre
antecedentes bsicos de la empresa.
Socializacin:
Proceso gradual que implica inculcar en
todos los empleados las actitudes criterios
valores y patrones de comportamiento que
se esperan en la organizacin y sus
departamentos

BASES PARA LA FORMULACIN DE UN

PROGRAMA DE CAPACITACIN

Elaboracin de un buen anlisis y perfil de

puesto.
Integracin de algunas de las funciones
especficas del puesto dentro del
programa.
Incluir clusulas para aclarar polticas,
prestaciones y regulaciones de la
compaa.

CONCLUSION
La elaboracin de un programa de
orientacin
bien
hecho
nos
permite, como empresa, asegurar
un empleado exitoso, a tal grado
que el aspirante adquiere un
compromiso al compaginar sus
valores,
objetivos
y
metas
personales
con
los
de
la
organizacin.

CONTRATACION DE
PERSONAL
Contrato
Es un acuerdo por el cual una persona
se compromete a prestar
personalmente un servicio a otra
persona fsica o entidad jurdica bajo su
direccin y en las condiciones
establecidas en l, a cambio de una
remuneracin.

CONTRATACION DE
PERSONAL
Salario

Remuneracin pagada, en dinero o en

especie, por el trabajo realizado por cuenta
ajena. Junto con l la empresa tiene la
obligacin de entregar la nmina.

Nmina
Documento donde queda reflejado todos los
conceptos de retribucin y las deducciones
obligatorias. Ingresos brutos antes de
deducciones y el lquido a cobrar.

PRESTACIONES
Las prestaciones sociales son los dineros
adicionales al salario que el empleador
debe reconocer al trabajador vinculado
mediante contrato de trabajo por sus
servicios prestados.
Es el reconociendo a su aporte en la
generacin de ingresos y utilidad en la
empresa o unidad econmica.

DESARROLLO DE RRHH
Capacitacin y desarrollo de RRHH.
Elaboracin de planes y programas de
capacitacin y adiestramiento.
Tcnicas de enseanza aprendizaje.
Situacin y organizacin de las aulas.
Evaluacin de los programas de
capacitacin.

EVALUACION
Esta es una funcin de control.
Permite determinar si los recursos
humanos estn desempeando sus
respectivas labores de acuerdo con
las competencias exigidas por el
puesto

EVALUACION

Es medir el rendimiento y
comportamiento de una persona
con respecto al trabajo que debe
desempear en el ejercicio de las
funciones que componen el cargo
que ocupa.

EVALUACION
Objetivos que se persiguen con la
evaluacin del personal:
1- Determinar si el trabajador realiza las
funciones de acuerdo a como fueron
planeadas.
2- Detectar necesidades de adiestramiento
3- Tener una visin del potencial humano
con que cuenta la organizacin.

EVALUACION
4- Tener informaciones que nos indiquen
cuales empleados pueden ser reubicados y
cuales pueden ser ascendidos.
5- Servir de fuente de informacin para la
aplicacin de aumento de sueldos basado
en la eficiencia.
6- Orientar al empleado para que realice su
trabajo apropiadamente.

EVALUACION
7- Promover la eficiencia y la
eficacia.
8- Permitir al supervisor y
supervisado que discutan como se
estn desarrollando las actividades.
9- Dar cumplimiento a las polticas
de evaluacin del desempeo de la
institucin.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

El cambio se da porque existen
factores internos y externos que
generan la necesidad de cambiar
EXTERNOS

INTERNOS

Cambios en las
Nueva estrategia
necesidades y gustos organizacional
del cliente.
Nuevas leyes
Cambio en la
composicin de la
fuerza de trabajo
Cambios en la
Equipo nuevo
tecnologa
Cambios econmicos Cambio en las
actitudes de
empleados

CAMBIO ORGANIZATIVO
Es cualquier modificacin de
personal, estructura y
tecnologa.
Suelen requerir que alguien
acte como catalizador y
asuma la responsabilidad de un
proceso de cambio

POR QUE LA GENTE SE

RESISTE AL CAMBIO
Incertidumbre.
Hbitos (somos criaturas de
costumbre).
Inquietudes sobre prdidas
personales(status, dinero,
autoridad, amistades,
conveniencias personales).

EVALUACION DE
RESISTENCIA AL CAMBIO
Diagnstico mediante encuestas,
incluye:
Anlisis de percepcin de la magnitud
del cambio.
La disposicin de apoyar el cambio.
El clima organizacional.
Se realizan talleres de trabajo.

ADMINISTRACION DEL
CAMBIO
Modelo de los tres pasos de LEWIN
1) Descongelar el statu quo.
2) Moverse hacia un nuevo estado.
3) Re-congelar el nuevo cambio para
hacerlo ms permanente.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

El cambio es una modificacin de las
fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable.
Fases del plan para llevar a cabo el
cambio
1.- Descongelamiento: reducir las
fuerzas que mantienen a la
organizacin en su actual nivel de
comportamiento.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

2.-Cambio o movimiento: se
desplaza hacia un nuevo nivel
dentro de la organizacin con
respecto a patrones de
comportamiento y hbitos ,lo cual
significa desarrollar nuevos
valores , hbitos, conductas y
actitudes.

ADMINISTRACION DEL
CAMBIO
3.-Recongelamiento : se
estabiliza a la organizacin en
un nuevo estado de equilibrio,
en el cual necesita el apoyo de
mecanismos como la cultura
,las normas, las polticas y la
estructura organizacionales.

ADMINISTRACION DEL
CAMBIO
Condiciones para lograr estas
etapas, si:
1. Se determina el problema
2. Se identifica su situacin actual
3. Se identifica la meta por alcanzar

ADMINISTRACION DEL
CAMBIO

4. Se identifican las fuerzas

positivas y negativas que
inciden sobre l.
5. Se desarrolla una estrategia
para lograr el cambio de la
situacin actual dirigindolo
hacia la meta.

ADMINISTRACIONDE LA
CALIDAD TOTAL
LA CALIDAD DE UN PRODUCTO o
SERVICIO, SE DEFINE EN TRMINOS
DEL GRADO CON EL QUE CUMPLE
CON LOS REQUISITOS DEL CLIENTE
REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIRSE A
TIEMPO, A LA PRIMERA, SIN ERRORES
O DEFECTOS Y CON PRECIO JUSTO

CALIDAD
CALIDAD ES LA SATISFACCION DE
LAS NECESIDADES DE LOS
CLIENTES Y USUARIOS,
ACTUALES Y POTENCIALES, A LOS
CUALES DEBEMOS RESPONDER
POR ENCIMA DE SUS
EXPECTATIVAS

CALIDAD TOTAL
ES UN INVOLUCRAMIENTO ALTAMENTE
HUMANO E INTEGRAL, UNA FORMA DE
VIDA... UNA FILOSOFA ORIENTADA A
LAS PERSONAS, EN LA QUE HA DE
CREER Y VIVIR.

EJECUTIVO DE LA
CALIDAD TOTAL
ES UNA PERSONA OPTIMISTA Y POSITIVA
ABIERTA A LA INNOVACIN,
LA EDUCACIN, EL CAMBIO, LA MEJORA
LA PARTICIPACIN,
LAS IDEAS DE OTROS
Y A LA IMPLANTACIN DE NUEVOS ESTILOS,
MTODOS Y PROCEDIMIENTOS EN EL
MUNDO COTIDIANO.

EJECUTIVO DE LA
CALIDAD TOTAL
TAMBIEN HA DE POSEER
UN APETITO INCESANTE
POR EMPRENDER
Y
POR CREAR CONSTANTEMENTE,
POR HACER QUE SUS COMPAEROS
TRASCIENDAN
INTEGRNDOSE A LA MENCIONADA CULTURA
COMO UNA FORMA DE VIDA

CALIDAD TOTAL
SERVICIO
OPORTUNO, RPIDO, CONFIABLE
AMABLE,
ACCESIBLE, DISTINGUIDO,
PRCTICO, LIMPIO,
ORIGINAL,
DE CATEGORA,
EXCLUSIVO, ELEGANTE, NOVEDOSO,
MEJORADO, NO DAINO PARA EL AMBIENTE,
PERSONALIZADO.

ADMINISTRACIO
N DEL STRESS

ESTRESORES DEL
AMBIENTE FSICO
LA ILUMINACIN No es lo mismo trabajar en turno
nocturno que en el diurno.
EL RUIDO Trabajar con alarmas o ruidos
continuamente, puede afectar no slo al odo, sino al
desempeo del trabajo: satisfaccin, productividad, etc .
AMBIENTES CONTAMINADOS La percepcin de los
riesgos, puede producir mayor ansiedad en el
profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el
bienestar psicolgico.

ESTRESORES DEL
AMBIENTE FSICO
LA TEMPERATURA A veces
trabajar en un ambiente caluroso / fro
genera un tremendo disconfort.
( estrs trmico ).
- Vibraciones o exposicin a
productos txicos, condiciones de
higiene, radiaciones,
exponibilidad, etc.

ESTRESORES DEL PUESTO Y

CONTENIDO DEL TRABAJO
TRABAJO REPETITIVO: El trabajador se
convierte en autmata y le provoca fatiga y
monotona en el trabajo, muy relacionado con los
accidentes.
RITMO DE TRABAJO: El tiempo de realizacin
del trabajo con poca autonoma para adelantar o
atrasar su trabajo.
AMBIGEDAD DEL ROL: Falta de claridad en
las funciones desempeadas por el trabajador,
dada por la no identificacin del alcance y los
lmites del cargo.

ESTRESORES DEL PUESTO

Y CONTENIDO DEL TRABAJO
IDENTIFICACIN DEL PRODUCTO:
Falta de claridad en la importancia de
su trabajo para el producto final o en
las actividades de la empresa.
RESPONSABILIDAD ELEVADA: Grado
de implicacin del trabajador en
relacin con las personas, el producto y
el equipo de trabajo.

ESTRESORES DEL PUESTO Y

CONTENIDO DEL TRABAJO
INNOVACIN TECNOLGICA: Percibida como
amenazante debido a la falta de control por los
trabajadores que delata una falta de apoyo para su
aprendizaje.
SOBRECARGA Y FALTA DE TRABAJO: Lo ideal es
el equilibrio entre las exigencias de la organizacin y
la capacidad de los integrantes.
PROMOCIN Y DESARROLLO PROFESIONAL: Las
aspiraciones no se corresponden con la realidad por
falta de valoracin de mritos.

ESTRESORES DEL PUESTO

Y CONTENIDO DEL TRABAJO
HORAS EXTRAS: Realizar una
jornada ms larga que la establecida.
LA CARGA MENTAL DE TRABAJO:
Grado de movilizacin de energa y
capacidad mental que el profesional
pone en juego para desempear la
tarea.

ESTRESORES DE LA
ORGANIZACIN
CAMBIOS EN LA ORGANIZACIN:
Cambios que supongan por parte del
trabajador un gran esfuerzo adaptativo que
no es facilitado por la empresa.
GESTIN DE PERSONAL: Malas
estrategias de gestin de los RRHH en la
empresa.
FORMACIN: Falta de entrenamiento o de
aclimatacin previo al desempeo de una
determinada tarea.

ESTRESORES DE LA
ORGANIZACIN

CONFLICTO DE ROL: Resistencia

a hacer algo que se le pide, porque
difiere de sus valores o considera
que no es tarea suya.
POLTICAS DE ASCENSOS Y
DESARROLLO: Falta de estrategias
que garanticen la promocin
profesional dentro de la empresa.

ESTRESORES DE LA
ORGANIZACIN
ESTABILIDAD LABORAL: Las garantas
de permanencia en la empresa.
INSUFICIENTE REMUNERACIN
CLIMA DE LA ORGANIZACIN:
Atmsfera particular propia
condicionada por su esquema
productivo, puede ser tensa, relajada,
cordial o no, etc.

Estresores de la
organizacin
ESTILOS
GERENCIALES: Estructuras de
mando rgidas e impersonales, con alta supervisin
que imposibilitan participar en las decisiones.

FALTA DE PARTICIPACIN: Se restringe o

no se facilita la iniciativa, la toma de decisiones o la
consulta a los trabajadores.
METAS NO RACIONALES: Metas
inalcanzables en los tiempos prefijados para ello.

LA ACCIN PREVENTIVA
SOBRE LA PERSONA
Una accin eficaz ser dotar al
trabajador de tcticas de
afrontamiento de estrs, as
como de tcnicas o actividades
de transformacin de distrs en
eustrs (activas o pasivas).

LA ACCIN PREVENTIVA EN
LA ORGANIZACIN
La accin deber ser ejercida de
manera individual y colectiva,
mediante un plan de accin
preventivo global integrado
(personal-ambiente-empresa).

LA ACCIN PREVENTIVA
EN LA ORGANIZACIN
Aspectos a tener en cuenta
Controles mdicos.
Capacitacin del personal.
Establecer prioridades a niveles organizacionales.
Concienciacin de los peligros de la sobreestimulacin e
infra-estimulacin laboral y la
incidencia de los turnos rotativos

LA ACCIN PREVENTIVA
EN LA ORGANIZACIN
El estudio del estrs laboral
requiere el dilogo social y el
conocimiento (investigacin) del
funcionamiento del estrs, as
como sus consecuencias para la
salud e instrumentos para su
prevencin.

CREATIVIDAD
CREATIVIDAD: Es la
generacin de nuevas ideas o
conceptos, o denuevas
asociaciones entre ideas y
conceptos conocidos, que
habitualmente producen
soluciones originales.

INNOVACION
Creacin o modificacin de un producto, y
su introduccin en un mercado.
Un aspecto esencial de la innovacin es su
aplicacin exitosa de forma comercial.
No slo hay que inventar algo, sino, por
ejemplo, introducirlo ydifundirloen el
mercado para que la gente pueda disfrutar
de ello.

INNOVACION

La innovacin exige la
conciencia y el equilibrio para
transportar las ideas, del campo
imaginario o ficticio, al campo de
las realizaciones e
implementaciones.

DIFERENCIA
Lacreatividadse suele utilizar para
referirse al acto de producirnuevas
ideas, enfoques y acciones.
Innovacin es el proceso de generar
y aplicar tales ideas creativas en un
contexto especfico.